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人力资本分析运营模式
【People Analytics】人力资本分析的商业价值是什么？
认为人力资本分析是复杂的，只能帮助少数人获得真正的商业价值，这是一个错误的假设。事实上，大大小小的企业都可以利用人力资本分析来极大地推动他们的业务发展，同时在今天大家都在经历的紧张的劳动力市场中保持竞争力。这里的关键是通过观察当前和新的趋势来理解人力资本分析的真正价值，为人力资本分析制定一个运营模式，并采取行动。
人力资本分析的当前趋势是什么？
随着工作领域的变化，公司正在发现更多的方法来利用人力资本分析来创建有效的商业和人力资源战略，并应对他们所面临的挑战。
正因为如此，在过去的几年里，第一个也是最有影响的趋势是人们对人力资本分析的认识不断提高，以及它如何能推动业务的发展。在我们询问的CHRO中，90%的人同意人力资本分析是其战略能力和制定数据驱动的决策的重要组成部分。此外，建立一个数据驱动的文化的意义和商业价值在最近几年已经得到普及。事实上，90%的CHRO也认为它能带来商业价值，81%的CHRO表示它能让管理者做出 "当下 "的决定。
因此，由于CHRO在商业战略中扮演着更多的战术角色，并大声疾呼，公司正在倾听，并催生了人力资本分析的下一个趋势。这就是企业正在增加对人力资本分析的投资。在我们调查的公司中，54%的公司表示他们正计划增加对技术的投资以协助人力资本分析。这意味着企业正在对人力资本分析投入更多的时间和收入，并投资于规模化的产品化分析，为人力资源部门建立一个数据驱动的文化。
从增加的投资来看，人力资本分析的第三个趋势是人力资本分析团队的增长。而在不到两年的时间里，团队从2020年人力资本分析团队与员工人数的比例为1:4000上升到2021年的1:2900。这是一个61%的增长。
随着人数的增长，最后的趋势自然是人力资本分析的发展变得更加注重商业价值。人力资本分析现在不仅把精力投入到人力资源的行政管理方面，而且正在承担企业一直以来面临的一些更大的挑战。由于动荡的时代尚未结束，人们期待着持续增长。
人力资本分析是如何推动商业价值的？
在企业关注人力资本分析的商业价值的趋势下，团队可以提供广泛的价值，对企业目前面临的许多挑战进行必要的改进，包括：
员工体验
人力资本分析使企业能够使用员工调查来收集数据，以便更清楚地了解所面临的挑战，最终使他们能够改善员工的整体体验。在此基础上，人力资本分析团队可以设计实践和系统，改善员工的工作流程，使工作更轻松，更有吸引力。
劳动力规划
人力资本分析可以研究行业的当前趋势和正在发生的变化，并为企业提供人力资源战略。他们可以通过建议未来需要什么技能来完成工作，如何招聘这些既定的技能或通过培训或人才市场来重新掌握现有劳动力的手段来做到这一点。
员工生产力
通过运行报告和提供针对工作的调查，人力资本分析可以跟踪显示工作中存在瓶颈的模式，深入了解哪些工作需要更多的支持，管理层在哪些方面未能支持员工，并发现改进的方法。
领先公司如何通过人力资本分析找到商业价值？
通过跟踪领先公司的趋势，我们不仅发现他们已经在人力资本分析方面进行了投资，并且已经这样做了多年，而且我们还发现了他们是如何进行这一过程以及所产生的商业价值。一些例子：
高露洁棕榄公司：改善多样性和包容性
2020年的事件升级了高露洁在其组织内改善DE&I的努力。他们已经知道他们有很多事情要做，以提高对种族不公正做法的认识。在做出承诺后，高露洁请来了一位新的首席多元化官，他与人力资本分析团队紧密合作，为HRBPs创建指标和直观的 "故事板"，以便与他们的利益相关者使用。结果使他们在招聘、保留和参与的方法上做出了新的数据驱动的决定。
Uber：提高员工的敬业度
像许多其他公司一样受到大流行病的影响，Uber发现，员工敬业度和员工倾听对他们的员工和业务成功至关重要。为了实现他们的目标，Luye Change和她的团队制定了一个持续的倾听计划，重点是了解人们如何处理向远程工作的过渡，这是大多数公司正在解决的挑战。
从他们的努力中，Uber发现关键是不仅要听取员工的意见，而且要根据他们的反应采取行动。这一点在他们开始让员工回来的过程中得到了强调，并通过倾听员工的关切，制定了更加灵活和优惠的混合工作方法。
