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肯耐珂萨
2021肯耐珂萨用户生态论坛“星跃奖”获奖企业分享
上篇整理了2021年肯耐珂萨用户生态论坛部分嘉宾的精彩分享，下篇为大家带来了肯耐珂萨星跃奖获奖企业代表的实践案例分享。
华润雪花
人力资源部副总监 王亘负责华润雪花啤酒人才发展、干部管理、招聘配置及劳动政策研究工作；
2009年加入华润雪花啤酒，超过15年集团、生产、销售等多业务、多条线人力资源管理经验，对组织能力建设、领导力发展、组织变革等方面具备贴近业务的独特视角和丰富的问题解决能力。
分享主题：突围推进战略性人才管理，打造雪花人才制高点，华润雪花战略性人才供应链体系建设及运营实践
华润雪花首先以3+3+3战略引领项目，由于业务发展需要，以“决战高端，高质量发展”作为新的管理主题， 并提出“年轻化、专业化、市场化和国际化”的人才战略，持续改善人才质量、提升人才竞争力。
建立新的人才标准和评价体系，解决的问题聚焦于如何和业务一起，将未来人才发展，适合未来发展的人才标准场景，搭建各序列人才标准框架。在框架之下，思考标准和基准的合理调配，落地方案和应用场景。
应用场景匹配管理合理工具，搭建业务部门认可的人才评价体系，能有效验证根本标尺，在此基础上不断完善和优化。体系化测评师队伍，保证体系常规化、系统化运营，找到对的人才、搭建自己的基础和评价体系。
一套体系的建立要有标准、方法以及工具，才能保障管理效能和水平的提升。人才标准和人才体系的建设，是自上而下来推动的，基于企业战略，在对人才发展提出了明确的要求的基础之上，有利于体系的开展和业务的配合
蒙牛集团
文化兼学习发展总监 陈一丹集团企业文化负责人，服务蒙牛，一直专注于人力资源管理-学习发展/企业文化领域10年的90后，见证了蒙牛文化的力量，同时以年轻人的方式引领蒙牛文化的升级迭代。在本次评审过程中，评委们也惊讶于蒙牛已然跳脱了一个传统快消企业的文化落地方法，以年轻的玩法、创新的传播方式让蒙牛文化成功破圈，也是本次蒙牛获得本届“星跃奖”的成功秘籍所在。
分享主题：可牛可new的文化进阶玩法
文化从创始人的实干、创业精神，到以消费者为中心，生产消费者满意需求的牛奶，再到文化升级迭代，更加包容、更加国际化、更加年轻。
企业文化是生长出来的，不是造出来的。蒙牛文化的根是：天生要强、和自己较劲，文化落地需要经历三个阶段，重塑文化打造文化、落地文化、诊断文化，成体系的文化落地还需要战略屋，跟着战略一步步落地执行。
蒙牛文化的3个新玩法
第一个玩法：用户UGC与用户共创内容，现在蒙牛员工中90后占比45%，我们选择漫画、游戏的方式，带领员工了解蒙牛，通过共创趣味化，视觉引导图，不断迭代语言、漫画、视频，文化的作用是边界，什么是可以做的，什么是不可以做的。诚信文化，鼓励员工讲真话，营造脱口秀场域，让年轻人敢说。
第二个玩法：杠杆思维玩转有价值的文化活动
315消费者日我们全员换头像，为蒙牛品质代言，异想才能天开，鼓励包容的创新。我们每个月都会推出一个主题让员工参与其中。
第三个玩法：头部效应玩转文化KOL
在不同场景让领导站台，每个月高管讲堂，分享不同的工作经验和经历，文化是上行下效，上级领导评价降为30%，协同部门和下属评价升为70%。
涂鸦智能
人力资源总监 安莹曾任职于阿里巴巴和携程网，担任人力资源管理岗位。
在从事人力资源工作的十五余年中，经历过百人、千人和万人员工规模的发展历程，经历人力资源从六大模块到三支柱的转型，目前正在企业中进行数字化人力资源管理的迭代升级。
涂鸦智能的人力资源系统经历了从0-1-100的搭建过程，人力资源管理队伍越来越专业化和国际化，人力资源项目源源不断的根据战略诉求立项和产出。
分享主题：涂鸦智能的敬满度提升实践
业务诉求，业务管理和人力资源管理影响员工满意度，员工满意度又反过来影响员工业绩，由于这个原因，我们开展了公司敬满度调研。
利用肯耐珂萨5G模型，我们面向全员做了测评，结果显示在好领导方向我们分数低于互联网常模型数据。
当然肯耐珂萨也给出了一体化的解决方案，全面启动领导力培养，按照定标、对标、达标的逻辑开展。定标：对关键岗位做测评，根据报告和肯耐珂萨专业人员对高管进行访谈，对标杆进行比对，形成人才共识。建立了人力模型。对标：人才盘点，驱动力和意愿有强关联，和同行业做交流。达标：采用全行业通用认知，70%、20%、10%，注重实用性，学习时间上，把70%时间放在员工真实的工作场景中，建立学习小组，促进员工相互学习，内网和线上学习只有10%。
内部资源引用和外部资源沉淀。“风雷决”以孙子兵法贯穿始终，一整套学习方案，线上+线下，数字化呈现， “风雷决”“风雷聚”快速铺开，全面升级，内部课程，辅助外部课程，布置作业，在内部系统做交流分享，结项做评价。
项目成功的六大经验总结
深度文化融入：以文化为底层设计逻辑，融入项目方案，并贯穿始终。
多元灵活：线上学习，线下工作坊相结合，时间灵活，激发自主学习动力。
高绩效导向：以“绩效”为切入点，训战结合，自研案例，组织研讨，梳理内容沉淀学习手册。
复盘总结：每一期必复盘总结沉淀经验，项目间多层联动，跨层级跨部门解决公司实际问题。
过程数据化：项目实施过程中全程数据化管理，从项目前测评数据，项目中学习数据，作业数据，项目后环评数据等，全方位多频次累计，确保项目过程数据化。
结果数据化：项目成果数据验收：胜任和提拔周期对比，中基层晋升率，储备TL胜任时间，同时配以360行为测评前后对比数据。隆平高科商学院
院长 黄丹数字中欧企业顾问委员会委员，曾先后服务于沃尔玛、和记黄埔、雀巢等世界五百强企业，曾任购物广场运营副总、培训与人才发展负责人等职务。
