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人才情报
大咖谈趋势：3400亿美元的企业学习的市场将迎来巨大变革
本文探讨了企业学习行业的演变，特别是人工智能如何引领这一行业的巨变。企业每年在员工培训和发展上的开支超过3400亿美元，从传统的课堂培训到在线学习，再到以技能为中心的学习，行业一直在不断发展。现在，人工智能预计将彻底改变公司的学习管理系统（LMS）和学习体验平台（LXP），通过个性化和动态生成内容来提高学习效率和效果。文章强调了适应这种变化的重要性，以及AI在企业培训和人才发展中的潜力。
作者：Josh Bersin
企业在员工培训和发展上的年支出超过3400亿美元，平均每名员工每年花费超过1500美元。这笔巨额开支支撑着一个全球产业，涉及数百家内容和技术公司，现正站在重新定义的风口浪尖。请允许我详细解释这一过程。
从电子学习到集体学习再到自主学习的演变
20世纪90年代末，随着互联网的崛起，以传统教室授课为主的培训产业发生了翻天覆地的变化。企业和内容提供者纷纷开发“电子学习”课程，试图在线复制面对面教学的体验。那是一个充满创新的时期，虽然今天看来有些过时，但它孕育了像Skillsoft（并购了众多竞争对手）、Cornerstone（同样并购了众多竞争对手）以及一大批传统的学习管理系统（LMS，例如Plateau、SumTotal、Learn.com、Pathlore等）公司，这些公司最终都被并购。
如今，LMS市场的规模已超过200亿美元，这一切几乎都是在线培训推动的结果。虽然这些系统可能看起来笨重，但它们对全球每家公司的交易和记录保持都至关重要。
当公司争相购买LMS系统——这是一个投资者非常关注的热门市场时，他们发现一个庞大的课程目录并不实用。因此，他们开始构建一套特征，我称之为“以人才为驱动的学习”，包括基于能力的学习、与职业角色一致的课程和职业发展路径系统。这些特征被添加到LMS中，使得这些系统不仅仅是教育工具，更像是“人力资源系统”，从而促使供应商扩展到更多的人才管理功能。
早期的开拓者Saba和Cornerstone开始推出绩效管理工具。回顾起来，这些尝试可能看起来有些简单，但当时它们代表了一个重大突破。突然之间，公司不再单独购买LMS系统，而是选择购买包含多个功能的“人才管理套件”，这迫使专注于LMS的供应商开始涉足招聘、目标管理乃至薪酬管理。他们可能没有意识到，放弃核心业务最终会导致他们被市场颠覆。
随着Facebook（2004年）、YouTube（2005年）和Twitter（2006年）的相继出现，内容世界发生了巨变。视频、文章和专家意见变得触手可及，那些笨重、以课程目录为导向的LMS系统显得格外难以使用。因此，随着公司寻求新的解决方案，原本投入巨资于人才管理的LMS市场开始显露老态。学习体验平台（LXP）市场随着Pathgather（2010年）、Degreed（2012年）、EdCast（2013年）的诞生而兴起，企业转向这一新兴领域投资。
2010年代初，整个行业的理念是尝试模仿Google，打造一个既具有Twitter式动态性又拥有YouTube式丰富内容的企业学习系统。传统的LMS和人才管理系统逐渐过时，供应商在缓慢的增长中寻求出路，最终合并为几家大型玩家。
随后，微学习的概念兴起。iPhone成为了视频播放平台（2008年），Instagram（2010年）、Snapchat（2011年）及后来的TikTok（2015年）向我们展示了短视频和“微学习”可以是多么的有趣。过长的两小时在线课程变得不受欢迎，因此LXP供应商开始扩展自己的产品线。随着公司将越来越多的内容投入到LXP中，我们意识到需要一种方法来寻找、精准定位并个性化所有这些学习材料。
此变化自然引发了内容市场的爆发。LinkedIn、Coursera、Udemy、OpenSesame、Go1等供应商决定开拓这个领域，推动了新材料的狂热消费。自那以后，内容市场继续繁荣发展，尽管仍然主要由小型玩家主导，但被更大的聚合商所整合，这些聚合商销售并分发多种品牌。
（顺便提一下，Workday在2016年收购了视频公司Mediacore，以抓住这波趋势。由于缺少核心LMS功能，他们花费数年时间将其发展成为一个完整的LMS。）
