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人才社区
【观点】2023年值得关注的主要招聘趋势
在过去的几年里，组织的招聘方案在许多方面都发生了变化。许多组织从在大流行的期转向虚拟招聘，到适应求职者需求和优先事项的变化，灵活和适应性强的人才招聘团队已经创造了更好的招聘结果。现在，面对持续的人才短缺，雇主需要密切关注普遍的招聘趋势，以便进行竞争。
以下是帮助人才招聘团队实现其招聘目标的5个关键招聘趋势。
1.及时与候选人联系
当人才稀缺时，候选人就占了上风。高质量的候选人想要在正式进行工作申请之前就有机会与招聘人员或招聘经理交流。招聘团队可以用参与的机会来引导候选人，比如，举办虚拟招聘活动、使用招聘聊天机器人。当候选人能够快速参与虚拟招聘活动，并提出问题，组织将能够获得更大的候选人库，从而提高招聘效率。
2 .实施多样化的招聘方式
在设计你的整体人才招聘战略时，无论候选人在哪里，无论他们想去哪里，与他们取得联系都是至关重要的。一些候选人喜欢完全虚拟的招聘过程。其他人则优先考虑面对面的招聘活动。事实上，最有效的招聘策略是结合了两者的元素，无论是使用虚拟招聘活动进行筛选，还是转为面对面的面试，或者只是使用虚拟工具帮助候选人进行注册和面试安排，都能够提高招聘活动的效率。有了合适的工具，组织就可以创造一个让候选人满意的招聘流程和体验，同时减轻招聘团队的负担。
3. 以便利性为主导
今天的求职者更喜欢自主式的招聘过程。他们希望决定何时以及如何与潜在的雇主互动，所以这意味着人才招聘团队应该为候选人提供大量的选择。灵活安排虚拟招聘活动举办的时间，使用移动友好的工具，并为候选人提供文本、音频或视频等的在线聊天方式。
4.扩大人才社区的接触面
新的人才来源可能是被我们忽略了的一个宝贵的资源。他们是帮助您重新接触人才社区的候选人的“线索”，能够使招聘活动获得最大的投资回报率。为了锁定已经在你的社区中的候选人，你可以举办一些展示你的公司文化和价值观的活动。
5.注重招聘效率，缩短招聘周期
提高招聘效率并不意味着跳过相关步骤或破坏候选人的体验，而是使用更有效的招聘模式让候选人更快地获得offer。组织能够通过系统进行初步的信息筛选，之后，招聘人员将合格的候选人交给招聘经理，后者可以对相关候选人进行面试，并在当天发出聘用通知。当然，对候选人的背景和其他方面的评估是至关重要的。
总结
虽然上述趋势是在过去几年的一些特殊情况下才发展起来的，但我们认为这些策略也是灵活的、可扩展的，能够应对未来工作的新挑战。最关键的是采用合适的技术来帮助执行相关招聘策略，并提供一个出色的候选人体验。
文章来源：Brazen.com
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人才社区
LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要
文/Josh Bersin
译/杨喆
本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect，此次大会中分享了许多内容，但其主题几乎都是围绕着：作为一个端到端（end-to-end）的人才方案公司，LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。
挑战：
正如Jeff Weiner在演讲中所言，经济图谱表明了压力所在，软技能和专业技能供不应求，在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性：招聘比以往任何时候都要艰难，越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论，寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法，以此弥补技能缺口) ，为了解决这些问题，LinkedIn开始了行动：
1.收购Glint
第一个重大事项是收购Glint，LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度，提高员工体验，LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场，而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计，LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长，如果你读过我的其他文章，你会发现更多潜在的可能性。
2.推出Talent Hub
在招聘领域， LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额，并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少，而现在他们只需使用LinkedIn，就能管理简历、应聘者、面试，并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场，也许在一段时间内，它只在中小型企业中发挥作用，但随着时间的推移，应运的范围必然会不断扩大。
LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接（Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一），这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作，也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。
3.发布Talent Insights
对于像我这样喜欢数据的人来说，Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据：应该将放技术团队放在哪里？什么技能是紧缺的？薪酬或人才品牌属性如何比较？劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的，而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题，使你可以审视总体的人才库，劳动力的技能、区域或其他方面，也可以审视你的公司。