分享主题：数字化打造隆平学教型学习生态，在线学习平台在人才发展过程中的应用
在线学习和直播成为常态，实现培训数字化转型，平均每天近40分钟做直播，在线学习平台不仅是学习平台，更是业务应用工具。
和原则：挖掘个体价值，推动组织成长
“太极”学教型学习生态模型，一阴一阳，相互推动相互转化，每个人既是教练也是学员，既要学习，也要教授，不是简单输入知识，还要为组织输出和创造价值，不管管理者还是普通员工，都必须具备自己的价值，充分发挥个人优势，看得见的是体系，看不见的是展现的状态和营造的体验
数字化平台运营“四架马车”：平台、内容、运营、制度缺一不可
内容：学习的三种类型——基于岗位需要的及时学习、基于人才发展的计划学习、基于个人兴趣的自主学习。
人才发展与业务结合的实践探索：
❶ 干部培养模式：混合式训战培养模式（线上线下结合，内部外部结合），讲究实效、强调转化，为组织输出实质价值。
❷ 隆平直播间：开启在线农业服务模式，沉淀组织经验，挖掘优秀人才。
企业进行人才培养的目的并非简单提升人才能力，而是最终服务组织，为企业创造价值（业绩提升、促成业务合作、催生新的业务模式、经验智慧显性化）。
至此，2021肯耐珂萨用户生态论坛圆满结束，让我们翘首期盼2022肯耐珂萨用户生态论坛。
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肯耐珂萨
薪酬谈判被候选人牵着鼻子走？三招让你把握主动权
HR宝宝们都知道，基本的面试流程是：HR面谈↓部门经理面试↓薪酬谈判最后一步“ 薪酬谈判 ”是不是尤为重要呢？HR与合适的候选者进行薪酬谈判的时候，有木有觉得自己比较被动呢？没关系，今天我们就从实例出发，谈谈怎么进行“ 薪酬谈判 ”。在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
01HR究竟应该如何面对呢？
下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过5800。
用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。
但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到8000左右。
此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征。
并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析。
帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的8000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。
于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。
最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪5800并入职。
从案例出发，HR应该掌握以下几种薪酬谈判技巧~一、适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；
其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；
再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”二、强调优势如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。可以展现 “ 全面薪酬 ”在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。描绘发展前景你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。抓住对方需求不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。三、放慢薪酬谈判的节奏薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：从下而上分区间进行谈判薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。安排冷却时间如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。适时“ 最后通牒 ”如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。小提示：
你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。02总结薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它即是一门科学，又可以通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得沟通的立场，并达到薪酬谈判的成功。最后，祝大家=。=薪酬谈判成功，人才通通到碗里来~
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肯耐珂萨
2021肯耐珂萨用户生态论坛大咖分享
