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人员管理
人力资源公司Deel收购薪资提供商PaySpace，提供更快、更灵活的薪资服务
继上周收购Zavvy 之后，全球人力资源公司 Deel（估值 120 亿美元，在 150 多个国家拥有 2 万多家客户）宣布收购薪资巨头 PaySpace，并实现了 5 亿美元的年经常性收入。首席执行官Alex Bouaziz在下面撰文介绍了这一消息；
我很高兴与大家分享 Deel 收购 PaySpace 的消息！PaySpace 是市场领导者，拥有 20 多年的薪资和人力资源经验。公司在非洲和中东的 44 个国家建立了技术最先进的本地薪资引擎。它拥有超过 14,000 家客户，其中包括喜力、可口可乐和彪马体育等大品牌。我们的团队考察了许多全球薪资管理公司，PaySpace 是其中的佼佼者。
对我们的客户来说，收购 PaySpace 将改变游戏规则，为他们的团队提供真正的全球覆盖和更快、更灵活的薪资服务。这一消息加上我们 2022 年对亚太地区薪资提供商 PayGroup 的收购，使 Deel 成为市场上最全面的人力资源和薪资解决方案之一。
薪资行业的发展并非全球第一。随着时间的推移，公司开发或收购了本地引擎，并将系统拼接在一起，将其作为全球系统进行销售。这导致了薪资错误和延误、糟糕的劳动力体验，甚至是合规问题。直到工作环境变得更加全球化，人力资源领导者才开始意识到薪资系统无法满足需要。全球薪资管理至关重要，但却很难做好。
Deel 成立之初就是一个全球优先的工作解决方案，我们的薪资雄心也不例外。我们为企业客户提供的全球薪资产品是我们增长最快的产品，我们收购 PaySpace 意味着我们现在拥有完整的人力资源堆栈：100 多个国家的实体、本地团队（法律、人力资源、薪资）以及遍布六大洲 50 多个国家的本地薪资引擎。没有其他薪资公司拥有如此多的基础设施。我们的目标是在未来四年内，在同一个本地全球薪资引擎上为 100 个国家提供服务。
PaySpace非常适合 Deel，因为该公司已经是中东和非洲地区的市场领导者，并希望向全球扩张。他们的创始团队才华横溢，带来了大量的薪资管理专业知识和激情，尤其是与全球知名品牌的合作。
我还要自豪地宣布，在公司成立后的五年内，我们的年度经常性收入（ARR）达到了 5 亿美元。之所以能取得这一里程碑式的成就，是因为我们的客户、合作伙伴及其团队对我们的信任。衷心感谢他们和我们出色的团队。让我们继续前进！
我们创办Deel 的初衷是，无论身处世界何处，每个人都应该拥有良好的工作体验。本次收购是朝着实现这一愿景迈出的一大步。
关于 Deel
Deel 是面向全球团队的一体化人力资源解决方案。它帮助公司简化国际员工管理的方方面面，从文化和入职，到当地薪资、合规性，再到现在的人员管理。它拥有130多个国家实体，管理内部的国内薪资团队，此外还在全球范围内提供雇主记录、承包商、移民和人力资源信息系统服务。
关于 PaySpace
PaySpace从一开始就采用云原生技术，其专有技术旨在以高度安全和高效的方式运行。它专门设计用于为各种规模和行业的组织提供多国薪资和人力资源功能，并内置合规功能。它为薪资和人力资源数据提供了单一的真相--以及在各个层面做出战略决策的工具。PaySpace已扩展到 40 多个非洲国家和中东地区，并即将在英国和巴西推出。它具有可扩展性、可配置性、高度安全性和易用性，允许随时随地访问，以增强薪资和人力资源团队的能力，推动组织发展。
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人员管理
【收购】劳动力管理和薪资解决方案供应商Humanforce宣布收购intelliHR
总部位于悉尼的劳动力管理和薪资解决方案供应商Humanforce宣布收购位于澳大利亚人力资源技术SaaS公司intelliHR。
该项价值超过7700万澳元的收购交易是Humanforce自2022年5月从技术型私募股权公司Accel-KKR获得资本投资以来的第三次收购。
intelliHR成立于2013年，是一个智能人事平台，能够推动员工的参与度、绩效和保留，并以人工智能劳动力分析层和单一记录系统（Core HR）为基础。 intelliHR旨在帮助企业通过对员工的实时、主动和数据丰富的洞察力，做出智能的人事决策。
Humanforce首席执行官Clayton Pyne说："intelliHR迄今为止的发展势头和成功给我们留下了令人难以置信的印象，它源于开发了一个以人为本的卓越技术平台，为人力资源和企业领导人提供丰富的数据洞察力和强大的分析能力。我们期待着欢迎intelliHR的员工和客户加入Humanforce大家庭"。
Humanforce对intelliHR的收购为其客户带来了新的、令人兴奋的机会，他们可以获得无与伦比的工具和数据组合，实现以数据为导向的智能决策。intelliHR是一个人力资本管理（HCM）平台，除了Humanforce的WFM和薪资解决方案外，还为客户提供入职、核心人力资源、合规和工作流程、学习和绩效管理、员工参与和人员分析。
