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人人猎头
中国招聘行业八大失败产品！
人才招聘是企业普遍性的痛点。
互联网过去的二十年，经历了门户信息时代、搜索、电商、社交网络、移动互联网以及分享经济等风口，但是这一波波的技术浪潮并没有惠及/推动招聘行业的创新。
这些年里，出现过很多昙花一现的创新产品，可惜他们都失败，这些失败深层原因是什么？
但是这个行业也没有因为很多失败而停止创新探索。让我们一起来回顾一下中国招聘行业的那些“俱往矣”的招聘创新产品吧！
第一大失败产品：百伯人才
出品人：李彦宏，百度下属公司
百伯人才是基于百度巨大流量入口以及李彦宏钦点的产品，当年从智联招聘挖了上百号人马，轰轰烈烈打造出了“百度人才” （后来改名百伯人才）。第一任CEO来自智联华东总经理李珍文，该产品大约在2010年推出，换了2任CEO，但是在2014年左右还是关闭了。
失败原因：认为巨大的搜索流量可以通过招聘变现（模仿美国indeed职位聚合网站）。
第二大失败产品：微招聘
出品人：曾祎安，曹国伟投资
微招聘也是口含金钥匙出生的互联网招聘产品，在2013年微博鼎盛时代诞生。该产品由新浪CEO曹国伟曹会计（CFO出生的CEO，江湖戏称曹会计）以及新浪微博高层的基金投资，由曾祎安（前猫扑COO）先生担纲运营管理。
该产品诞生在社交网络时代，当时美国的Facebook, Twitter等社交产品中的Feed流出现很多第三方的招聘应用，类似Znya游戏诞生在Facebook开放平台上一样，这期间在社交平台上冒出了很多招聘应用，例如美国的Jobvite等。国内在新浪微博上诞生了“微招聘”。
这款产品似乎还在不温不火地运营着。
失败原因：错位地认为Feed流广告可以有效地通过招聘变现。
第三大失败产品：人人猎头
出品人：王宇豪，KPCB投资
人人猎头在2013-2014年可谓是“耳目一新”的移动互联网在招聘行业的创新产品，连SOLOMO概念的缔造者KPCB都在Pre-A阶段砸了几百万美金进去。基于企业发布职位并悬赏推荐奖金的招聘模式。
这款产品错误地认为，有了手机，用户很容易查看雇主企业的职位，并冲着奖金而乐意为这些公司推荐人（社会化推荐，悬赏招聘）。
失败原因：创业者不专注，错误地认为网民可以被赏金搞定，忽略了招聘是一个漫长的撮合过程，发生推荐行为的用户无比的低频。
第四大失败产品：内推网
出品人：李程，创新工场投资
内推网是一款求职者服务产品，创业者认为通过社交关系链可以提高求职者的成功率，让求职者通过社交关系，通过在职雇员以“内部推荐”的名义举荐，从而帮助求职者获得Offer。
创业者本身没有招聘领域经验，从盛大网络出来创业。
这款产品也是诞生于微博鼎盛，社交网络盛行时期，目前还在不温不火地运营。
可能失败原因：过高地估计了在职雇员对公司的爱，过低地估计“内推奖金”是一笔很容易赚到的钱。忽略了特定用户群体的规模量。
第五大失败产品：竞鹿（JobDeer）
出品人：陈理捷，创新工场投资
竞鹿也是一款求职者服务产品，在一个平台上公示候选人资料，让雇主企业来“拍买”。这款产品由新浪架构师陈理捷出来打造。
竞拍产品在美国有hird.com，在中国还有100Offer等产品。
竞鹿在2014年推出，获得创新工场的早期投资，创新工场的投资家们认为，市场需要有“以求职者为尊”来服务C端，而不是B端的产品。因此他们投资了“内推网”，投资了“竞鹿”。
事实上这两款产品都不太成功。导致他们在人才招聘互联网领域不再投资，因此也错失了在A轮投资拉勾。
该产品在2015年底宣布关闭。
失败原因：高估了主动求卖的用户数量，低估了“求职者”获取效率以及成本，忽略了企业B端的获取效率与成本。由于被拍卖的“标的”不够，雇主企业端的体验、效果差强人意。
第六大失败产品：周伯通社区招聘
出品人：冯涛，网易资本投资
周伯通招聘最早源于豆瓣社区，因此这款产品带有社区基因。定位为社区、垂直行业的招聘。
在2014年获得网易资本的A轮投资，在2015年年底B轮投资融资失败，被爆“吃散伙饭”。
话说网易为什么会投资招聘？ 这与丁磊的人才招聘情结有关系，早在2004-2005年，丁磊在网易门户时代就重金杀入进人才招聘领域，并在上海推出1010Job报纸周刊。