10月20日，2021肯耐珂萨用户生态论坛在北京广播大厦隆重举办。中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势，面对一个机遇与挑战的时代,“2021肯耐珂萨用户生态论坛”将给出答案，此次会议主题是 “新驱动 · 新效能”,在经历不一样的高增长之后,面对即将到来的2022年,共同探讨人力资本领域还有哪些发展的趋势。
同时，历时数月的2021肯耐珂萨“星跃奖”正式揭晓。20家企业的优质案例从六大类所有申报案例中脱颖而出，荣获本届星跃奖最高奖项——人力资本管理实践大赛最佳实践奖。
另外，本届星跃奖首次设立的“2021肯耐珂萨星跃奖年度人力资源数字化案例Top 50排行榜”也同时揭晓。
作为业内备受瞩目的年度大奖，今年肯耐珂萨“星跃奖”成功吸引了超过2000家优质企业的申报，经过初筛，有518家企业、587个项目进入评审环节，并由企业高管、行业专家、行业媒体、人力资源协会及投资人组成的专家评审团，通过访谈、综合评价及匿名盲选等环节，最终遴选出六大系列的获奖企业。
今天带大家来听听几位重磅嘉宾的实践及观点。
人力资源行业领军者
他是原HCM Cloud全球领先者、人力资本管理云计算公司美国KENEXA Technology亚太区及大中华区总裁，兼全球高级副总裁；也是中国第一代外资IT企业高管，中国第一代互联网创业者，以及中国第一代人力资源企业级服务创始人。他就是肯耐珂萨创始人兼CEO沈健。
分享主题：御科技前行，人力资源管理效能突围
在演讲中，沈健谈到，“数字技术是提升人力资源管理效能的一个重要动能，应用好数字技术，组织状态的可见性与时效性可以得到很好地提升，帮助企业获得更快的响应能力、实施有效管理。”
“外部环境的高度不确定性已经成为一种新常态，应对复杂变化，我们更加要重视自身的组织建设。在中国企业组织能力调研中，我们看到许多来自各行业的领先企业都在致力于组织能力的提升，认真投入终有收获，数据反映从2016年至今，行业整体的组织能力健康度每年都在提升。”
“越健康的组织业绩表现越好，对于管理者而言，需要持续衡量并管理组织健康，这也是人力资源数字化工作的重要出发点。在人力资源管理工作的各个场景中进行数字化的深化应用，通过一体化平台沉淀出多维度的人力资源管理指数，帮助企业发现组织能力的改进方向，实现内部战略与组织能力的高效匹配，提升组织效能。”
“除了业务体验的数字化，赋能HR赋能管理者精准服务业务，我们也要增加考虑如何利用数字技术来吸引和支持我们的员工，这也是提升员工体验的最佳出发点。人力资源管理数字化，是一道「语文题+数学题」，既需要有人力资源管理的专业思维，也需要有系统和数字技术方面的思考。在数字化转型的路径上，唯有发挥懂专业与懂技术的共振效应，才能真正实现数字技术与丰富场景的融合，扩大价值。”
资深行业专家
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、教育、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。她就是艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽。
分享主题：HR SaaS应用实践与趋势洞察
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环
2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4%，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值
中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
◆ 企业上云大势所趋，云计算技术为数字化转型不断加码
中国HR SaaS的变与新
管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能，根据管理特征大致分为事务型管理、信息化管理、分析型管理和战略型管理四个进阶过程。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
HR SaaS发展趋势
◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
首席人力资源官
她有着10年以上集团高管经验，历经国企、民营企业、世界500强公司及咨询行业，服务企业从成熟业务到创新业务，曾多次协助公司完成从无到有的建设/扩张/收购、人力资源推动业务转型、人力资源体系搭建。
她就是知乎HRVP Molin。
分享主题：基于数字化的人效提升实践
数字化的人效提升首先要建立目标感，找到问题本质作为决策依据，建立沟通桥梁，合理运用数据思维。
根据飞机仪表盘得到企业人力资源管理启示
目标：企业想要到哪里去
现在的空间位置：企业现有的立体的人力资源管理状况
速度：企业发展的速度和效率
能量：组织活力、人力资源的赋能水平
基于人效三角形的组织诊断与人力调整
通过人力成本ROI和任务达成率数据分析得出人力、业务（端到端）、财务做协作三角形，更好的用数据去管理人员以及更好进行人员调配。
超级企业家
他是《财富》中国40位40岁以下商界精英之一，HAO人工智能框架理论创立者之一，公安大学特聘教授，北京大学和人民大学创业导师。
他就是明略科技集团创始人、董事长兼首席执行官吴明辉。
分享主题：从营销智能到组织智能
营销智能到组织智能的直接关系？
传统的餐饮店神秘访客探查店内餐食质量，成本高且无法得到真实数据反馈，品质参差不齐无法达到统一标准。通过机器系统制定统一标准，实时合理数字化进行餐食品控。