在某种程度上，Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统，现在你可以真正的了解你的员工，并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。
对于招聘和人力资源规划的相关人员来说，Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据，所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异，从而做出更明智的决策。
4 .开展多元化研究
多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一，许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上，致力于寻找更加多样化的候选人，并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用，它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中，你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响，从而去反省如何消除相关的偏见。
此外，LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目，也对问题的解决拓宽了思路。
5.更多的AI应用
LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征，通过ATS和招聘人员的结合，公司可以在发布一份工作之前，预估该职位的信息能推广到多少应聘者，你可以提前看到能吸引到的求职者类型，这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说，人工智能并不是一个时髦的功能，而是数以百计的小玩意，它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。
6.LinkedIn Learning引领职场增值
早在领英收购Lynda之前，我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了，之后又不断革新了体验，并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近，领英推出了Learning Pro，可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的，这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。
此外还有更令人兴奋的事情：打开LinkedIn的技能库来学习，使你不仅能分析所在组织中的技能，而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。
技能是当今成功不可或缺的，在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业，但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明，经验正逐渐成为成功的首要标准：公司想知道“你有什么能力”，LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。
本周，我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话，我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识，来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库，因为他们知道，当下一次经济低迷来袭时，自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能，并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点，这也是LinkedIn Learning存在的原因。
LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司
记得第一次在LinkedIn工作时，我不断地提醒产品团队，他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实：随着ATS、Glint、Talent Insights的引入，以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增，LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。
如今的LinkedIn不可忽视：招聘市场规模超过4000亿美元；L&D市场超过2000亿美元；参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬，他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域，并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。
更多阅读：
重磅！LinkedIn将收购Glint：员工敬业度市场的重大变化
LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域
Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验
LinkedIn联合创始人的新冒险：用区块链重构社交信任关系，创立新公司HUB
LinkedIn 推出在线学习门户网站 LinkedIn Learning
原文链接：LinkedIn Announces... A Lot!
