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社交媒体的未来是移动部落
腾讯科技 乐学 4月22日报道
从传统上来说，我们的社交媒体体验与台式电脑和新闻动态信息密不可分。每天，我们的亲朋好友、我们“赞”的页面、我们关注的账户、我们联系的同事以及我们想不起在哪里认识的熟人，他们的更新和通知信息就像潮水般向我们涌来，让我们应接不暇。我们很想整理一下我们的社交房子，让动态信息少一些凌乱，多一些规范。
但是，随着我们的上网习惯逐渐从台式电脑（以及笔记本电脑）转向移动设备，社交媒体平台出现了大不相同的风景线。智能手机硬件已变得非常成熟，无线数据网络已获得了长足发展，移动优先的设计已成为了主流。但是，过于饱和的内容和急剧恶化的互动仍然是一个主要的问题。这些问题最终孕育了一种新的时代精神：移动部落。
我们渴望与别人联系和交流，这是人类最基本的需求。社交媒体的基础没有变，但是它的主要特征是用不同群体、活动、文化和思想来分类其用户——也就是说具有相同兴趣、品味、人口特征和地理位置的用户会聚集到一起，形成自己的小部落。在部落内，我们可以自由选择与谁联系和交流。这就是移动社交媒体的形态。
超大平台时代结束
在后PC电脑时代，我们会越来越依赖于手机来查看内容和与人联系。
第一代社交媒体兜售的是“网络”的概念，下一代社交媒体成长于永远连接的网络环境之下，因此它追求的是信息“阅后即焚”和数字部落文化。这些用户将会放弃主流的社交网络，迁移到生态系统更简单的移动部落之中。他们会在Instagram上关注小圈子里的好友，在Pinterest上与少数粉丝互动，在WhatsApp或Snapchat上与女友或同学相互传递信息，或在Foursquare上查看同事的签到信息。或者，他们将会打造现在尚不存在的新的平台。
所有平台将会社交化，但是它们的用户基础不是通过数字，而是通过生活质量来衡量的。大数据的重要性将比不上小圈子里的关系。媒体及其内容将会减少碎片化和中心化，增加本地化和品牌化，以适应它们所存在的小众应用程序以及所吸引的移动部落。
就连社交网络巨头Facebook也意识到了内容过于饱和的问题以及社交媒体部落化的趋势。该公司已开始加倍努力开发其移动版Facebook以及“分解Facebook应用功能”。
该公司CEO马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）说：“在移动上，人们的需求有所不同。简单易用是一个重要的原则。此外，用户必须能够控制自己获得哪些信息。移动端的空间很小，我们必须着力于打造功能单一的、一流的体验。”
品牌商、企业和创业公司打造的社交产品、服务和设备必须适应未来的移动部落。他们必须像终端用户那样思考问题；一部智能手机和几款最喜爱的应用程序，这就是终端用户的成长环境。这些新的平台需要精心设计，精致管理，以适应用户的需求。它还必须有利于提高用户的办事效率和反应速度。他们必须了解和尊重用户及其移动部落。
因为在互联网上，用户有太多东西要看，有太多人要交流，太多食物照片需要欣赏，但是他们却没有足够的时间来做这一切。
[责任编辑：jimmonzang]
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2014年HR技术领域八种发展趋势
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
第一，继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件，从招聘和新员工培训，到绩效管理以及薪资和考评，一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况：如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。
第二，有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建，这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司，帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。
第三，企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明，超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而，由于一些系统太过陈旧和定制化，更新过程并不会进行得很顺利。
第四，企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源，通过这些资源能够分析出哪些信息，以及如何利用这些数据寻找和保留人才。
第五，移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提，然后再考虑更为传统的PC平台。