从餐食质量的数字化到智能的组织管理
餐食数字化其实是员工数字化，进而体现的是组织绩效数字化，那么最终反映的是这家企业的企业文化：追求极致产品质量，成就客户。
人才盘点
长周期、项目制盘点与实现BI结果呈现，结合销售SOP执行情况分析和绩效考核，交叉销售，关联，销售 标准操作流程，过程中通过数据进行任职资格管理，以及合理规划高潜人才发展。
顶级人才专家
他是清华大学深圳研究生院导师，上海工商管理专业学位研究生教育指导委员会专委会委员，中欧在线企业顾问委员会委员，中国企业人才发展智库高级研究员，曾任3M大中国人才发展部负责人，3M中国商业标识事业部总经理 ，柒牌集团战略运营部总监兼柒牌大学执行校长，著有《向3M学创新》和《创新领导力》 。
他就是安踏人才研修院校长梁家广。
分享主题：《滴管式人才培养》
规划的精准量化
1. 厘清现状
2. 设计行动路径，即找出差距
3. 明确目标：如人才密度、人才质量、培育周期、人才准备度等
人才育成战略：关键少数
聚焦10%来带动90%，运用战略思维运营企业大学。
中台战略：让“炮火”迅速支援前线
前台组织精准化迭代，建立集团人才培养项目，着重人才梯队培养和管理能力补强，丰富中台组织专业化，如领导力、专业力、商业力、通用力以及文化力。
共享数字化后台，在线学习平台可以赋能员工学习项目设计、数据分析以及各种内训学习。
滴管式人才培养
从实习生、新员工入手，以育促选，选拔优秀；在合格员工中挑选潜力及优秀人才，以选促育，加速育成，实现人才从蒸馏到勾兑，第一步针对专业性人才培养，第二步跨专业培养人才，从大课到私教，打造知行合一。
2021中国十大品牌女性之一
她曾任湖畔大学产品模块学术主任、联想、腾讯高管、CNET集团副总裁。
她就是梁宁，中国著名产品人以及得到App课程《产品思维30讲》主理人，2021年荣膺“2021中国十大品牌女性。
分享主题：“企业的人才生态”
梁宁详细阐述了一个大学毕业生晋升为产品经理、产品总监乃至产品部总经理的过程中，如何实时动态调整产品人的21项能力，以便自己更好的适应每个阶段的发展。创造价值的能力和领导共识的能力这两种能力是产品人的成就。
以上是本次论坛重磅嘉宾的精彩内容，下一期我们会推出星跃奖获奖企业的实践案例分享，敬请期待。
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肯耐珂萨
肯耐珂萨与CDP集团战略合作仪式正式举行
9月10日，在虹桥国际人才港CDP服务中心暨CDP集团全球总部，中国领先的人力资本管理（HCM）一体化云解决方案提供商肯耐珂萨与知名人力资源管理创新服务商CDP集团深度战略合作仪式顺利举行。CDP集团总裁吕威、肯耐珂萨创始人兼CEO沈健携相关企业代表出席本次大会。数字价值研究院作为第三方代表，见证了整个战略合作仪式的举行。
本次深度战略合作，预示着从员工自助，员工体验到企业管理的全方位打通，为企业员工管理及可持续发展提供方向。从人力资本管理的角度赋能企业的员工与业务，从而助力中国经济长期有效的发展。
仪式上，肯耐珂萨创始人兼CEO沈健与CDP集团总裁吕威共同发布了首个战略合作产品概念。在首个概念中肯耐珂萨的组织发展云与人才管理云的部分产品将来会与CDP集团面向未来管理的C-Digital产品进行融合，共同打造中国HR SaaS领域最大的生态平台。通过整合SaaS服务商价值网络中重要的价值节点，共同引领员工体验新潮流。 这个全新的以“运营加人才”为双核心的数字化人力资源生态平台，将围绕员工体验与数据智能两大产品核心，以智能化、数字化的方式由上自下打通HR功能层、场景层与组织效能之间的隔阂，从人力资本管理的角度解决企业人效问题，提升员工敬业度与效率，赋能企业业务发展。通过卓越的数字化运营手段，与企业人才发展战略相互赋能，形成良性闭环，助力企业增长。 肯耐珂萨创始人兼CEO沈健在致辞中谈到，与CDP集团的强强联合不仅是在企业管理创新上的一次创新尝试，更是企业人力资本服务管理行业中的里程碑。借助CDP集团过硬的服务能力和创新能力，相信能起到1+1大于2的叠加效应，为中国企服管理翻开新的篇章。 CDP集团总裁吕威为仪式致辞。她表示，企业的运作核心是人，在数字化变革所带来的全新发展机遇下，企业的长效生存策略将越来越依赖于人才的培养和体验。相信本次战略合作，能在数字化管理模式创新上树立起新的标杆，通过实践、分析与改进，对数字经济产生重要影响，帮助中国企业数字化转型，在赋能中国企业可持续发展上做出自己的贡献。在发布会之后，双方前往未来学院展开首次闭门研讨会，在会议中回顾了过去的合作成果，并就未来联合产品的研发方向、服务方针等问题进行了深入讨论，并最终达成共识，持续实战推进，驱动行业整体进步与发展。
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肯耐珂萨
股权激励个税政策未来走向，你知道吗？
熟悉个税体系的朋友应该知道，居民个人取得上市公司股权激励，应该按照工资、薪金税目来进行纳税。
2019年开启个税改革，引入了综合所得的概念，包括了工资、薪金所得，所以股权激励所得也属于综合所得。
在个税改革的纲领性文件，《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，财税〔2018〕164号文中（“164号文”），给出了过渡期的特殊处理方法：
“不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税。
计算公式为：应纳税额＝股权激励收入×适用税率－速算扣除数” 单独计算，不并入综合所得，不用合并做汇算清缴，政策很好很方便...