失败原因：社区招聘是将简单的招聘过程复杂化，另外社区是“小而美”的并不合适Volume-Driven的匹配撮合（Matchmarket）生意，没有用户量就别谈撮合，社区恰恰是小众、阻碍用户规模的产品形态。
第七大失败产品：猎公社
出品人：许懿琦，胡海泉风投
刚刚成立不足一年的公司，宣布重组。美女创始人CEO许懿琦也被离职，公司还被爆欠猎头款。“猎公社”是一款建立在想象力空中楼阁上的产品，各种联合、联盟都不怎么着边际。试图做企业与猎头服务撮合平台，有计划做猎头与猎头联盟平台，最终又想将“找人”中心化。
想象力丰富，很难落地的一个产品构想。
失败原因：创始团队对“招聘”的核心逻辑吃得不够透彻，完败给同类型的“猎必得”、“猎上”等产品。
第八大失败产品：找工雷达
出品人：赵冬，腾讯系创业
在2014年有三、四波腾讯系创业者进入人才招聘领域，包括“找工雷达”、“招聘大师”、“小美求职”等。这波创业都是基于SOLOMO，基于地理位置，移动APP的招聘产品。
找工雷达在2015年年底关闭了，这款产品尝试了基于地理位置信息展示，用户社交等，最终没有验证成功。用户量，撮合效率都不高。
失败原因：高估了移动APP对求职过程带来的影响，忽略了用户连接、企业开发的成本，以及求职聘用的匹配效率。
作者寄语
失败并不可怕，作为招聘行业的创业老兵，我们要“赞”以上创新探索。
招聘是一个典型的Match-Market (匹配市场)，它不像实物商品市场那么简单，匹配效率取决于双方用户规模、匹配规则、甄选/评估算法（很难机器计算）、交易条款多样性等等。
事实上，这波信息技术仍在深层地推动招聘创新，深度连接是解决并提高招聘效率的唯一路径。
什么是“深度连接”？包括企业SaaS招聘应用，企业猎头撮合服务平台（互联网+），针对个人、小微组织的资源共享应用等产品矩阵，构成平台级的深度连接。
而这也正是目前八爪网络在做的事。
我们已经拥有平台级的产品与应用，并且发展比较稳健、迅速。
雇得易——企业招聘SaaS应用；
猎必得——企业与猎头服务撮合平台；
云猎软件——个人，小微组织的资源共享应用。
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人人猎头
在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
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人人猎头
人人猎头针对求职者推简历应用“手机简历” ，可在手机上在线制作简历，并支持LinkedIn、朋友圈等第三方导入导出
手机简历是人人猎头近日针对求职者推出的简历应用。求职者在上面可以直接创建简历，也可通过人人猎头主站、LinkedIn 等第三方导入现成简历进行编辑修改。完成简历后，求职者可以选择职位直接投递，也可以通过微信朋友圈、新浪微博、LinkedIn 将简历分享给好友，让好友帮忙推荐。另外，求职者也可通过手机简历的公众帐号（微信公众帐号：shoujijianli），完成简历的制作、修改、投递等功能。
事实上，此前的人人猎头官方应用也有简单的简历制作、编辑功能。而此次手机简历的发布意味着简历应用将从主应用剥离。人人猎头方面表示，未来主应用将主要服务于猎头用户，而手机简历则独立出来服务于求职者。类似的用户区隔，此前前程无忧也有做尝试，分别推出了针对求职者的手机应用“前程无忧”，和针对人事经理的“网才”。
人人猎头在去年连续完成两轮融资，分别是去年 4 月未透露融资机构信息的 2000 万元人民币天使轮融资，和 7 月来自 KPCB 的数百万美元A轮融资。在公布 A 轮融资消息的同时，人人猎头还发布了 3.0 版本更新，新增人才库、人才拍卖行、职位与人才自动匹配等功能。用人人猎头 CEO 王雨豪的话说，3.0 版本确立了整个平台的 CHB 模型，让猎头服务平台化。
人人猎头手机简历：iPhone版下载 Android版下载
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