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三大HR理论
阿次：AI时代被颠覆的三大HR理论
一个时代的落幕，连招呼也不会打的，曾几何时，以家乐福为代表的商超门口车水马龙，而现在门可罗雀，纷纷关门了结；曾经百货商店和高端商场鳞次栉比，现在徐家汇商场一家接一家在关门转型，曾经报刊亭和电话亭满大街都是，现在悄无踪影，有一本书《消失于互联网时代的100件事》，随便翻一翻一定会勾起你很多的回忆。
有人说这是一个ABCD的时代，A代表人工智能，B代表区块链，C代表云服务，D代表大数据，这四个基础建设构建了一个全新的时代，体力劳动者以肉眼可见的速度被颠覆，无人工厂和自动驾驶的出现，让最广大的体力劳动工人改变了工作形态，其实受影响的不只是体力劳动，也包括脑力劳动者，比如瑞银集团的交易大厅，原来有超过1000位高知分子在运用脑力劳动服务高端客户，今天交易大厅已经完全见不到人了，一切都是自动撮合交易，甚至量化交易。
三大被颠覆的HR理论
在这个AI时代，最大的改变不是让谁没有了工作，而是让人力资源的几个底层逻辑被颠覆，一共有三个被颠覆的底层逻辑：
第一个被颠覆的是活力曲线应用
GE杰克.韦尔奇提出来的活力曲线把员工分成三类：资本、资源和成本，分别占比20%、70%、10%，资本就是创造增值回报的人，资源就是等价交换的人，而成本则是要被淘汰的人，我认为未来的人力资源领域，但凡重复性和标准化的工作都是可以被人工智能所取代的，唯一还留下来的就是只有人力资本了。从激发组织活力的角度来看，传统的方式是把成本的10%淘汰掉，而这个时代，因为评估方式的不同，我们很难找出10%是谁，所以人才管理的基本理论将会改变为如何挖掘潜能，而每个人都是有其潜能的。 第二个被颠覆的是能力模型理论，传统的能力模型会考虑知识，表现为招聘的时候有学历要求，可是未来的知识变得很容易获取，知识的多寡不再是衡量人才的关键；技能，表现为招聘人才的时候要求有同业经验，未来的经验将会变成负资产，因为你所面对 的问题都是全新的，依靠以往的成功经验是无法解决新问题的，所以这一项也不再重要；品格，表现为价值观是否符合，是否认同愿景和使命，这个的确会继续存在且更加重要；才干，表现为天赋的部分，这也是未来的关键。所以简单来看，就是人才的共性部分减少，更多的是个性部分的展现，这也是能力模型不再流行的原因。模型的本质是人才的整齐划一，追求的是全才（人中之王），而未来唯有创新更加重要，所以个性化才是主流，这个时候天才更加有效（天才就是比人才多个二的人）。第三个被颠覆的是绩效评估方式，无论是评估的方式和手段，都完全不同了，单看结果的KPI/EVA不再重要，自下而上的PBC有点挖掘个人潜能的意思，然而OKR更加强调目标的重要，指标不再那么重要，不过曾经很强到OKR的Google现在干脆 放弃了考核一词，本来Google就要求每个人每个月都要花20%的时间去做和本职工作无关的事情，这还怎么考核啊，所以现在干脆改为了绩效回顾和反馈（PRF：People Review & Feedback）的环节，只要你们每一到两个月聊聊工作就可以了，重要的是反馈，而不是打分。这个改变的底层逻辑就是一切以创新为基础的都是很难考核的，而激发创新靠的不是绩效评估，基于性恶论的管理要转变为基于性善论的领导了。
五大未来重点
讲了这么多要被颠覆的部分，那么有哪些是不会改变的呢？基本上有以下五个部分是不会改变的：
创新能力：
未来唯一需要的能力可能就是创新能力，因为所有重复性的工作都可以很容易被不知疲倦的机器所取代。
发现优势
：以往的人力资源管理理论在人才培养方向上是补短板的思维，未来将是发现优势的行为为主了。
企业文化：
人力资源有一个核心使命就是构建企业的独特文化，用文化来筛选人和培育人，因为任何资源都会枯竭，唯有文化生生不息 。
业务导向：
成功的人力资源都可以成为公司的二号位，意味着老板负责吹牛，而HR要负责把老板吹过的牛变成现实。
组织能力：
一个企业的核心竞争力，或者说是护城河不能是规模、技术 、资金、成本这些硬实力，而应该是文化、士气、组织能力这些软实力，软实力主要靠HR来实现。人工智能时代来临其实影响了几乎所有的人，经常有人来问我孩子要考大学了，什么专业最好？并且问我当年是什么专业，我说我本科是读计算机 的，不过我不建议再去读计算机，原因是码农也是很快 要被AI取代的一个岗位，就如同律师、会计师、交易员、部分设计师，这些都是很容易被取代的，唯一不会被取代的可能就是我母校里那个“自由而无用的灵魂”的学科，朋友马上反应出来就是哲学，我说对的，这个肯定不会失业，因为本来也找不到工作，所以就没有失业一说了。说真的，未来只有两类工作可能很难被取代，一类是有温度的服务工作，一类是要创新的研究工作。
备注 ：本文是作者在4/26日人力资源技术峰会上的演讲摘录，图片均来自演讲的PPT。
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