Humanforce在今年早些时候收购了intelliHR和Wagestream Australia，推动Humanforce在一线和灵活劳动力方面进入了无可匹敌的领域，并推出了Humanforce Thrive--一个向员工提供福利和津贴的移动应用程序。Thrive通过满足员工的需求来满足企业的需求。 Thrive提供赚取工资的机会、财务健康教育、现金返还计划和折扣。这是Humanforce在协助客户吸引、保留和评估员工方面迈出的基础性一步，它有助于促进现有劳动力库的整理，确保人才与名册中的需求最匹配。
Pyne补充说："我们仍然专注于人员管理的持续创新，为一线和灵活的员工队伍带来现代的、以员工为中心的解决方案，将员工体验和人才放在核心位置。"
Humanforce希望发挥关键作用帮助客户提高生产力、优化成本和实现合规信心并帮助他们加强员工价值主张（EVP），以便在极其紧张的劳动力市场上吸引、聘用和保留人才。
Humanforce继续关注其核心行业（老年、儿童和临床）、体育、休闲、酒店和零售等领域的中端市场和企业业务，通过其不断发展的最佳HCM平台加速其发展势头。
"我们非常感谢与Accel-KKR建立了如此牢固的合作关系并得到了他们的投资，这使我们在过去一年中通过对Ento、Wagestream Australia和现在的intelliHR的战略收购加快了我们的发展。将Humanforce与这些互补的、世界级的人事管理解决方案结合在一起，建立了我们平台的深度和广度，使我们能够实现我们的使命，即让全世界的一线工人和灵活工人的工作更轻松、生活更美好。"
Accel-KKR董事总经理兼Humanforce董事会成员Joe Porten说："intelliHR对创新产品的关注与Humanforce的愿景非常吻合，即企业离不开以员工为中心的现代解决方案。我们相信，Humanforce正在投资的能力对企业来说越来越关键，这体现在市场对人工智能驱动的人员技术的需求不断增加，这些技术可以帮助企业在日益严峻的劳动力市场中有效地管理和吸引他们的劳动力。"
文章来源：hrtechcube
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人员管理
【观点】人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的9项技能
随着数字时代的推进，人力资源世界正在发生变化。人力资源专业人员需要为其组织提供价值，以便他们的企业能够保持竞争力。但要做到这一点，人力资源专业人员应该拥有相应的技能。因为如果没有合适的技能，人力资源专业人员可能会落后，也就无法实施有助于其组织发展的新变革。
数字时代如何改善人力资源
随着自动化程度不断提高，人力资源从业者看到组织提高生产力的能力不断增强，并找到了提高生产力的部分方法，包括管理混合劳动力、实施员工倾听等。手动的任务正在减少，这是让每个人力资源专业人员都感到兴奋的。在2020年左右，人力资源专业人员平均将86%的时间花在了行政工作上。关于自动化对人力资源影响的一份报告表明，自动化可能会在未来十年内以多种方式影响人力资源专业人员的职能。
增强的人员管理
数字时代使人力资源部门能够改善组织员工体验，提高员工敬业度和独创性。此外，员工倾听计划能够以实时反馈方式使企业和人力资源部门以前所未有的方式吸引员工。
改进招聘流程
技术有助于从多个外部和内部平台（例如人才市场）寻找和吸引顶尖人才。通过自动筛选，为人力资源部门节省大量时间，从阅读简历，到提问深入解行为品质的面试问题，人力资源部门可以提高招聘效率，减少与人工审查相关的偏见。
增加分析人员的使用
由于技术进步，分析人员的需求预计将在未来几年增长。Insight2022年人员分析趋势报告显示，，65% 的组织表示他们在过去12 个月内扩大了团队规模，而 2022年这一比例为55%。预计这种增长将继续下去，因为68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内继续扩大。
这意味着领先的公司已经在进行投资，还有更多的公司正在跟进。这些投资包括雇用薪资分析顾问、数据科学家和行为科学家等。
人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的九项技能是什么？
由于数字时代为人力资源部门提供了更多工具来制定提高生产力和员工敬业度的政策和计划，因此克服人力资源面临的挑战比以往任何时候都更加重要。为帮助组织顺利实现数字化转型，人力资源专业人员必须专注于三个关键领域。
以业务为中心——这意味着人力资源部门必须看到大局，根据公司想要实现的目标进行计划，并在计划实施后评估结果。
数据驱动—— 这使人力资源部门能够更多地根据事实做出决策。数据驱动的人力资源从业者可以通过关注事实避免业务错误。