什么是人力资本分析的新运营模式？
随着投资于人力资本分析团队的增长，也需要投资于创建人力资本分析的运营模式。一个运营模式有助于精简他们的工作，提高工作效率。做到这一点的过程需要客户的驱动力，并将其转换为有形的业务成果，分为三个关键领域，或我们喜欢称之为引擎。然后，这些引擎被进一步细分，以解决处理这些功能的团队和他们的主要目标。
需求引擎
需求引擎由咨询团队组成，他们与商业利益相关者接触，将商业战略和挑战转化为可由解决方案引擎处理的假说。
解决方案引擎
解决方案引擎包括高级分析、报告和启用以及管理团队，负责管理和生产分析解决方案。他们与组织的数据引擎协同工作。在这里，治理团队负责确定项目的优先次序，坚持最高的道德标准，并管理数据管理。
生产引擎
生产引擎是实施团队，确保分析解决方案的有效设计和产品管理。它包括相关的项目管理和变革管理，以提供每个解决方案的有效采用。
领先的公司正在建立一个人力资本分析运营模式，因为他们了解设置一个流程的好处。在我们调查的公司中，有39%的公司已经在所有三个引擎上都有角色。在这些公司中，93%的公司对由此产生的价值充满信心。
如何利用人力资本分析的优势？
在你的组织中实施人力资本分析可能看起来是一项艰巨的任务。你可能不知道从哪里或如何开始。通过观察趋势和了解人力资本分析对企业的推动作用，采取行动并致力于像领先的公司那样投资于人力资本分析就容易得多。
可以参考一下微软是如何通过使用人力资本分析技术来改善公司文化的。
微软公司的CHRO Kathleen Hogan指出："所以，这不仅仅是你如何从数据到洞察力，而是你能否将它们操作化，并以某种方式在你的工具、你的经理、培训和你的人员流程方面将这些洞察力制度化。同样，我们正处在一个漫长的旅程中，但这是我认为我们拥有的巨大机会。"
我们正在不断地监测人力资本分析，并与铺平道路的领先公司交谈。我们相信你也能像微软、Uber和高露洁那样从人力资本分析中看到真正的结果。但要知道，你不需要单独做这件事，有一些资源可以帮助你走这条路。从简化流程的工具和技术到人力资源培训计划，以提高你自己和你的员工的能力，使他们能够以数据为导向，以业务为重点，以经验为主导。此外，还有一些辅导服务，它们紧跟新的趋势和结果，可以指导你走好每一步。
作者：Ian Bailie
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人力资本分析运营模式
什么是人力资本分析（People Analytics）中的六种治理类型？
在过去的几年里，在人力资源中实施人力资本分析的做法越来越受欢迎。由于意识到最佳实践不能仅从过去的经验和知识中得出，人力资源专业人员和企业领导人正转向利用坚实的科学，在他们实施的政策和程序中创造真正的商业价值。为此，公司正在寻找最大的手段来确保他们投入到人力资本分析中的时间和精力具有最大的价值。领先的公司发现，增加机会的一种方式是通过采用人力资本分析的治理。
治理的定义是什么？
治理是指人力资本分析 "运作 "的机制、过程和程序。它是所有分析的基础，确保正确的人提供工作方向，确保管理数据和项目的结构和管理权得到实施和适用，并确保风险得到适当管理。
由于对人力资本分析的投资在2021年加速，并且预计在未来几年内只会扩大，因此对实施治理的需求越来越大。自2020年以来，人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一人发展到每2900名员工中有一人。
治理是如何改善人力资本分析的？
在我们的调查中，42%的公司表示他们有一个利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。
这就是为什么没有治理，分析工作就会失去重点，并有可能进行不必要的工作，产生不合格的价值增加。在最坏的情况下，治理不善会增加负面宣传的风险，增加声誉受损的机会。
人力资本分析需要一个坚实的基础。通过具有明确的目的、标准、隐私、道德和安全的强大治理，人力资本分析的团队将对他们的工作内容有一个明确的关注。
六种治理类型
治理是关于管理团队，或你的职能的运作模式。这包括把结构中的所有东西都集中起来，形成一个机制，你可以通过团队、技术和与你互动的人交付成果。
