绩效
普华永道：如何利用数据留住高绩效员工
研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系，但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果，公司错过了确定关键的见解的机会，这些见解可以帮助推动更好的个人，团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系，但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。
这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急，当时他们通过内部调查发现，与其他员工相比，他们的高级顾问（SC）倾向于降低敬业度和减员率。
鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一，并且是普华永道（澳大利亚）成功的关键因素，他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失，而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。
普华永道（澳大利亚）人力资本（HC）团队着手确定这些问题的根源。普华永道（澳大利亚）负责人，合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿（Camilla Britton）表示，我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的，尤其是在表现最出色的标准委员会上。
团队知道，需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题，因此普华永道选择与Culture Amp合作，以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。
卡米拉说：“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要，并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据，并加入绩效与敬业度之间的点，帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因，以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。”
测试假设
普华永道（澳大利亚）（PwC Australia）最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究，以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与，并且更难保留。尽管这些发现很有帮助，但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较，这就是Culture Amp平台派上用场的地方。
“文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性，并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外，它浮出了一些非常非常有趣的见解，因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。”
以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现：
发现1：参与度因绩效水平而异
比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言，2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15％的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降，但与2018年相比，这一差距略有增加。
发现2：任期对人员流失有影响
损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如，与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比，曾任职较早，表现最佳的高级顾问对多样性与包容性（D＆I）的工作和同事的贡献持负面态度，一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是，随着那些表现最好的人超越六年的标准，对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标，为1.8倍。
发现3：关于同工同酬有不正确的看法
尽管积极的D＆I计划（例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距），但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言，高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利，而高绩效男性高级顾问中只有39％感到不利。
发现4：对绩效有积极的看法
表现最好的人通常对绩效过程，绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面，绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度（这是员工判断组织行为的方式），这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置，尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。
将数据转化为行动
