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【58魔方】工伤停工留薪期、产假员工，仍享有年休假待遇
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经典案例案情简介：2007年8月1日，李某到某公司从事设备维护检修工作，该公司每年安排李某休年休假。2014年起，李某累计工作已满20年，享受15天年休假。2019年7月25日，李某在工作中摔伤，被送往医院住院治疗1个月。出院后，李某根据已确认的停工留薪期继续休息至2020年1月25日。此后，李某被认定为工伤8级。2020年7月31日，某公司与李某解除了劳动合同。李某在向该公司主张工伤待遇时，要求该公司支付2019年和2020年的未休年休假工资报酬，遭到拒绝，李某遂申请劳动争议仲裁。处理结果：仲裁委员会裁决公司向李某支付2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。小方观点【法律分析】本案的争议焦点在于，李某认定工伤后，休息时间已长达半年之久，在此情况下是否还能享受带薪年休假。近年来，职工维权意识增强，关于带薪年休假的关注度越来越高，而对于职工可以享有年休假的条件、享受天数，以及未休年休假工资的发放条件和标准在《企业职工带薪年休假实施办法》和《职工带薪年休假条例》中均作出了具体的规定。
一、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。本案中，李某虽于2019年、2020年享受了工伤停工留薪期，但该期间依法不应计入年休假假期，仍有享受带薪年休假的权力。
二、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，某公司未安排李某休2019年、2020年的年休假，也没有提供出李某因个人原因书写的放弃年休假证明，故公司需支付李某2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。
三、职工存在以下情况，不再享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第八条还补充规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
【合规建议】1、在员工入职时做好工龄年限的统计工作，需根据员工的累计工作年限来确定员工每年的应休年休假天数，以防因数据不准确导致员工离职前未休满年休假，从而造成用人单位承担未休年假工资的成本。2、对于长期休假的员工做好假期管理，区分对待病假、工伤假、产假等不同假期的员工，若员工休息的时间和种类均符合不再享受年休假的条件，则不再单独给予员工年休假待遇，若员工的休假种类属于不计入年休假的范畴，则需依法给予员工年休假待遇。3、员工的年休假原则上是用人单位在考虑员工意愿的基础上统筹安排，在当年内休完，若确实因生产经营需要无法安排年休假的，可在征得员工同意后跨1个年度安排，逾期未安排员工休假的，不能视为员工自动放弃年休假，需按照日工资300%的标准支付未休年假工资。只有员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。4、主流观点认为带薪年休假适用于仲裁一年时效限制（如北京地区），一般情况下，未休年假工资应在当年最后一天支付，但法律规定，用人单位可跨1个年度安排员工休年假，也就是说，未休年假工资最晚可于次年最后一天发放。在上述案例中，李某在2020年7月31日提出仲裁主张，一年时效期为2019年8月1日至2020年7月31日，其主张的2019年和2020年未休年假工资均在仲裁时效期内。若李某再主张2018年的未休年假工资，最晚支付日期为2019年12月31日。故2018年未休年假工资的诉讼时效期间为2020年1月1日至2020年12月31日止，即只有在2020年12月31日前主张权利，才有可能得到支持。责任编辑团队：谭浩雪:58魔方外包事业部总经理,人力资源管理师一级心理咨询师二级,人力资源外包服务专家,深耕人力资源行业15年吴晶:58魔方外包事业部劳资风控经理,执业律师,员工关系专家,人力资源行业从业10年58魔方
58魔方成立于2015年3月份，全国35个分公司，108个直营服务网点，分别在河北石家庄和湖南长沙设有2个千人级别全国交付中心，在全国布局有7个区域交付中心。
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定了 ！ 2021最新产假工资发放标准
HR容易卡在”三期女职工“相关问题上，产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领……今天还是带着大家一起来学习一下。在开始之前，先来了解一下什么是三期女职工：女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。
怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。
产假相关假期怎么休？ 产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等，此外，男员工还有陪产假~（每个地区稍有不同，以下以广东为例） 生育假期 1. 顺产的：98天;2. 难产(剖腹产、会阴Ⅲ度破裂)：增加30天；3. 吸引产、钳产、臀位牵引产：另加15天；4. 生育多胞胎的：每多生育1个婴儿，增加15天。5. 怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；6. 怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；7. 怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。注：参保人因生育而导致死亡，享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。计划生育手术假期 1. 取出宫内节育器的：1天;2. 放置宫内节育器的：2天;3. 施行输卵管结扎的：21天;4. 施行输精管结扎的：7天;5. 施行输卵管或者输精管复通手术的：14天6. 同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期。 符合法律法规规定生育子女的夫妻 1. 女方奖励假：80天（部分时间有差别，视地区而定）2. 男方陪产假：15天注：80天的奖励假需要申请吗？是强制要求的吗？其实这本身就是女职工的正当权益，和98天的产假一样，无需申请，公司必须按照规定执行，要注意的是80天奖励假期间是不能享受生育津贴的哦！生育津贴&产假工资 生育津贴和产假工资 总会有HR搞不明白，产假工资和生育津贴都是什么？一块发还是分着发？女员工领了生育津贴，还用给她发产假工资吗？首先帮大家明确这个概念，产假工资和生育津贴是不一样的。生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。提示：生育津贴≥产假工资，企业不用再为员工重复支付工资了生育津贴<产假工资，采用就高原则，用人单位需要补差额发给个人生育津贴计算公式：生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数这里举个例子：
一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是5100元，她生育前后共128天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是：
5100÷30×128=21760（元）
产假工资领取前提：如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。重要提示：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条举例：一名女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。
申请生育津贴的具体时限职工生育或实施计生手术时生育保险缴费已满一年的，用人单位应在生育或实施计生手术的次月起一年内进行申请。职工生育或实施计生手术时生育保险缴费未满一年的，用人单位应在缴费满12个月后的一年内进行申请。对于用人单位在参保人生育或施行计生手术超过1年后为其申报生育津贴的，如申报时限涉及疫情期间的，可自动延期至疫情结束后1年内办理，具体操作以前台指引为准。申请途径（以广东为例）单位经办人可以通过广东政务服务网向各医疗保险经办机构申请办理。注意：对于适用《广州市人民政府办公厅关于印发广州市职工生育保险实施办法的通知》第三十六条之规定，参保人产假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因，停止为其缴纳生育保险费、并未支付产假工资的情形，因属于生育津贴申领的特殊情形，需提供其他材料核实，暂不能网上申报，需现场办理。 营养津贴 目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。 生育医疗费 ①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；②员工生育后引起疾病的医疗费；③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。如何处理请假员工劳动关系？根据法律法规，不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工不可以被调整劳动报酬。法律链接：1.《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；2.《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”4.《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。有以下情形时，可以解除双方劳动关系：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。三期内的女员工如出现以上情形之一，可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金法规延伸： 三期并非万能的保护伞，对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。也就是说，怀孕女职工如果符合相关法定条件【《劳动合同法》三十六条（协商解除）、三十七条（劳动者提前通知解除）、三十八条（劳动者单方解除）、三十九条（过失性辞退）、四十四条（劳动合同终止）等】，用人单位仍有权依法解除。
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