进入技能的世界。
你可能不会相信，但“技能记录系统”的概念最初出现在LXP领域，供应商如Degreed和EdCast建立了一个搜索术语数据库，并用“技能”一词标记内容。在消费者市场，我们能接收到成百上千的信号来推荐广告，但LXP供应商只有少数工程师，因此他们的“技能分类”相对简单。这个概念迅速走红，公司开始专注于构建基于“技能”的培训，随后是招聘和人才战略。
同时，L&D领域正处于创造性混乱之中。出现了如360 Learning、Fuse Universal、Kineo等数百家内容创作和分享系统的供应商，旨在帮助公司创作、分享视频内容，并按角色、技能或职能进行组织。这些并非严格意义上的LMS系统，但它们位于LMS前端，使员工能够轻松创建和消费动态内容。
这一时期，从2018年至今，成为L&D领域的热潮。市场充斥着各式各样的视频内容工具，同时像STRIVR和Talespin这样的先锋公司开始为虚拟现实（VR）构建工具和内容系统。自创内容平台、视频平台和VR平台正在满足重要需求，而LMS市场则变得更加固定、枯燥和无趣。（Talespin最近被Cornerstone收购。）
顺带一提，我仍然认为“能力学院平台”市场具有巨大潜力（这类平台提供综合的专业能力和小组学习功能，例如我们的Josh Bersin Academy）。Docebo、Learn-In、Nomadic、NovoEd和Intrepid等供应商仍在增长，但随着时间推移，这些系统可能被整合进人才市场。这一领域一直是行业的一个亮点。
作为分析师，我得诚实说，过去几年对我来说有些单调。我们帮助了数百家公司决定该选择哪种L&D系统，但通常我们发现这些组织有太多平台，内容分散杂乱，缺乏一致性的数据处理，以及在这一领域的过度投资。因此，这个静态期代表了过去3到5年的趋势，是企业整理过去十年购买历史的好机会。
世界突然再次发生变化。技能分类的理念迅速蔓延，同时新兴的人才智能系统，如Eightfold、Gloat、Fuel50等纷纷涌现。这些新兴系统使公司能够按技能寻找人才、根据技能推荐职位和机会，并按技能动态规划职业路径，再次与L&D领域发生碰撞，促使我们将所有内容“整合”进这些新平台中。
本周我刚与我最喜爱的L&D专家之一通话 ，他向我展示了他所在的大型制药公司如何将其LMS、LXP和人才市场融合成一个无缝、端到端的体系。他可能略微超前于当前趋势，但这正是事物发展的方向。
然而，故事还在继绀。又一场变革已经到来，这一次的影响力与YouTube、Instagram或iPhone相媲美，甚至更大。没错，就是AI。
AI，如许多人所预料，将彻底颠覆这个行业。正如我们在电子学习和人才管理时代所见证的那样，这意味着供应商生态将彻底改变。
AI如何改变一切
让我不夸大其词地告诉你。在这30年的故事中，有一点始终未变：企业培训关注的核心始终是内容。是的，我们希望内容更简短、更快速、能在手机上查看——但如果内容本身没有实用价值，不切实际，不易于消费，它就无法发挥作用。你们中有多少人为了得到学分而快速点击通过那些以页面为基础的合规课程，但实际上几乎没有注意内容？这正是我们面临的挑战。所有这些向视频、微学习、大规模开放在线课程（MOOCs）以及其他形式的转变，都是为了解决这个问题的尝试。
比如，假设企业学习系统能识别你是谁，你只需提出一个问题，它就能生成答案、一系列资源和一组动态学习对象供你消费。有时候，你可能只需快速获取答案即可。其他时候，你可能会深入研究内容。还有时，你可能会浏览整个课程，并花时间学习所需的知识。
假设这一切都是完全个性化的。这意味着你不会看到一个“标准课程”，而是根据你当前知识水平定制的特殊课程。
这就是AI即将带给我们的。而且，这已经在今天开始发生了。
不仅生成式AI能够回答问题和吸收内容（例如，Galileo™已经容纳了我们25年以上的每一项研究，包括视频、播客和文章），它还能生成视频、测试、测验甚至整个课程。它可以作为技术课程的教学助手，也可以作为领导力项目的教练或导师，并且能够进行语言转换。
AI能够根据你的身份动态生成内容，这意味着什么？
那么，LMS市场、LXP市场、VR学习市场以及所有内容提供商将如何呢？在未来几年，我们将见证一场巨大的行业洗牌。