这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道（澳大利亚）在D＆I计划上投入了大量资源，某些发现（例如围绕同等报酬的否定看法）尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队，而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0％性别工资差距的专业服务公司。
卡米拉说：“这让我们震惊了，因为作为一个坚定的D＆I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会，领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司，我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者，就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言，他是一位了不起的个人。”
尽管其他一些发现并不出乎意料，但普华永道澳大利亚团队仍然发现，将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解，这非常有用。
卡米拉说：“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为，获得这一确认，然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问：我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进？”
既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息，那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议：
行动1
了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉（Camilla）认为，工作生活的灵活性确实是她的佼佼者，因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异，但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求，因此这对每个人都变得更加有意义。
行动2
寻找一种促进现有D＆I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D＆I计划，它们可以对其进行测量，跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上，这一事实表明，这些工作需要更广泛地共享，交流和理解。
行动3
对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明，奖励和认可对这一群体极为重要。以前，普华永道澳大利亚优先考虑表彰，并且由于每年进行奖励基准测试，因此对奖励方面的关注不多。但是，他们与Culture Amp的合作证明了这一假设，现在Camilla和她的团队正在制定战略，以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。
将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道（PwC Australia）主动深入研究了他们的数据，因此他们能够提供极具针对性的解决方案，旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。
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作者：Arianna Ross
原文标题：How PwC uses data to retain high-performing employees
绩效
心理资本：组织高绩效的关键
人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究，但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。
在本文中，我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。
什么是心理资本？
心理学家的研究重点已经从单纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样，组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本（PsyCap）是在积极心理学的背景下发展起来的，指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。
在此背景下，Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征：
1. 有信心（自我效能感）承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务
2. 对现在和将来的成功做出积极的归因（乐观）
3. 坚持目标，并在必要时将路径重定向到目标（希望）以取得成功
4. 当遇到问题和逆境困扰时，保持并反弹甚至超越（弹性）以获得成功
心理资本的4种建构
PsyCap由四个结构组成：希望，功效，弹性和乐观。
状态与特征
心理资本是一种状态而非特质。特质（例如人格）可以缓解工作场所中重要的行为，但随着时间的推移它们是稳定的，并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性，这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响，而不仅仅是影响眼前的心情。
PsyCap对组织性能的影响
根据定义，PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素，而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标，并使人们在工作场所承担责任。但是，我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面，而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功？此外，我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程？
PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如，卡罗尔·德威克（Carol Dweck）对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处，尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会，显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。
自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验，他们的访谈要么侧重于积极的态度（强调他们的梦想和希望），要么消极的态度（侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点）。这项研究发现，在前一组中，那些人的大脑反应集中于积极记忆，快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而，那些以问题为中心的负面访谈显示，大脑区域的活动表明悲伤，焦虑和忧虑，即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。
如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标，那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。
将PsyCap纳入您的人员策略
在这一点上，您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法，但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例，介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分，尤其是在绩效过程中。
希望
已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告，让他们设置自己的目标（而不只是自上而下的级联目标），并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式，而不仅仅是制定传统的建议，从而在他们领导的个人中树立希望方法。
通过指导，管理人员还可以帮助个人头脑风暴，克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。
功效
Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源，以帮助推动以目标为导向的绩效。
1.精通和成功的经验，在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。
2.替代学习或建模，允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合，因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难，错误和错误以及如何克服困难，就可以在工作场所实现简单的替代学习。
3.社交说服力和积极的反馈，听到他人对自己的信心，并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明，积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp，我们使用“疯狂道具”公开分享赞美，并使用我们的绩效模块分享即时反馈。
4.心理刺激和福祉，通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如，生理反应，如在演讲前感觉发抖，可以重新构造为有益的能量，如兴奋。这将支持他们取得成功，而不是进一步破坏他们的信心。
弹性
我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略，但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。
1.以资产为中心的策略，增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本（知识，技能等），社会资本（关系和网络）以及其总体PsyCap来实现。
要发展人力资本，考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持，这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。
2.以风险为中心的策略，帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。
乐观
我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪？设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。
然而，不仅如此，理论家桑德拉·施耐德（Sandra L. Schneider）对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大，对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用，而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。
帮助个人确定自己可以利用的方面，例如内在因素和一致因素，以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。
总结