但政策只有3年的寿命，今年年底即将到期。
（**事实上164号文中很多的政策都即将到期，我们以后的文章再来做系统的梳理。）
上市公司股权激励政策到期了如何延续？这是本篇要讨论问题。 要了解政策可能往哪儿去，我们首先要知道，政策从哪儿来。
仔细一看才发现，政策的年头比我们很多人工龄都长，来源于《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）
主要是第二条，“(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量”
35号文主要明确了工资、薪金所得以及应纳税所得额的计算方法，目前政策仍然有效。 接下来是《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号
明确了股票增值权所得和限制性股票所得比照35号文，同股票期权的方法计算征收个人所得税。 再接下来是《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函[2009]461号
主要明确股票增值权及限制性股票应纳税所得额的计算，以及相关政策执行中的操作细节。 然后是关键的：
《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》财税〔2016〕101号
对于非上市公司的股权激励给予递延纳税，而上市公司给予不超过12个月的延长纳税期限的优惠。 最近的，就是我们前面提到的164号文。
以上涉及的文件和内容都很多，很容易眼花缭乱，我们把要点提炼总结一下：
❶ 上市公司员工（居民个人）取得股权激励，属于工资薪金，但不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表计算纳税。（此政策12月底到期）
❷ 以股票期权为例，员工应该在行权时缴税。按行权市场价与授予价差额计算应纳税所得额。
❸ 如果员工取得股票期权，在行权时交了税，那么在卖出股票时就是在二级市场上卖股票，不管你赚多少钱（这个难度很高：p），目前是暂不征收个人所得税的。
❹ 在行权时缴税，员工很可能没钱，税总因此给了优惠，允许税额不变，在12个月内税款补齐。好了，知道政策从哪儿来，到底是什么现状后...
接下来我们猜测一下，164号文政策到期后，未来政策走向：
01、第一种可能性
既然是工资薪金，既然是综合所得，那就在行权当月全额并入工资薪金，然后在来年全额作为上年的综合所得进行汇算清缴。
估计很多人看到这里，把手机一丢，不敢再看，也有可能指着老徐的名字破口大骂。为什么？因为这条路意味着什么优惠都没有了，那就有可能都按最高45%来纳税，当然大家都不愿意了。
所以并入工资薪金这条路不是说一点可能性都没有，但估计税总下重手的几率不大...
毕竟，区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独计算应纳税款的规定2005年就有了，现在一刀砍断，确实有点残忍。
那还有什么其他选项吗？
02、第二种可能性
有人认为，现在上市公司股权激励与非上市公司不一致，建议未来保持一致，全部按现行非上市公司股权激励政策调整。
这样合二为一，政策会更简单，而且员工拿到钱了再缴税，似乎很合理，但其实问题也不小：❶ 非上市公司股权激励是一个递延纳税的政策：
“一、对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策
（一）非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；
股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。”
而员工取得上市公司股权激励，卖股票赚的钱全部按20%缴税，对比二级市场上卖股票不用交个税，大家肯定会觉得不公平。
❷ 操作层面上似乎也不可行，股权激励拿到的股票卖的时候缴税，而普通股股票卖的时候免税，系统应该如何实现？系统就算实现了，你不晕么？
❸ 还有个点，当授予股票期权的时候，企业是以工资薪金的名义进行企业所得税税前扣除的，但实际个人按却按“财产转让所得”来缴税。
这样很多人会认为逻辑不通，且国家税收少了，因为工资薪金最高缴45%的税，而财产转让所得只有20%。路有千条万条，让国家少收税的路不能算一条。
所以，上市公司股权激励政策向非上市公司看齐的可能性似乎也不大。
03、第三种可能性
还有第三条道路选择吗？当然咯，最简单的方法，就是把164号文的股权激励政策再延三年呗，反正三年一瞬间就过去了。
现在大家刚刚适应就调整，反而更不适应了，倒不如直接顺延，然后有什么调整再从长计议，你说是不？ 老徐相信税总的领导们也会这么考虑的，所以，我们可以再等等看。
至于164号文中其他政策延续性的问题，我们后续再来分析。
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肯耐珂萨
【重磅启动】肯耐珂萨“星跃奖”2021年度申报正式启动！
【2021年5月12日，北京】由中国领先的数字化组织效能提升专家肯耐珂萨创立的“星跃奖”2021年度（第四届）奖项申报正式启动！
肯耐珂萨“星跃奖”以中国企业人力资本管理实践最高奖项为定位， 遵循“寻找人力资源管理实践过程中企业最佳解决方案与创新的进步理念” 为主旨，设立最佳雇主、企业文化、人才发展、绩效管理、招聘创新、数字化转型等六大人力资源管理门类评比，每年选评出来自大中华区企业人力资本管理过程的卓越项目暨方案，推动人力资源管理的发展与进步。过去3年的奖项评选中，已有2000+企业参与其中。2020年度的评选更是盛况空前，1000+份全国各行各业的来稿，经过初筛，选取了462家企业、523个案例送入评审环节。
由人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家经过三组的激烈讨论，在说服与被说服的辩论之后，最终选出20家最佳实践（Top）案例和120家优秀案例。
获奖企业中不乏腾讯、搜狗、京东、得物、360、巨人等互联网知名企业，也有雪花、公牛、三花、莱克等实体行业优秀企业；房地产行业的正荣、蓝光、金地、金茂等企业，生活中常见的VIVO、湊湊、平安、兴业、上汽等企业也积极参与其中。