以经验为导向—— 这使人力资源部门深入了解员工为公司完成工作所积累的经验，以及如何不断提高员工的技能。
Insight2022未来人力资源专业人员的九项技能专注于这三个类别，将它们分解为人力资源职能必须具备的九项强大技能，以应对数字化转型。这些技能包括分析思维、劳动力规划、数据分析、以人为本的设计、员工体验实施、数字素养、组织敏锐度、利益相关者管理和沟通能力。
为了在数字时代取得成功，人力资源专业人员需要采用以数据驱动、以经验为导向和以业务为中心的工作方法，用以满足现代劳动力的期望。
以业务为中心需要哪些技能？
人力资源从业者需要专注于大局，了解组织想要实现怎样的目标。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
组织敏锐度
这使人力资源从业者不仅可以了解人力资源的基础知识，还可以了解他们所在行业的内部工作，例如制造、酒店或软件。他们需要理解组织获得成功所需的业务任务，并将其转化为人力资源部门的战略工作。
利益相关者管理
这项技能为人力资源部门与所有部门的合作做好了准备。与相关部门协作，适时给出建议并说服相关人员采取行动的能力至关重要。
沟通能力
沟通能力似乎是一项神奇的技能，但当人力资源从业者试图向利益相关者展示他们希望看到的东西时，沟通就是一项必备的技能了。良好的沟通能力使人力资源专业人员更有能力向利益相关者解释为什么要采取相关行动，虽然这一开始可能花费很多心思。
数据驱动需要哪些技能？
为了实现数据驱动的决策，H希望了解如何充分利用数据。他们不仅使用这些信息来查看过去发生的事情，还需要根据这些信息采取行动提高公司的运营水准。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
分析性思维
这项技能使人力资源从业者能够看到事物的本来面目，了解事件发展的走向，并通过有效的人力资源战略实现相关目标。
数据分析
这意味着要收集人力资源数据和人力资源统计数据。只有通过详实的数据，人力资源专业人员才能得出有根据的结论，以支持或反驳他们的假设。
劳动力规划
这项技能是根据收集和分析的信息采取行动并实施它的能力，以使公司当前和未来的目标受益。在这里，人力资源专业人员可以通过破译企业需要什么类型的员工以及他们在任何特定时间可能需要多少员工来节省和赚钱。
以经验为导向需要哪些技能？
随着员工体验和劳动力期望清单越来越受到关注，获得以经验为导向的技能是至关重要的。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
数字素养
这意味着人力资源从业者不断了解人力资源领域的技术并知道如何使用它。这种技能使人力资源部门有能力适应并有效地与技术部门合作。
以人为本的设计
这是人力资源从业者的必备技能，以适应并创建适合其当前和未来员工的系统。这项技能使人力资源专业人员有能力评估相关技术是否适合他们的公司和员工。因为如果系统太过复杂或不能有效地为用户服务，就会降低员工的参与度。
实施员工体验
人力资源从业者应该能够评估什么技术对他们的组织是最好的。此外，他们需要有能力将技术落实到位，并用合适的方法员工学习和理解相关的技术。
如何培养人力资源部门在数字时代成功所需的技能？
首先，需要确定您想要提高哪些方面的技能。了解你的具体角色，以及哪些特定的技能会给你带来优势。不同的工作需要不同的技能和经验，技术水平的要求也会有所不同。一旦你确定了你的角色和最适合该角色的技能，把它们分成几块，写下来，使它们更加具体化。
接下来，探索有哪些资源可供你使用。保持你对人力资源领域技术趋势关注。你可以通过参加人力资源网络研讨会，听专家的播客，阅读博客文章，或在社交媒体上关注专家来做到这一点。找到你最喜欢的一种。
最后，寻找机会。提高技能已经成为一种时尚，并且是促进职业发展最有效的途径。这些机会可能来自于培训计划或者向你的领导寻求帮助。采取主动是向前迈进的最好一步。
在数字时代，人力资源部门所面临的挑战是什么？
但随着新技术的到来，它给人力资源部门带来了挑战。人力资源部门在指导组织进行数字化转型方面具有重要作用。
他们首先需要说服同事、上层管理人员相信技术的重要性。在此过程中，HR可能会遇到反对意见，因此，人力资源部门需要努力在组织内建立和发展一种数据驱动的文化。
文章来源：Hr Future
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人员管理
人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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人员管理
工作的未来：雇主和员工结盟
文/Brant Biggers
自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。