提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集，个人可以接受挑战，而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jessica Brannigan
原文标题：Psychological capital: the key to high performance?
绩效
【英国】AI驱动的关键绩效洞察平台Temporall完成100万英镑种子轮融资
Temporall，一家位于英国伦敦的科技初创公司，推进工作场所洞察平台的Temporall，筹集了100万英镑的种子轮融资。
本轮融资由Luminous Ventures领投。
该公司将利用这笔资金扩大运营和业务范围。
Temporall由创始人兼首席执行官Thomas Davies领导，提供了一个基于AI和分析的平台，为领导团队提供关键的绩效洞察力。许多世界上最大的品牌、管理顾问和合作伙伴都在使用其平台及其产品Workbench+和Workbench来提供持续的组织智能（在战略规划、劳动力生产力、文化、创新、数字化转型、建立组织弹性、管理风险或合规工作等方面）。
客户包括Google、Blue Prism、Rakuten、Dyson、Anthony Nolan和XL Media。
以上来自FMS 由AI翻译完成
绩效
【丹麦】劳动力管理平台tamigo获得了930万欧元的融资
丹麦的劳动力管理平台tamigo宣布完成930万欧元（合1,030万美元）的融资。
这笔资金由挪威风险投资公司Viking Ventures提供。维京风投(Viking Venture)直接投资于该公司，并购买了其现有股份，但仍是少数股东。
这项投资支持tamigo的计划，使其成为欧洲劳动力管理解决方案中的主要参与者，尤其是侧重于法国、德国和英国的市场。
tamigo成立于2006年，由首席执行官Jakob Toftgaard领导，开发了一种基于云的解决方案，该解决方案将日程安排、缺勤管理、绩效、员工沟通、人力资源、财务和预测结合在一起。
tamigo旨在使劳动力管理变得轻松、智能和国际化，使客户能够发展业务。
tamigo在核心过程中，始终存储和维护所有相关的HR数据，包括员工主数据，合同，薪水，技能和可用性。
该公司与REMA 1000、Molton Brown、Sitcks'n'Sushi和McDonald's等客户合作，在18个国家/地区的150,000多名用户正在使用该产品，尤其是在零售和酒店业。员工可以轻松地签入或交换班次，工资单会自动接收正确的数据以确保支付正确的薪水，并且管理层可以在各个部门和国家/地区进行基准测试。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：nordic9
来源：https://nordic9.com/news/tamigo-raised-9-3-million-euro-from-viking-ventures-news8795179920/
绩效
技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
文/Chiradeep BasuMallick
随着2019年全球各地的公司为竞争激烈且快速发展的人才市场做准备，人力资源将成为主要的差异化因素。我们分享最新的技术进步如何帮助将人力资源流程与业务战略联系起来，为雇主提供真正的优势。
技术正在从人力资源流程中汲取“人为因素”，这是一个普遍的观点。然而，现实往往恰恰相反：从雇用更多样化和注重结果的人才库到连接和参与全球分散的团队，在许多方面，技术正在改善员工的体验。
例如，考虑一个人才获取领导者使用AI来改进招聘方法。乍一看，人工智能似乎会“去人化”候选人的体验，引入一定程度的标准化。但技术实际上可以用于将人力资源流程与组织层面的战略联系起来。根据我们的示例，AI可以帮助招聘团队继续投诉非偏见协议，增加数量并减少错误频率。
现在让我们看一下技术如何帮助人力资源流程与2019年的战略保持一致：
人力资源自动化将让您为人类互动腾出时间
最终，人与人之间的联系是决策者的首要任务; 尖端技术正在帮助将人力资源流程与员工参与和参与的战略联系起来。
全体人力资源专业人士一致认为，他们正在被迭代的常规工作负载所占据，而更多的战略计划被推迟。在这种环境下，人力资源技术不仅仅是人类努力的替代品; 但是在招聘/员工期望与人力资源能力之间存在持续差距的桥梁。
事实上，这将释放人力资源，以加强他们对更具战略性举措的关注。
首先要了解哪些任务会妨碍个性化和卓越绩效，这是谨慎的做法。这可以作为列出要实现自动化的角色以及可以通过技术应用程序解决的角色的可靠指南，以便员工可以将人力资源工作重新分配给战略性工作，例如高级招聘，保留措施等。
HR Tech将提供关键绩效领域的信息
采用典型年度反馈周期的雇主可能会失去员工即时且真正相关的见解。如果没有这些信息，公司将难以确定改进领域并绘制未来增长路径。
由持续数据捕获功能提供支持的尖端员工反馈工具可以帮助将此人力资源流程与战略目标联系起来。这也可以成为年度审核周期的明智选择：在立即适用时提供建设性的绩效评估，并获得员工对组织/流程经理/人力资源领导者可以采取的不同做法的回应。值得注意的是，将人力资源流程与员工/组织绩效战略联系起来，将涵盖福利，下班后活动，办公环境和其他重要参数。
Culture Amp的首席执行官兼创始人Didier Elzinga 解释了传统反馈机制面临的挑战以及HR技术变得越来越重要的原因：
“当整个领导人说他们关心员工反馈以使参与率达到90年代高，然后六个月内没有人听到任何东西时，会导致整个问题的杀戮。即便如此，通常只有实际看到报告的人才是管理团队中的一小部分人。所有那些不遗余力地给你反馈意见的人都在疑惑，“发生了什么事？人们怎么说？你在做什么呢？' 没人知道。
实时反馈的力量在于它消除了所有摩擦力。调查结束时，您可以与每个人分享结果。我们的一些公司实际上与员工中的每个人分享。“
HR Tech将帮助连接各地的员工
对于以增长为重点的雇主来说，利用广泛而多样化的人才库一直是企业的当务之急。现在，通过提供最先进的移动工具，技术可以帮助将人力资源流程与全球招聘和劳动力管理相关联的战略联系起来。这可以包括视频/音频会议技术，通信平台和协作套件等。
“汇集分布式远程员工以解决组织最紧迫问题的想法是吸引员工的事情，结果可以提高组织的效率，并可以推动业务内其他垂直行业的创新，” Adobe的Lisa Croft 认为。