无论是参与企业的品牌知名度，案例实践成果，还是来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，都诠释了肯耐珂萨“星跃奖”的价值及公信力。 该奖项的美誉度将提升您、团队和所在企业在大中国区的声望，以及在所处市场、行业及社区中的知名度，有助提升知名度和加强品牌形象，带来众多市场推广的机会。
另外，此奖项也能提升您或团队在员工、投资者、客户、供应商，以及业界和其他社会人士心目中的声誉。作为获奖者，您将受邀出席万众瞩目的颁奖典礼接受殊荣，获得与国内外顶尖商业领袖相识和交流的机会。请不要错过这个机会。如果您的企业人力资本管理实践中有所成效，欢迎报名。
本次大赛的评选结果将在9月15日，2021肯耐珂萨用户生态论坛上颁布。
奖项设立2021星跃奖将延续过往的奖项设立”最佳雇主“、”企业文化“、”人才发展“、”绩效管理“、”招聘创新“、”数字化转型“六个门类的评选，各分类奖项名称及细分：
参选条件❶ 2021年“星跃奖”（X Awards）接受所有在华企业参与；
❷ 报名企业成立不短于24个月，规模不小于100人；
❸ 报名企业24个月内无被劳动监察部门处罚记录；
❹ 由企业的人力资源高管或HR团队提交的报名或申请；
❺ 人力资本管理解决方案已在企业中实施的真实案例；
❻ 预申请参加“星跃奖”（X Awards），须同意与该奖项相关的条款与条件。
—— 本次活动最终解释权属于上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司所有
评审规则
作为最具权威与公信力的人力资本管理解决方案竞赛，肯耐珂萨“星跃奖”中国企业人力资本管理实践大赛将秉承公平公正的态度，项目组委会初审核参选资料，优选企业进行脱敏处理，再交由专家评审会匿名评审；所有参评企业的数据和资料将用统一的代码进行编号，由专家评审独立审阅，整个评审过程将不被告知所评企业的名称；独立评审会的评分结果将进行加权平均，得出每个项目的得分，最终确定获奖结果并予以公布；本次评选的评审委员会为独立评委会，即所有评委均非参评企业内部相关人员。
本次评审将邀请来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，通过访谈、讨论及严格审核参赛解决方案，评选出最终获胜的解决方案 。
为确保奖项的公平、公正，评选过程不接受参选企业任何赞助，也不收取任何费用，获奖企业均可在书面许可后获得肯耐珂萨“星跃奖”(X Awards)标志的使用权。
2021肯耐珂萨“星跃奖”人力资本管理实践大赛致力于发掘人力资本管理的优质、创新、有效解决方案并助力人力资本管理可持续性发展进步。
时间流程
报名时间：2021年5月12日-7月31日
初审时间：2021年8月1日-8月15日
专家评审：2021年8月16日-8月25日
获奖通知：2021年8月26日-8月31日
颁奖典礼：2021年9月15日
传播周期：2021年9月-2022年9月
报名方式您可以通过点击以下链接下载报名相关文件，并将您的参赛方案以附件形式发送至官方邮箱：knx@knx.com.cn。
主办方的资料收取工作时间为工作日周一至周五上午9点至下午18点之间。收到您的申报材料后，我们会发送确认邮件~
有您的2021将更加精彩，期待您的参与！
相关资料下载
肯耐珂萨2021星跃奖介绍手册
肯耐珂萨2021星跃奖评选申请所需资料清单肯耐珂萨2021星跃奖申请表
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肯耐珂萨
肯耐珂萨赋能企业组织数字化转型
肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛，会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。
肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》，Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名，超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年；战略合作，用户导向，人才招聘和保留，流程IT支持为低得分项。
其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力，大力引用新兴人才，打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名，取消工装，弹性考核，差异化激励体系，建立创新基金，并给予员工股权激励，推行合伙人机制，组织扁平化，实行项目制管理。
整个项目实现了品牌形象年轻化，业绩持续提升，员工对于公司的未来充满希望，组织氛围提升，离职率明显降低。
实践心得：组织能力的打造，不只是HR的事情；想要提升组织能力，一定要坚持；组织能力的提升永远没有终点。
安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量，提升组织隐形效能》，人才识别率-打造面试官认证赋能体系，使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作，而招聘对于提升组织效能有关键作用。
关于人才供应问题的判断
❶ HR的工作关键之一是人岗匹配，不仅存在于面试环节，还存在于试用环节、胜任环节。
❷ 离职率or可惜离职率，包括两个阶段的员工：
a. 成本员工期（新入职员工、新晋升员工、新转正员工）
b. 高价值员工（高绩效、高能力、高潜力）
❸ 素质面试决定员工长远的价值，重要于员工的专业能力面试。
❹ 提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。
人才识别体系的设计
人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心；
人才是在关键岗位上完全胜任的人，胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机；