供应商正在采取的行动
虽然我无法确切知道每个L&D供应商正在做什么，但可以肯定，变化正在迅速进行中。
Docebo Shape能够从文档中生成高效的互动式培训材料（Arist也能做到这点）。Uplimit构建了一个完整的L&D平台，采用AI智能体和课程中自动生成的内容。我们的合作伙伴Sana不仅能自动生成内容，还围绕AI核心建立了一个完整的LMS系统。Cornerstone通过收购Talespin，能够动态创建角色模拟和几乎可以无限配置的场景。快速增长的“精确技能”供应商Growthspace，可以根据1100种具体的商业技能，为你匹配一个“技能教练”，与你的具体目标对齐。
LMS市场不会消失，但正如人才智能系统正在逐渐取代应聘追踪系统（ATS）和人力资源管理系统（HRMS）一样，AI驱动的内容平台将逐步侵蚀LMS市场。我的制药公司朋友希望他的LXP能成为他们的“动态内容系统”，但坦白说，我不确定LXP供应商是否已经准备好迎接这个挑战。许多供应商，从LinkedIn到Microsoft，将不得不重新考虑他们如何成为“动态学习”系统，以及他们希望在其中扮演什么角色。
正如所有技术转变一样，通常情况下，从头开始构建的系统会超越旧有系统。对于Cornerstone或Docebo这样拥有数千客户的公司来说，当新技术出现时，他们不能简单地“替换”他们已经建立的系统。因此，新兴的AI驱动学习系统可能会由新的供应商推出，并随着这些公司的发展，开始取代和竞争现有的系统。
尽管看上去简单，学习技术实际上非常复杂。Workday几乎花了十年时间从Mediacore发展到一个相对健全的LMS，并且他们才刚刚开始尝试AI。因此，不要期望你现有的供应商能够一夜之间彻底改变。
但有一件事我可以确定：颠覆即将来临。就像Plateau、Saba和SumTotal在2000年代初期时“市场上最热门的供应商”一样，它们很快就成为了过时系统和收购目标，当市场变化时同样的情况也可能发生在今天。新兴供应商如Sana、Growthspace、Uplimit、Docebo、LMS365等将崭露头角。
尽管风险资本家通常对这个市场持谨慎态度，但往往是那些拥有最佳管理团队的公司最终胜出。大型供应商如LTG、Cornerstone和Skillsoft拥有充足的资金，因此随着市场的发展，任何事情都有可能发生。但对我来说，一件事是明确的：前方是一个巨大的增长周期。
AI的机会是真实的，而且极为巨大
想象一下我们公司中的遗留内容量。全球必然存在价值超过一万亿美元的 合规培训、销售培训、运营培训、安全培训和领导力发展内容。如果AI能够在大规模上“重新利用”和“再创造”这些内容，我们将看到这个巨大的市场向新系统转变，最终实现知识管理和学习的完美结合。
我来举一个简单的例子。我们的一位Galileo客户是一家拥有百年历史的大型航空航天公司，他们在工程、产品设计、航空和国防技术方面有着丰富的积累。他们构建了喷气引擎、导弹、核潜艇以及各种系统。对于一名新工程师，他们需要超过三年的时间来完成“入职培训”，因为需要掌握大量的知识产权、设计专长和系统操作。他们的资深工程师们都在逐渐退休！
他们在我们的帮助下，开始了一个以AI为中心的试点项目，把多年累积的内容放到一个新平台中，供年轻工程师使用。我相信，这将带来翻天覆地的变化。Galileo将协助处理管理层面的问题，而一个类似的AI助手将帮助工程师学习、寻找文档、观看视频并参加相关课程。传统的LMS和HRMS工具可能不会在这一过程中发挥重要作用。
考虑一下你的公司。你们囤积了多少内容、专业知识和旧有的培训资料？AI可以“释放”这些资源给你的员工，使其以前所未有的方式变得可用。这是一个激动人心的新时代，充满了即将到来的变革。
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人才情报
【观点】如何正确使用人工智能赋能员工
关于人工智能（AI）的讨论日渐增多，组织需要考虑何时以及如何使用这个强大的工具。人力资源专家Alexandra Levit分享她对人工智能的看法。
人工智能可以帮助人才发展吗？如果是这样，人力资源部门如何才能最好地利用它？