第六，员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点，是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量，但在2014年，量化软技能的评估工具将会有所进步，使员工评估更加精准。
第七，社交媒体变得全公司适用。近年来，许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层，来满足业务上对社交媒体的需求，但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。
第八，客户关系管理（CRM）有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才，但其实这只能做个广告，很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎，许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。
【文章来源：招聘新视野】
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【推荐阅读】用社交媒体招聘候选人的五步骤
编者按：要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。
招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。
这也是非常合乎逻辑的，社交媒体让人更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系。全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中25-34岁的用户占大多数。
与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，这可以可以吸引年轻人，因为这些年轻人已经将社交网络作为拓展人际关系的最主要途径。社交媒体低成本，且没有地域限制，唯一需要的就是时间投入。
招聘人员可以利用社交媒体定点找到合适的人群，课时和他们建立交流，引导他们进入自己的招聘圈子中。这一切甚至可以在职位还没有明确之前就发生。不要把社交媒体单一地当做大量搜索应聘者简历的工具，而是应该用来和潜在的合适人群互动，观察他们的社交行为，获得简历上没法看到的信息。这样可以节省时间、经理和金钱在更加“正确”地人身上。
Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤：
1.选择正确地社交平台
最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，（SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注）。
越是专注，越能够挖掘到想找的人。使用一些专门监测社交平台的工具比如Radian6可以有效帮助搜集社交平台中你感兴趣的求职相关的活动信息。
2.开启招聘者的个人社交网络
每3个人中有2个使用LinkedIn，所以这可以作为招聘人员的初始选择。开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。在自己的状态中给出招聘信息，个人信息和自己所在的圈子。
要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
3.关注公司竞争对手的社交网络只用情况
挖走竞争对手的员工是一件简单到让人出乎意外的事情。
使用付费版的LinkedIn可以让你看到在你公司相同区域内其他业务相近公司的员工。观察他们加入了哪些圈子，然后加入其中。这样就可以获得更多和极其合适的候选人交流的机会（这些被动地候选人不会看招聘广告和招聘者的页面）。很有可能这些人和你认识的人有交往，这样就可以简单地发送邀请希望建立联系了。
类似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常开放的平台，你可以在不经过别人允许的情况下轻松地关注别人。
4.深入调研
一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。
5.联系本人
一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。
通过上述步骤就可以在正式面试前，对候选人进行社会化面试。
编译：@稼乐哥
（原标题：企业HR利用社交媒体招聘的5个步骤）
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【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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HR你是否会提炼新世纪的原油——“大数据”