定期提到远程工作是现代组织的首要任务，技术对于将人力资源流程与2019年战略远程工作者参与计划联系起来至关重要。
人力资源将变得个性化，促进参与和忠诚度
如今，员工不再满足于“一刀切”的方法，并且不断寻求在任何工作岗位上的差异化体验。技术可以帮助将人力资源流程与员工生涯的战略关系联系起来，从招聘到离职。
“从员工的第一次微笑到最后的告别，以及中间的所有里程碑和假期，员工服务管理为所有员工/人力资源互动提供了一种有组织的方法，” 再次确认帮助台解决方案公司人员高级总监Karen Clark ，萨曼奇。
例如，人力资源分析可以利用跨多个接触点收集的数据来帮助个性化各种场景，包括识别，学习和开发，福利计划等。换句话说，人力资源经理可以利用技术驱动的信息库将人力资源流程与战略要求联系起来，例如激励上升，绩效重新布线和领导力发展。
结语
这四个改变游戏规则的趋势表明，技术将如何帮助将人力资源流程与2019年及以后的战略目标联系起来。请记住，技术不仅仅是人类人力资源工作的“替代”; 事实上，下一代人力资源工具将通过最大限度地提高员工潜力和扩大招聘效率来帮助实现一系列业务目标。
您是否正在利用数字解决方案将人力资源流程与您组织的战略目标联系起来？加入讨论，并在下面的评论中分享您的想法。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
绩效
人才管理云平台「北森」获过亿美元 E 轮融资，元生资本、经纬中国领投
获悉，近日一体化人才管理云平台供应商北森云计算宣布完成E轮融资，总金额超过1亿美元。本轮三家机构均为北森老股东，元生资本和经纬中国领投，红杉资本跟投。据创始人纪伟国透露，此轮融资将主要用于产品研发，市场推广以及业务创新。
北森创立于2002年，从人才测评切入人力资源管理领域，目前业务方面以覆盖测评、招聘、绩效、员工调查等业务流程一体化的SaaS软件服务为主，并辅以可满足企业定制化需求的PaaS平台。
根据IDC关于中国公有云市场的分析，企业级SaaS市场依旧快速增长，年复合增长率超过35.7%，预计未来规模将会达到58.17亿美元。在国内HR SaaS这个领域内，在劳动力管理方面有“盖雅工厂”，薪资发放领域的“薪资通”，在招聘领域有“谷露软件、“猎上网”，考勤领域则有“上海劳勤COHO”，员工福利则有“内购网”，社保领域的“51社保”。
与上述产品不同的是，北森定位中大型企业，并且在产品模式上聚焦人才一体化管理。在产品理念上，北森从传统的以管控为核心进而到强调以员工为核心，从识别和发展角度出发，帮助企业建立人才梯队。之所以定位中大型企业，纪伟国提到，中大型企业客户发展稳定，付费能力和意愿强，并且软件一体化需求是普遍痛点。
北森产品形式落地为SaaS+PaaS服务模式，SaaS软件iTalent对企业提供包括人才测评、招聘管理、人才库、绩效、考勤休假等全栈式产品方案。并且，PaaS平台BeisenCloud可帮助企业客户根据业务需求和决策模型开发个性化软件。与此同时，北森打通了企业内部软件的接口，实现了包括薪资发放、电子签名、体检、差旅在内的功能与北森产品结合，最大化程度为企业提高用户体验，创造价值。
关于未来发展，创始人称，北森将会继续加大在AI和大数据方面的投入。目前北森拥有两支数据团队：Ocean团队负责全平台、跨应用的数据一体化模型结构以及人才数据的敏捷、主题分析等；另一只团队负责AI的落地，已实现在人岗匹配、智能简历处理等领域的应用。
根据年报，北森2017年营收2.3亿元，同比增长28.07%。创始人纪伟国告知，截止目前北森拥有员工人数已近1500人，服务企业用户规模在5000余家，以大中型企业为主，覆盖在金融、房地产、汽车以及互联网等行业。
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原文链接：36氪首发 | 人才管理云平台「北森」获过亿美元 E 轮融资，元生资本、经纬中国领投
绩效
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绩效
【美国】Reflektive完成6000万美元C轮融资，重新构想人事管理
2018年2月15日 /美通社-PR Newswire / - 实时性能管理云公司 Reflektive 今天宣布已完成6000万美元的C系列资金。该轮由TPG Growth领导，TPG Growth是另类资产公司TPG的全球中间市场和成长股权平台。现有投资者Andreessen Horowitz和Lightspeed Venture Partners也参与了该轮融资。
Reflektive将利用所得款项投资研发，以发展其基于云的人员管理解决方案平台。在2017年成功举办之后，Reflektive计划将其工程团队翻倍，并在客户群和行业垂直领域扩大全球市场战略，并不断关注客户的成功。
“我们相信人力资源领导者应该更少关注管理流程，而更多关注影响盈利的战略计划，” Reflektive首席执行官Rajeev Behera说。“我们的目标是帮助公司向所有领导者提供最佳的人员管理实践，以最大限度地提高员工的工作效率和保留率。”
Reflektive为管理人员和员工提供了一套核心绩效管理应用程序，可以轻松提供实时反馈，设置和管理目标，并定期检查以提高参与度，技能开发和战略一致性。Reflektive与Slack，Gmail和Outlook等常用工具集成，使人们能够将反馈和目标一致性无缝地整合到他们的日常工作流程中。
“在当今日益活跃的工作场所，跨行业和全球各地的公司正在从根本上重新思考他们参与，培养和留住人才的方式，” TPG的Brian Dunlap表示，他将加入Reflektive的董事会。“与主要为管理员构建的许多其他人力资源解决方案不同，Reflektive为公司提供了一个创新的，以员工为中心的人员管理平台，旨在让每个组织的员工，经理和团队每天都能参与，提供帮助和使用。”
管理超过130亿美元资产的TPG Growth 之前投资于SuccessFactors，后者是一个性能和人员管理SaaS平台，后来销售给SAP。TPG Growth有着与技术领域新兴领导者合作的历史，其中包括Airbnb，Box，Domo，EverFi，HotSchedules和Spotify等投资。