1.使人力资本分析与业务战略相一致
治理的一个重点是人力资本分析是否在努力为企业提供价值。为了能够做到这一点，人力资本分析团队应该专注于为更多的利益相关者提供商业价值。他们在为组织创造最佳实践时，不仅需要考虑到高管，还需要考虑到经理和整个员工队伍。
2.为职能提供一个使命和方向
如果不知道企业的目标是什么，就很难完成很多事情。通过让人力资本分析团队知道公司计划通过他们的努力来完成什么，团队就有了一个开始研究的地方，并了解最终的结果。
另外，通过了解公司所面临的挑战，以及他们希望在六个月或一年后达到的目标，可以让人力资本分析人员知道最终的目标，这样他们就可以规划出达到目标所需的步骤。这也可以防止他们偏离方向，把时间和精力投入到一个不是主要目的的实践中。
3.提供对职能的管理，包括数据、隐私、道德和财务责任
如果没有对人力资本分析的个别功能提供一些指导，球就会被丢掉。由两个元素组成--数据标准和数据安全，数据管理可以防止人力资本分析的失误。
数据标准是指同意管理人员数据的固定定义和协议。
数据安全的重点是保护从员工那里收集到的数据，以及为人力资本分析项目安全地分发这些数据，以免数据落入坏人手中。
需要关注的领域：
数据 - 被收集的信息本身。
隐私--这保证了正在收集的数据的安全性。如果员工担心他们的个人信息会被泄露出去并被恶意使用，他们将不太愿意提供意见。
道德--与个人数据的隐私一样，重要的是通过将收集到的数据用于业务需要而建立信任，同时不使用它来歧视、欺诈或以任何报复的方式使用。
财务--分配的预算让团队知道他们可以利用哪些资源，以及在这个过程失去商业价值之前他们可以有多深入。
4.帮助确定工作的优先次序
由于每一个人力资本分析项目都可能耗费大量的时间和资源，因此，团队保持对什么是最重要的检查至关重要。人力资本分析团队在努力确定项目的优先次序时，会问两个问题：
我如何知道应该从哪个项目开始，以推动最大的影响，并确保对我的人力资本分析功能的持续投资开始？
我怎样才能确保我做的每个项目都能为整个企业的大多数利益相关者带来最大的业务影响，而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "式的待遇？
提供帮助，使这些团队的领导清楚地知道什么是对所有参与的人都至关重要的，可以增强团队对他们持续贡献的信心。
5.管理与特定人力资本分析项目相关的风险
随着任何项目的进行，有可能出现挑战，导致昂贵的失败，包括诉讼、安全或收入的损失。通过意识到风险和它们可能带来的后果，然后形成反击行动来防止这种风险，可以降低业务受挫的机会。
6.对人力资本分析团队进行问责
同样，为了使人力资本分析成功运作，需要有一个衡量成功的标准。引入团队合作，包括财务部门，他们计算数字并协助确定是否有投资回报，可以使人力资本分析部门意识到他们的努力是否提供了预期的结果，或者是否有改进的空间。这也是一个认可的机会，可以建立起参与感。
实施人力资本分析治理的方法
为你的人力资本分析项目实施管理，首先要关注在你的组织中创建一个数据驱动的文化。宣传和教育数据支持的决策系统的重要性和好处。
接下来，创建一个数据管理委员会，专注于数据治理和定义，这将消除整个组织对数据含义和数据定义的困惑。
然后，考虑一个价值链，你可以自己做，也可以通过Insight222®的人力资本分析运营模式来操作，该模式通过三个引擎提供规模化的价值：
需求引擎--顾问直接与企业高管合作，提供最重要的业务（不仅仅是人力资源）挑战和机会的漏斗。
解决方案引擎--由专家分析师、数据科学家、行为科学家和管理人组成，提供洞察力和建议。
产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成，以建立和实施有价值的大规模分析产品。
主要启示
在你的人力资本分析中进行管理，将缓解你在利用人力资本分析的组织中发展数据驱动文化时可能存在的任何不安全因素。有了一个良好的结构，所有的利益相关者都能清楚地了解定义和流程，你的人力资源战略规划的改进机会肯定会更加确定。
作者：Jonathan Ferrar
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