[摘要]管理系统公司HootSuite的CEO介绍了四种可以驾驭大数据的方法。
作者：莱恩·赫尔莫斯(Ryan Holmes)称，管理系统公司HootSuite的CEO(本文最初发表在LinkedIn) 。
“大数据就像青少年性爱：每个人都在讨论，但没有人真正知道怎么搞。每个人都认为其他人正在做，于是大家都说自己在做……”
去年，畅销书作家、杜克大学教授丹·艾瑞里（Dan Ariely）在个人Fasebook主页上更新了这条状态。从那时开始，这条消息分享次数超过800，点赞人数超过1700，同时也被很多博客、论坛和新闻站点引用。
大数据其实就是企业和客户之间数字交互的洪流，一直也被炒作为新世纪的“原油”——表面上有巨大价值，如果不提炼，什么用也没有。然而很多企业还是不知道如何发掘这项丰富资源，将其转换成“燃料”。最近的一项调查发现，64%的公司都在部署或者打算部署大数据项目，然而56%的公司无法从他们的数据中获取价值。问题很大一部分在于，先进的软件和分析专家必须要让这些每天收集的大量原始信息具有意义。社交媒体正在不断提供普通公司进入大数据神秘世界的入场券。配以用户友好的新型分析工具，企业最终发现实用、曾经只被少数公司掌握的方法。
对于那些希望使得社交媒体数据成为自身优势的公司，应用以下这些分析技术将是一个不错的开始。
从背景噪音中分离重要信息。戴尔公司每天在11种语言的社交媒体渠道收集25000个提及他们的信息。从实用性角来说，绝大多数信息无关紧要。但是通过使用社交媒体分析工具，戴尔能自动过滤出真正有用的信息：来自粉丝数量众多的Twitter用户的信息、贴在备受瞩目的博客和论坛上的消息以及那些如果得不到迅速解决，就会迅速造成恶劣影响的客户需求信息。
这些工具采用特殊算法实时确定最急迫的信息，并考虑关键词、观点和其他定制化领域。最终的结果是，社交媒体的数据洪水减少成可管理的小水流。公司在坏消息流出现时积极响应，帮助好消息的传播，并将简洁的信息发给营销、销售、客户服务或者其他部门的人跟进。
跟踪整个信息量的变化。2013年9月2日晚上，关于英国航空的推文数量异常飙升，消息本身具有负面色彩。一名旅客发现行李被航空公司弄丢后，愤怒地发布一条信息，“不要乘@英国航空，他们的客户服务糟糕至极。”他并未把微博发给粉丝，而是散播至纽约和英国的50000个其他用户，这两个地方都是英国航空的主要市场。
难以置信的是，英国航空员工10个小时后才看到信息，并且试图用道歉来消除影响。而此事整个故事已经升级，在大西洋两岸传得沸沸扬扬。
如果用一些很简单的分析工具，很多麻烦都能避免。社交媒体信息量的变化经常暗示有意义重大的事情发生——或好或坏。当任何在活动异常出现时，可以设置警报来监测公司名字及其他关键词，并发送异常活动的电子邮件警报。这样公司就能在公关灾难发生之前阻止问题发酵失控。
跟踪情绪：2009年，一颗小鼻屎给达美乐披萨带来一个大麻烦。该店员工拍了一张工作时抠鼻子的视频，并上传YouTube。该视频至少被观看过一百万次。在《纽约时报》等媒体的渲染下，这个故事最终定格为“鼻屎门”，把已经很低的顾客评级又拉低不少。
作为回应，达美乐改变配方，提供退钱保证，并设立一个网站，让就餐者能上传他们真正享受到的食品。在此期间，他们通过追踪社交媒体公众意见的变化，精确调整市场推广的侧重点。最终，达美乐披萨美国地区的销售额在推广后的一个季度增长14%；而在接下来的一年，股价飙升了75%。
这种细微的情感追踪能即刻实现。社交分析软件能扫描自动上千上万信息，并发掘表示积极情绪、负面情绪和中立情绪的分享内容。企业可以通过这样一个实时的窗口观察顾客如何感受他们产品、品牌、竞争对手等等。通过不断监控表达情感的词汇，企业能明白舆论反应如何变化，并据此转变策略。
让老板印象深刻。寒冷天气不是西南航空近些年面对的唯一公关挑战。一次一个飞行员忘记关掉收音机，里面传来的辱骂空乘人员的声音让乘客目瞪口呆。该事件在社交媒体被提及1万次，更有乘客用免费的WI-FI通过微博对整个事件现场直播。
即便如此，西南航空已经避免蒙受更大伤痛。事实上，在2013年航空质量评级中，这家公司排名第一。这些成绩很大程度上都与他们的社交媒体社区有关。整个社区有160万Twitter粉丝以及420万的Facebook用户。西南航空多年来花时间培养和扩大了这个社区，提高该航空公司的曝光率，提升了忠诚度，并帮助了它成长，偶尔的公关失误也很快能够得到解决。
然而，将社交媒体的价值灌输给只关注结果的公司高管不是件容易的事情。在财富500强的CEO中，3/4的人不使用社交网站。对很多高管来说，他们认为Twitter和Facebook代表毫无趣味的宠物视频，或者最多就是社交的“软”工具而已。
分析工具是问题解药。现在的分析工具包括复杂的报告功能、描绘董事会需要的图表、追踪品牌曝光率及用户对品牌情感的变化、以及与竞争对手比较增长率。利用这些可视化的帮助工具，营销和社区团队向高管证明，社交媒体确实对企业意义非凡。（冰尘 编译）
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