人才画像=门槛+人才观+人才需求；
企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合，劣势：语言不统一，效率较低。
面试官团队的打造
面试效能四要素：清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。
面试官需持证上岗，面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。
分成专业面试官和素质面试官，相对应的是金牌-钻石-首席三个职级，考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时，面试官有考核标准，可上可下，选才有道俱乐部赋能面试官，通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道，面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程，相应是评价+降级，赋能+激励。
解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生，有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万，但是资深者少，晋升路径漫长，从事人力资源规划者缺乏，绩效管理是人力资源工作中的难点。
大部分HR的工作挑战是管理基础的配合，工作手段的多样性与工作的复杂度。
应对这种挑战HR需要有三点定位：知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知，是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力；知需求是明确在自己的发展周期和目标；做重构指能够融合，更好的区分主次，把握节奏。
肯耐珂萨组织效能专家论坛持续进行中，4月23日深圳场，欢迎点击报名！
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肯耐珂萨
肯耐珂萨获国家信息系统安全等级保护三级认证
近期，人力资本云服务商肯耐珂萨通过了国家信息系统安全等级测评，其产品在技术、系统管理、应急保障等方面都达到了国家标准，正式获得公安部核准颁发的“国家信息系统安全等级保护”三级证书，在平台的安全性建设上更进一步。
无论是数字化转型还是企业上云，对云计算服务商的安全评估都是至关重要的工作，随着数字化进程的加速，各类企业用户在运用云计算、移动应用、大数据等先进数字化技术的同时，也对企业级云服务商的信息安全综合能力提出了更高更全面的要求。 作为中国权威的信息产品安全等级资格认证的“国家等级保护认证”,由公安机关根据公安部、国家保密局等四部委制定的《信息安全等级保护管理办法》及相关制度规定，按照管理规范和技术标准，对各企业、机构的信息系统安全等级保护状况进行认可及评定。其中,“国家信息安全等级保护三级认证”是非银行机构所能获得的最高备案认证等级，属于“监管级别”。 据了解，在此次认证过程中，相关机构对肯耐珂萨及其产品进行了公证、客观、科学的安全等级测评，测评内容包括物理安全、网络平台、主机安全、应用安全、数据安全、安全管理等不同角度共计300余项认证审查。最终，肯耐珂萨按照基础设施安全、运行安全和数据安全原则，建立健全网络安全防护体系，凭借自身过硬的技术实力和严格的管理制度获得了认证，今后在信息安全领域将接受权威部门更加严格的监管，确保对企业用户数据资产进行有效保护。 作为一家致力于助力企业数字化转型的人力资源科技公司，肯耐珂萨始终注重信息安全建设工作，此前还获得了国际权威信息安全领域的ISO27001认证，同时也坚持产品的自主研发，软件研发能力获国际权威认可，通过CMMI-ML3资质认证，采用先进稳定的技术架构，为企业用户提供安全、合规、优质的人力资源数字化产品与服务。
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肯耐珂萨
围绕一体化HCM云战略，肯耐珂萨宣布并购仁库软件HR Link
2020年9月15日，中国领先的人力资本管理（HCM）一体化云解决方案提供商肯耐珂萨在上海召开了新闻发布会，正式宣布并购人力资源管理信息化厂商——上海仁库软件科技有限公司（以下简称仁库软件HR Link）。
仁库软件HR Link 15年来深耕于连锁酒店、连锁零售、汽车制造等行业的人力资源管理信息化服务，是垂直赛道的领先厂商。通过此次战略并购，仁库软件HR Link将成为肯耐珂萨一体化HCM云平台的重要一员，实现双方在解决方案、产品、技术、行业等方面的优势互补，进一步夯实肯耐珂萨在中国人力资源SaaS市场的领导地位。
发布会当日，来自政府、协会、HR行业平台、媒体与分析机构、律师事务所、客户企业等三十余位嘉宾代表出席观礼，见证了这一战略牵手时刻。
并购完成后，仁库软件HR Link将成为肯耐珂萨的控股子公司，并作为独立品牌运营。仁库软件HR Link拥有自主知识产权的HR SaaS产品，服务范围已达中国大陆、香港及台湾地区。公司专注于集团化企业客户，目前已服务数百家企业、几十万名员工，其中绝大多数是知名外商独资或合资企业，包括全球和中国五百强公司，在连锁酒店、连锁零售、汽车制造等行业拥有深厚的实践经验和显著的行业影响力。
仁库软件HR Link创始人郑艳华认为，“肯耐珂萨作为人力资源科技领域的头部企业，拥有领先的产品体系、广泛的客户基础、品牌影响力和进取却不乏踏实的作风，我们非常相信肯耐珂萨的引领能力，此次携手必将能为更多企业提供一体化的HR数字化管理价值”。
最近五年，我们看到了人力资源科技领域的重要增长，尤其是伴随着企业数字化转型的深化，人力资源管理的理念和方式也在同步迭代。整个市场为人力资源数字化投去了目光，关注数字化技术在这个领域的落地应用。肯耐珂萨瞄准人力资源数字化提升组织效能，率先向市场推出了“专业化+一体化+轻量化”的HCM SaaS闭环产品体系，帮助企业进行人力资源管理的数字化升级，做好管理模式从重资产向轻量化的转型。