支持客户行情“我们在2016年选择了Reflektive，因为我们认识到有机会利用灵活的平台提供能够满足我们不断变化的劳动力需求的解决方案，因为我们将继续发展和扩展我们的组织，” 人才招聘和副总裁Stephen Owens表示。在发展保护性生活，一家金融服务公司，成立于1907年。“鉴于我们已经经历了，我们感到无比高兴地看到Reflektive将如何继续开拓绩效管理，发展，需要敏捷的世界领导地位的解决方案，自由流动的团队。“
“我们在2016年决定采用过时的年度绩效评估流程，” Curtiss-Wright首席运营官Tom Quinly说。“我们研究新兴最佳实践的次数越多，我们就越兴奋。我们正在寻找一个高效，敏捷，最重要的平台 - 专注于实时绩效管理和指导。在2017年成功试用Reflektive后，我们现在，我们正在为全球4,000多名员工推出全公司范围的实施。我们非常有信心新的流程以及与Reflektive的合作关系将推动员工的参与和发展。“
“我们最近启动了'正确行事'员工敬业度计划，我们从员工那里听到他们希望更频繁地与经理沟通和反馈，” 全球航空服务公司AAR人力资源副总裁Nicole Colen说。。“当我们寻找一个满足我们需求的用户友好系统时，Reflektive因其提供季度签到以及识别墙而脱颖而出。”
关于TPG增长TPG Growth是全球私人投资公司TPG的中间市场和成长股权投资平台。TPG Growth管理的资产超过130亿美元，主要针对广泛的行业和地区进行投资。TPG Growth拥有深厚的行业知识，运营资源和全球经验，可以推动价值创造，并帮助企业充分发挥潜力。该公司得到了TPG的资源支持，TPG拥有超过730亿美元的资产。有关更多信息，请访问www.tpg.com。
关于ReflektiveReflektive是为人力资源领导者及其敏捷组织提供创新的实时绩效管理解决方案的领导者。Reflektive成立于2014年，为全球400多家客户安全地提供实时反馈和请求，目标管理，绩效评估和Check-Ins应用，包括AAR，Blue Origin，Comcast，Dollar Shave Club，Healthgrades，Instacart， Wavemaker Global和保护性生活。Reflektive 总部位于旧金山，获得了Andreessen Horowitz，Lightspeed Venture Partners和TPG Growth的资金，并在Gartner 2017年人力资本管理报告的酷供应商中获得认可。Reflektive的使命是重塑人员管理流程，使员工能够在工作中茁壮成长。有关更多信息，请访问www.reflektive.com。
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绩效
新创企业如何摆脱人才困局？学会这六个动作就对了
新创企业处于起始阶段，很多条件都不如成熟型企业。所以，新创企业要吸引人才，往往更困难一些。不过，这个问题并非没办法解决。以下6个方法应该能给你带来帮助。
动作一：重新定义组织
从传统组织概念中抽离出来，不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发，以组织的“有效性”为核心，设计组织运行的内在机理。
如果专业型特征明显，就要有清晰的能力等级标准；如果你项目型特征明显，就应该有清晰的任务驱动流程；如果是平台型组织，平台的价值定位和运行规则就必须明确。当对自身组织的运行本质有了准确界定之后，自然就能判定需要什么样的人才，如何开展工作，如何管理这些人才。所以重新定义组织，是招人的前提。
动作二：找正确的人
对一个新创企业来说，什么是正确的人呢？
首先应该是有经验的熟手。很多新创企业喜欢招生手，认为既便宜又好管，到头来损失会更大，生手会导致计划拖延，成本其实非常高。
其次是员工的职业倾向和兴趣，你很难把一个技术型职业锚的人培养成管理型，也不可能把安全型职业锚的人培养成创业型。与其去引导员工产生内驱力，不如一开始就找到对新创企业的业务有内驱力的人。
动作三：长短期结合的薪酬策略
新创企业需要引进有经验的人，但又付不起高工资，就必须采取长短期结合的薪酬策略。月工资尽量少，用中期的效益分享甚至长期的股权激励来补偿和平衡。有经验并且认同业务前景的人一般能接受，这样就保证了入职员工符合企业需要。即便是不缺钱的新创企业，也应该尽量采取这样的薪酬策略。
例如亚马逊书店想要雇佣某种特质的员工：有进取性、聪明、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去，于是他们就采取了“相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划”策略。
动作四：基于人尽其才的绩效管理
例如谷歌就建立了一套OKR（目标与关键成果法）管理体系，用来解决目标难以量化的情况下，如何取得业绩突破。其核心思想是自下而上分层设定O和支撑O的KRS，并且定期回顾评估和调整，评估结果并不以分数高为好。
以百分制为计，谷歌认为60~70分是最好的，如果分数太高说明O设定的不具挑战性，分数过低说明O不具有可行性，必须抛弃或调整，评估结果不与当期薪酬挂钩，但会影响远期的职位晋升或其他发展机会。
动作五：小步快跑的成长空间
新创企业管理层级少，人员规模小，没有那么多管理职位晋升机会。所以必须另辟蹊径，加大专业技能晋升通道的长度。
比如对专业技能等级进行多层级划分，让员工在能力提升上稍有进步，就能晋升到更高一个级别，同时薪酬待遇也做适当的调整。有的公司还在很多维度上对员工进行评比，比如根据员工合理化建议被采纳的数量评定员工星级，目的就是要让员工感受到成长空间，形成“舞台很大”的认知。
动作六：文化塑造
新创企业如果招来的都是熟手或精英，他们愿意放低短期收入，而接受中长期激励模式，他们一定是基于一种对组织未来、对团队的认同，本质上是文化认同。
他们对企业文化会非常在意，志同道合，趣味相投，与公司价值观、使命感吻合，是他们选择去留的关键因素。新创企业要提出明确的价值观主张，为大家营造认同的文化氛围，让文化成为组织动力的源泉。
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作者：韩铁林/和君咨询合伙人
文章来源：中欧商业评论
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