人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别，因此，那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人，将会发现并最大限度地利用市场趋势。
劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外，他们想推销并执行他们想做的工作，他们想什么时候做，他们想怎么做。
在ADP的2018年“工作的演变”研究中，80％的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”；对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情，81％的人表现出积极的情绪反应。在某些方面，这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。
相反，雇主们仍然不断地降低成本，员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间)，工作迅速，质量高，有专业人才。所以，这听起来像是一个成功的组合。
全职工作在这里没有危险，但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中，有55％的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主，突出了传统思维的转变。该研究还表明，大多数受访者（88％）认为，合同工的这一趋势正在或将在未来实现。
ADP最近收购了WorkMarket，这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工，他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。
大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处，但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会，可能类似于工业革命。
如果这对雇主和员工都有利，那么挑战是什么？
传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天，部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库，因此，他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。
此外，还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解，以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后，要想在市场上推销一个自由职业的机会，聘用合格的人才，给予机会，跟踪完成情况，然后及时进行补偿并不容易。
与任何挑战一样，WorkMarket为创新者打开了一扇窗口，创建了一个解决方案，帮助雇主根据公司规则组织，管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始，能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销，自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。
一旦任务完成，就会通过系统记录下来。然后，自由职业者可以选择按典型的应付账款支付，或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会，就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作，HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。
自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此，这个劳动力群体应该像全职员工一样，在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显，自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分，而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟，曾经有一段时间，大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Future of Work: Employers and Workers Aligning
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