随着企业理念、市场需求、产品和技术的日趋成熟，人力资源科技赛道越发受到资本关注，整体走向一体化、多元化布局。作为行业中的头部企业，肯耐珂萨于今年早先时候获得D1轮数亿元融资，景林股权投资领投，中南资本、青发集团跟投。同时，自2017年起，肯耐珂萨已先后收购灵活用工厂商安博人云、谋谋科技，战略投资劳动力管理厂商劳勤、游戏化测评公司扶摇职上。
加上此次战略并购，透露出肯耐珂萨对打造一体化人力资本管理云服务战略的坚定不移，在率先推出覆盖人力资本管理全场景的数字化产品体系后，肯耐珂萨立足已有的领先优势，进一步拓展产业链布局，丰富产品线，不断为市场和企业客户输出HCM SaaS最佳实践。
肯耐珂萨创始人兼CEO沈健在新闻发布会中表示，非常高兴仁库软件HR Link加入肯耐珂萨，我们将以此为契机，整合双方的优质产品和资源，以更强大的专业团队和更广阔的服务网络，为双方客户提供卓越的HR数字化解决方案，继续领跑人力资源科技市场。
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肯耐珂萨
2020中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办，近20位HR科技大咖分享新技术、新产品和创新实践！
2020年9月9日，由HRTechChina主办的2020中国人力资源科技年度论坛在深圳JW万豪酒店盛大举行。
本次论坛邀请近20位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖，发起近20场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的精彩分享；近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案；更有1000位企业CEO、知名企业领导者、CHRO、人力资源总监、人力资源专家和HRTech达人现场碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨具有前瞻性和争议性的话题，推动中国HRTech在创新上的发展。
同时感谢饿了么企业版、关爱通、浪潮、易路、肯耐珂萨、万古、万宝盛华、红海云、金蝶、扶摇职上、优面宝等赞助合作伙伴对本次论坛的鼎力支持！
首先，本场论坛的主持嘉宾是来自HRTechChina的首席顾问Gawain先生，解读并发布了2020中国HR科技云图9月新版，该图涵盖了中国的人力资源科技分布概况。同时，解读了《疫情后时代的中国人力资源科技趋势》，全场掌声雷动，HR们赞叹不已。
随后，易路COO王天越女士发表主题演讲--《柔性组织数字化管理的战略协同》，分别阐述了“柔性”管理符合/多维组织、“持续”确保绩效达成目标、“数字化”激励升级营销体系战斗力、“全面”呈现薪酬最大化价值。
接下来，关爱通资深福利专家高韵斐女士为大家带来了--《后疫情时期，企业福利变革之路》。在疫情时期，企业生存面临挑战，如何解决企业福利实施困难？提升福利的有效性，适应员工、整合资源。
随后，极光大数据首席人力资源官CHO贲国肖先生发表演讲--《HR如何进化以推动组织数字化的未来》。
接下来，阿里巴巴本地生活（饿了么）企业事业部商务总经理唐僧先生为大家带来了--《后疫情时代，企业用餐管理数字化升级》。
随后，浪潮HCM事业部副总经理蔡燕女士发表主题演讲--《云数赋能企业人力资源数字化转型》。数字化+服务化颠覆传统人力资源管理模式，通过数字化人力资源的三阶段，跨越理想与现实的鸿沟，在优秀实践基础上，提出了人力资源数字化转型的6个“浪潮观点”。
接下来，德国默克People Analytics Enablement Global Lead Sherry Xie女士为大家带来了--《Future of work—战略人力规划》。
上半场演讲结束后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
下午开场分享的是吉利汽车全球校园和雇主品牌负责人童部林先生，他发给大家分享了--《未来校招：校园招聘未来的新思路》。
接下来，肯耐珂萨高级产品总监宁力先生为大家带来了--《绩效管理驱动组织效能》。
随后，金蝶中国HR解决方案事业部咨询总监陈继华先生发表演讲--《跨越HR管理和经营的鸿沟》。
接下来，扶摇职上CEO、NYU客座讲师、谷歌女性科创者钱天然女士为大家带来了--《游戏测评与高潜人才画像》。
随后，论坛迎来了更激动人心的时刻。创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” 。最后确定了22家企业，以及12家机构，能够获得本次中国人力资源科技创新奖。
(以上是现场部分精彩图片)
2020中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：https://www.hrtechchina.com/39526.html
通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
紧接着，中建科工集团有限公司人力资源部助理总经理刘亚光先生带来了《创建世界一流企业的人力资源探索与实践》。
然后，杭州电魂网络HRD张晓鸣先生分享了《数字化时代重新定义绩效管理》。主题为重塑绩效管理，使员工和管理者能够专注于独特的人才需求，协同工作，并对不断变化的业务总店做出反应。
最后，SHRM高级认真专家及导师/教练Maggie Sun女士发表了《数字化工作场所的人力资本管理》的演讲。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First, Technology Second）的初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势。
至此，2020中国人力资源科技年度论坛深圳站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
2020人力资源科技论坛·深圳站图片直播地址：https://as.alltuu.com/album/1013755302/?from=qrCode
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