人工智能可以帮助组织确定在哪些方面提高员工的技能、以充分利用他们现有的技能和兴趣。根据人工智能提供的建议，员工能够选择参加面对面或虚拟的课程、将基于项目的任务和工作培训的机会结合起来。
组织在制定未来技术战略时是否需要考虑可访问性？哪些无法获得人工智能帮助的员工如何弥合技术差距？
对于任何人工智能技术的采用，都应该采取稳健的策略。为了使新的技术发挥作用，员工需要改变他们的工作流程和习惯。组织需要采取正式变更管理策略，包括讨论新技术的基本原理、常见问题的研讨、个性化的员工培训以及突出成功案例的展示。
如何使用ChatGPT等技术来学习和提升个人职业生涯？
人工智能机器人需要正确监督下才能接管我们的部分工作。请记住，这些技术还不能达到人类水平的智能，不能指望人工智能工具代替我们完成工作。
人工智能在商业领域似乎存在激烈的竞争。我们应该怀疑地看待这些说法还是完全拥抱未来？
总的来说，技术的存在让我们避免了许多令人麻木的行政工作。然而，当你将人工智能嵌入到工作流程中时，仍然需要人工来参与管理它，包括故障修复、更新部署，向决策者解释其作用和数据。
组织应该从哪里开始适用人工智能？
组织可以通过多种方式使用人工智能。其中，人才情报平台绝对是一项值得的投资。像许多投资一样，它的回报是立刻能够感受到的。挑战就是，并非公司领导团队中的每个人都会立即接受使用新的技术。
当被要求投资任何新技术时，潜在执行发起人自然会问：“这对我们有什么好处？高质量人才情报的好处包括：
扩展招聘渠道，提高招聘效率
降低招聘支出成本
改善应聘者体验
实现多元化、公平性和包容性目标
促进内部流通，提高员工保留率
总结
人工智能不会消失，事实上，我们应该继续探索其功能。减少行政工作对组织和个人有好处。但组织应该对人工智能在其运营中扮演的角色进行一些专门的思考和规划。
文章来源：Hrbartender.com
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人才情报
【旧金山】双胞胎姐妹Anna和Kerry Wang创办的人才情报平台Searchlight完成了A轮1700万美元的融资
由智能数据驱动的人才情报平台 Searchlight今天宣布，它已经完成了A轮1700万美元的融资，由Founders Fund领投，Accel、Shasta Ventures、Kapor Capital、Operator Collective和知名天使投资人参与，包括Airbnb、Atlassian、Coda、Confluent和Plaid等公司的现任和前任人事和人才主管。首席投资者Founders Fund普通合伙人Keith Rabois也加入了Searchlight的董事会。
该公司还宣布推出其人才情报平台Searchlight Talent Intelligence，旨在使招聘团队评估和保留优秀的雇员 -- 最终使公司有能力衡量和提高招聘质量。Searchlight将候选人的参考和自我评估数据与雇用后的结果联系起来，创造了一个强大的雇用和保留引擎，提供规范性的见解。该平台使公司能够提高招聘质量。当合适的人担任合适的角色时，每个人都会赢。在过去的一年中，使用我们的 Beta 版平台招聘数千名候选人的客户的保留率增加了 45%，候选人的填补时间减少了 40%。他们现在可以自信地更快地招聘，减少偏见并留住更强大的劳动力。
大流行病的挑战、伟大的辞职、以及各层次和各行业的人才短缺，导致留任率急剧下降。由于候选人重新思考他们的生活和工作，招聘的时间更长。许多有才华的求职者被忽视或在杂乱无章的招聘平台中丢失；82%的受访高管*承认，现有的面试和工作样本等筛选方式使他们错过了优秀的候选人。同时，近一半的招聘人员在18个月内失败*，招聘人员表示，招聘质量是他们在2022年的首要任务*。
某人的教育和工作经历可能与一堆简历相似，但Searchlight旨在改进公司衡量一个人软技能的方式，不仅提供差异化因素，而且更好地表明该人最终将如何融入组织。
"最成功的公司明白，他们的业务表现与招聘质量和保留率有关，"创始人基金的普通合伙人和Searchlight董事会成员Keith Rabois说。"Searchlight正在通过数据消除猜测，为他们的客户带来难以置信的结果。我希望我在Square、Paypal和Linkedin建立团队时有这个平台，并推荐所有公司使用Searchlight。"