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人才社区
（案例）社交媒体这样用来招聘
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导读
一个公司使用社交媒体，无论是用作推广宣传营销还是招聘，都有属于这个时代的N个理由。但是有多少公司真正明白如何使用这个相对新潮的工具来开发未来员工呢？下面介绍的是公司如何利用人才社区招聘人才，以及相关专家的观点。
通过在线人才社区选聘人才是一种提高招聘水平的好方法，而且社交媒体也是促进公司品牌宣传的有效渠道。
现在许多公司都在社交媒体网站进行招聘，但是有多少公司真正明白如何使用这个相对新潮的工具来开发未来员工呢？现在，大部分年轻人喜欢加入那些能够与同行进行交流和相互学习的线上社团和社区。因此，懂得如何利用这些社区里的人及其分享的技能、兴趣和潜能非常重要。
定义“人才社区”
对于不了解在线人才社区概念的公司来说，要想有效利用它，首先必须认识它。“通常，人才社区网站不过是一个因共同利益而把求职者与招聘者联系在一起的互动社区，”招聘经理凯伦·霍夫曼（Karen Hoffman）和詹妮弗·施纳克（Jennifer Schnack）解释道，“我们公司就在使用打造一个帮助求职者寻找到合适职位的私人社区。”
公司利用在线人才社区的第一步，是要建立和巩固公司社交媒体在网站上的存在感，就像Facebook 和LinkedIn一样。“注册一个Facebook 或LinkedIn的账号，并用它建立起私人的或专业的交际网络。”凯伦和詹妮弗说，“可以是招聘人员单独建立他们自己的账号，也可以由公司建立一个公司账号，由相关的HR人员进行管理。”
公司建立的在线人才社区让求职者们可以在任何时间便捷地查找公司是否有他们感兴趣的职位，但是不需要当时就申请。“当候选人访问公司网站，且没有看到他们想申请的合适的职位时，他们可以加入人才社区，建立一个账户，输入他们的工作经验和联系方式等个人信息。当与他们技能、意向相匹配的岗位空缺时，他们会收到邮件提醒。”
凯伦和詹妮弗指出，在招聘时，需要保持在所有人才社区中的社交媒体账号都以公司和部门的名称进行，而不是使用招聘人员或经理的私人账号。如果注册账号是员工个人的名字，它应该用于个体之间的专业交流。“确保个人和公共社交媒体账户相分离，不要将这二者混淆。”凯伦和詹妮弗强调。
其次，公司还可以利用其他社交媒体渠道宣传工作职位和公司的人才社区。“比如，一位招聘人员可以在他的facebook网页上发布一条职位信息，或者提供一个公司人才社区的链接，邀请大家成为人才社区的一员。”凯伦和詹妮弗解释道，这样一来，会让更多人了解Sprint公司和人才社区。
第三，社交媒体可以帮助公司在招聘中找到如何让有潜力的候选人参与和交流的方法。凯伦和詹妮弗说，“我们发现在线人才社区对于管理岗位和非管理岗位的招募都很有效。在我们公司，我们甚至成功地利用人才社区完成了主管级职位的招聘。”
建立联系的机会
通过人才社区进行招聘其实是对公司的一种延伸宣传。“人才社区实际上是关系营销的一个时髦词汇。优秀的招聘者每天都要与优秀的候选者（无论他们是主动还是被动地求职）建立联系，通过与他们进行交流从而在社区中产生影响力。”高级副总裁汤姆·穆雷（Tom Murray）说，“通过社交媒体可以有很多种方式与候选人进行交流，这既是好事也是坏事。
这种方法的好处在于，公司可以通过社交媒体渠道，非正式地获得候选人的信息，而且往往这些信息是他们在生活中的真实流露。然而，人事专员需要改变其现有的信息管理观念。因为社交媒体意味着开放，候选人也可以轻松地利用他们的社交网络了解雇主。”
汤姆表示，像LinkedIn这类社交媒体网站使人才社区的使用变得简单。对于那些还没有准备好建立自己人才社区的公司，可以充分利用LinkedIn等其他社交网站。
“LinkedIn将求职模式从传统商业形式下的盲投模式转变为专业的网络模式，彻底改变了求职者的求职方式。”汤姆说，“LinkedIn通过建立担保、传递相关信息和提供专业人士，持续创新各种方式，以保证候选人和公司之间可以进行有效交流并提升他们管理自己账户的能力。人事专员利用LinkedIn将会对招聘者如何使用这种渠道，候选人如何建立网络，以及公司如何向特定的受众宣传有更深的领悟。”
除了LinkedIn之外，我们还可以关注其他网络社交媒体，比如通过求职者的博客或者Twitter，更深入地了解求职者。“Twitter和博客账户是非正式的，而且潜在的候选人可能更愿意使用这些扩散性更小的平台联系和交流。”汤姆解释道。
与求职者对话
“人才社区通过已有的社交网络能够形成有机的网络体系，公司可以从中查询和招聘。”根据数据显示，69%的成年网民使用社交网站。随着越来越多的人加入到社交网络中，对于组织而言是一次机会。公司可以充分利用网络与一些比较难接触到的候选者进行联系，宣传公司品牌及招聘信息，传播公司文化。
当通过社交媒体使用人才社区时，招聘和营销存在共同点。营销人员很早就意识到了代言的价值，而社交网络对于公司吸引、招聘和保留人才的价值超过了代言。所以，有些公司会把“social collaboration”平台植入到他们已有的招聘和人才管理方案中。
凯文还强调，必须要确保与人才社区的成员有一次“对话”，而不仅仅是宣传公司。“最忌讳的就是只有单向对话。公司以正式的广播和就业宣导会等单向对话的形式进行招聘时，求职者与招聘者之间没有互动交谈的机会，这也就意味着求职者除了申请工作之外，没有机会与招募者和组织进行互动。”凯文说，这种形式有利于积极的工作申请者，但是对于那些想对雇主品牌有更多了解的被动求职者来说是非常不利的。
正如所说的，人才社区是一个延伸公司品牌的机会。“人才社区应该是显示公司雇主品牌的主要网站，诠释公司的价值观，宣传公司大事件并明确职业发展路径，”泰德说，“候选人可以通过加入人才社区，学习、更新招聘信息。”
泰德表示，人才社区要向未来员工展示公司的战略规划，而不只是提供一个工作机会。“这是招聘理念的突破——公司不是在宣传某个工作机会，公司需要让求职者们知道，这是一个非常好的工作环境；公司需要与人才社区中的明星人物建立良好的关系，通过他们让公司的职位招聘信息传播给更多的人。”
（摘自培训杂志）
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