Searchlight预测、测量和改善软技能匹配的能力正在推动Udemy、Talkdesk和Zapier等公司的招聘质量。Searchlight特别注重测量能力、文化一致性、优势和差距，以及职业兴趣。Searchlight的平台将行为数据与员工结果联系起来，因此企业有一个整体的解决方案来衡量和提高招聘质量。
"Searchlight的数据和可操作的建议让我们能够定制采购，有效地确定最佳匹配的候选人，并使入职培训个性化。有了Searchlight，我们在一个季度内创建了一个招聘系统，而我以前的公司花了一年多的时间，节省了300多万美元的招聘成本，并产生了300多万美元的收入增长。Snapdocs的首席人事官Chad Herring说："Searchlight在优秀的员工表现和优秀的企业表现之间创造了一个良性循环，带来了更多的优秀人才。
"我们正在消除招聘中的猜测，以便企业能够粉碎偏见，建立高绩效、多样化和包容性的组织，"Searchlight的联合创始人兼首席执行官Kerry Wang说。"我们的数据为被传统招聘做法遗弃的人才带来了更多机会。Searchlight通过减少人员流动为我们的客户节省了数千万美元，这也意味着减少了那些发现自己做错了工作而经历人生挫折的员工数量。我们相信，创造高质量劳动力的唯一途径是以多样性和包容性为基础。"
Searchlight Talent Intelligence 主要
·一键式推荐和自我评估 提供了对候选人行为概况的完整看法，包括他们的能力、文化一致性、优势和差距以及职业兴趣。招聘经理利用这些数据来取代面试，使新员工更快地获得长期成功。不再有关于 "文化契合 "或 "直觉 "的含糊争论。
·聘用质量仪表板 为以人为本的领导者提供了一个标准化的聘用质量公式，以及跨团队、人口和地域的细粒度可见度。Searchlight的软件采用了通常是人工的、长达数年的过程，并以持续的脉搏检查和无缝集成取而代之，为招聘质量创造一个真实的来源。
· 人文科学引擎 将招聘前的行为数据与员工的结果联系起来，以浮现每个公司高绩效人员的独特DNA，并学习表现最好的招聘经理和招聘人员的做法。Searchlight的规定性分析推荐更好的做法和目标候选人资料，以提高招聘效率和雇用质量。
"Talkdesk人才部高级副总裁Shauna Geraghty说："Searchlight已经成为我们人才分析框架的基础，它最终弥合了招聘前和招聘后数据之间的差距，以提高招聘质量。"对于每一个雇员，Searchlight给我的经理们提供了洞察力，以启动入职培训并加快生产力的提高。从公司的角度来看，我终于可以获得规范的招聘洞察力，为我的招聘人员、经理和公司的底线改善结果。"
关于Searchlight
Searchlight是一个人才情报平台，使公司有能力衡量和提高招聘质量。Searchlight将候选人的参考和自我评估数据与雇用后的结果联系起来，创造了一个强大的雇用和保留引擎，提供规范性的见解。通过创建一个将员工结果数据拉回到招聘过程中的系统，Searchlight帮助公司用数据和科学进行招聘，以建立一支更强大的员工队伍。Searchlight由双胞胎姐妹Anna和Kerry Wang于2018年创立，已经完成了总额为2000万美元的种子和A轮融资。
2019年的时候我们介绍过他们融资250万美元的种子轮：
https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=Searchlight
https://www.hrtechchina.com/32343.html
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人才情报
人才情报–招聘者的视角
原文标题：Talent Intelligence – A Recruiter’s View
人才情报（Talent Intelligence 简称TI）。这是一个流行语，在全球人才招聘（TA）领域流传了几年。但是到底是什么呢？人才情报可以定义为公司用于收集和分析有关竞争对手的人才库，技能，工作和职能的外部数据，然后使用这些数据获得竞争优势的过程。
外部人才情报-通过与人员分析合作与内部公司数据相结合-具有产生重大战略业务影响的潜力。但是，人才情报的未来发展，范围和位置在组织结构中的位置尚不清楚。
与客户成功并行
人才情报迄今为止的发展让我想起了很多客户成功案例。作为一名招聘人员，过去几年中，我在该领域从事过许多领导职务的工作，这也许就是我想到这种比较的原因。客户成功是许多企业的一项非常新功能，并且像TI一样，它还在不断发展。从我所看到的，客户成功的范围和定义主要分为以下三个阵营：
在某些企业中，它只是一个简单易用的名称，代表直接的客户支持。
在大多数情况下，它包含客户帐户管理和追加销售-因此属于销售职能。
在少数几个罕见的组织中，客户成功是真正的战略职能。它仅专注于与客户合作以实现他们的目标和成果，真正地专注于客户的成功指标而不是销售团队的收入指标。
客户成功组织遵循的路径取决于公司文化和真正以客户为中心的优先级。当然，内部政治和各自领导人的个人力量也起着重要作用。
人才情报的未来
从我所看到的情况来看，到目前为止，还没有任何组织能够成功实现客户成功。这是可以理解的，因为它仍在确定其身份是一个相对较新的业务功能。我认为TI将沿着非常相似的轨迹发展，分为三个大阵营：
具有较弱的人才招募功能，顺从的领导力将难以超越基本的个人空缺水平智能。
人才情报的大多数职能最终都将随着时间的推移而演变为人才分析-利用TI来解决诸如定位研究，为雇主品牌战略提供意见，建立与购买等方面的重点挑战，并在人员分析和人力资源方面与同行进行更多协作。
少数人将实现使用TI形成集中式智能功能的一部分的圣杯，该功能不仅驱动人才战略，而且推动整体业务战略。例如，当一家公司考虑收购另一家公司时，TI可为并购团队奉行的战略带来多少收益？鉴于组织相对于同龄人的相对实力是价值的关键驱动力，因此这肯定是流程中的关键步骤。这只是TI不应该被用来定义招聘策略而是整体业务策略的一个例子。在我看来，以这种方式使用TI的组织将成为人才和客户之战的未来胜利者。
我相信正常的钟形曲线分布将出现在这三个桶中。
谁得到靠窗的座位？
除身份危机外，TI的业务定位还存在一些争议。它应该是人才获取，人力资源/人员分析的一部分，还是应该属于集中战略职能？代表该领域专业人士的Facebook Talent Intelligence Collective组织最近进行的一项民意测验在该主题上的分歧很大-尽管获得的样本量很小。
对于我来说，看到令人着迷的情报工作及其带来的带来价值的机会而坐在人才收购之外真是令人失望。但是，我认为发生这种情况确实有危险，因为在许多组织中，技术援助仍然非常活跃和可操作。
同时，人力资本分析也在蓬勃发展–在LinkedIn的2020年最佳人才趋势报告中排名第二。传统上，人员分析功能仅利用公司内部的数据来处理诸如员工绩效，损耗和敬业度调查反馈之类的变量，以告知人才决策。但是，LinkedIn报告指出，某些人的分析功能已经或正在计划开始挖掘外部竞争对手的情报，人才供求数据，因为内部数据只能说明部分情况。但是，我认为应该由TA而不是人员分析来推动这一点。TA职能的外部性质为他们提供了对劳动力市场和外部候选人观点的更详细和细微的了解。我认为失去这种观点会阻碍有见识的人才智慧的发展。
因此，我真的很希望看到TA功能从简单填补职位空缺的过程中逐步提高（一次漂洗，清洗和重复），以便在此处看到更大的图景。老实说，我们甚至在辩论TI坐在TA之外的想法让我有些伤心。但我认为，这反映了人才培养团队经常拥有的品牌和自尊心，我们认为战略性工作可以作为另一项职能的一部分而变得更好。我还感到围绕它的数据分析组件存在一个思维障碍，这阻止了TA专业人士接受这一新学科。
我个人希望Talent Intelligence在Talent Acquisition的一部分中发展-但在人员分析，人力资源和战略方面与我们的同事紧密合作。我也希望每个行业的技术支持职能部门需要强大的领导才能实现这一目标。最后，我公开承认，对于TA的亲和力显然因我14年的招聘专业经验而有偏差–我很可能变得太执着了！
接下来是什么？
最近几个月的事件意味着我们现在正在一个更加动荡，不确定的世界中工作-对于TA专业人士而言，这是充满挑战的时代。但是不确定性也蕴藏着机会。对外部数据和见解的需求比以往任何时候都高，这些需求为利益相关者提供了清晰的外观。
像我的许多同龄人一样，我很清楚自己不是数据分析或人才智能方面的专家。我也承认，在这一领域的人才培养行业中存在明显的技能差距。因此，作为一名专业人士，我会尽力提高技能，并成为提升我们职能的力量。
我为呼吁TA专业人员阅读本文采取行动，是因为他们认识到世界正在变化，现在对我们有更多的期望。优先学习，并变得轻松地挖掘数据。一个伟大的地方开始提高技能比如HRTechChina的在线学习。基本的数据透视表和切片器对我的日常工作产生了很大的影响-我现在质疑没有它们的情况下我如何工作！
最后，我要感谢Toby Culshaw，Marlieke Pols和飞利浦的团队所做的所有出色工作，并将继续为在迅速发展的Talent Intelligence领域建立意识，加深了解并建立社区。
以上来自AI翻译，领英 作者 Marie Herlihy
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人才情报
【美国】人才评估解决方案供应商Shaker International和候选人解决方案Montage合并创建革命性的招聘自动化平台
Shaker International是预测性人才情报和评估解决方案的领先提供商，已与Montage合并，这是一个更快地吸引、面试和雇用更好候选人的一体化解决方案供应商。新公司将帮助其合并的客户群，其中包括数百个全球领先品牌和47家财富100强企业，通过将预测智能嵌入到自动招聘工作流程中来改变人才获取，从而为100％的组织提供更好的候选人体验和更明智的招聘决策雇用。
该公司将由Montage的首席执行官Kurt Heikkinen和Shaker International的Brian Stern担任总裁，以及由两家公司的高管组成的领导团队。两家公司的所有员工和办公室都将被保留，合并后的公司将总部设在俄亥俄州克里夫兰市和威斯康星州德拉菲尔德市。
“今天的工作变化比以往任何时候都快，迫使企业找到更聪明的方法来评估候选人并改善内部流动性，” 全球行业分析师Josh Bersin说。“这次合并展示了基于人工智能的面试和评估工具所支持的人员分析现在是一个巨大的增长行业。”
拥有世界一流的行业领导者，IO心理学家，数据科学家，软件工程师和全球客户成功组织，合并后的企业将吸引超过1500万名候选人，并在200个国家和地区以超过20种语言招聘100多万名员工。今年。新组织的客户群包括Allstate，Bank of America，CVS，Humana和Procter＆Gamble等行业领导者。
“市场动态正在改变组织开展业务的方式。寻找，吸引和留住合适的人才是董事会层面的必要条件，人才获取是这次转型的核心，”Heikkinen说。“我们已经能够与我们各自的客户一起提供创新和改善的业务成果，但现在我们将一起提供现代候选人的经验和所有工人需求的未来 - 以通知和加速更聪明的招聘方式决定。”
Shaker International于2017年从The Riverside Company获得增长投资，该公司是一家投资于高增长业务的全球私募股权公司。Riverside为这次合并提供了便利和资助，并渴望继续支持合并后的业务，并提供额外的资源，以推动增长，创新，增强客户支持和市场拓展。
Lightning Partners在此次交易中担任蒙太奇的独家财务和战略顾问。
“Montage和Shaker International在创建以候选人为中心和以结果为导向的解决方案方面拥有共同的愿景和传统，”斯特恩说。“通过加入团队，我们将SaaS，AI和预测分析方面的世界级专业知识汇集在一起，帮助客户转变人才获取运营，从而更有效地满足内部业务利益相关者的需求。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Shaker International and Montage Merge to Create Revolutionary Recruiting Automation Platform
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