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智联招聘
一份简历的距离：招聘行业O2O的各种商业模式都在这里了
还记得当年马云和王健林，为争线上线下零售份额的亿元赌局吗？赌局的底牌就是：线上觉得一定要做轻、成为平台，这才够聪明；线下觉得互联网只是工具，是营销平台，是“嘴把式”，没有线下支撑怎么可能做好服务！结果3年不到，马云改口说互联网的未来在线下，阿里强势控股银泰、入股苏宁、推出“喵街”。王健林频频为万达电商站台，万达强势推广飞凡、重金控股快钱支付。两大巨头的共同选择，无疑宣告着线上+线下深度融合的O2O时代的到来。
最近，大街网的2亿融资，在资本市场的寒冬中十分亮眼，然后关于拉勾的新一轮大额融资的传闻也不胫而走。看来在资本市场的寒冬中，招聘行业依然是一块香饽饽。
招聘，是个很难标准化的行业，越是中高端求职者越是如此。随着中国经济的高速发展，经过30多年市场经济沉淀下的中高端人才数量激增，中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主战场。而仅靠线上业务，是无法撬动中高端人才招聘市场的，线上加线下的O2O深度融合，相信会是今后招聘市场的未来和主旋律。
根据笔者的经验，把招聘行业分为线上、线下+线上、中间件三大部分，分别的代表公司是：
线上：大街网、猎聘网、猎上网、51Job/智联、拉勾；
线下+线上：才客（科锐国际）、猎必得（八爪网络）；
中间件：北森/大易、谷露为HR或猎头提供的SASS招聘管理软件。
笔者将从线上+线上融合的角度谈下对以上每家公司的看法，以及对招聘行业未来的预测。
一、大街网（类型：职场社交网站，同类产品：Linkedin、脉脉）
最近招聘行业最热的新闻，莫过于大街网融资2亿人民币，然后在线下搞了一场讽刺三大招聘网站的告别简历的大街葬礼。但凡互联网公司融资，都得把动静搞得越大越好，轮到招聘行业自然也不会例外，只不过大街这次的品味值得商榷，换来的貌似不是鲜花而是……
职场社交有戏吗？职场社交+APP会不会有一番新天地？我认为在中国很难做大，想必大家都会拿Linkedin说事，但我要说国情不同。国外有比较好的社会诚信体系，大家愿意Share个人信息，而中国社会缺少诚信体系，个人信息是很敏感的，愿意Share个人信息的属于少数，不是大众。
人有3个属性：社会属性、工作属性、人的属性。中国人可以说是全世界最拼的民族，工作已经很累了，还让我搞职场社交，我只能对你说——洗洗睡吧！
在社交网站中比较活跃的是行业大佬（社会属性，打造个人品牌），市场、公关、销售、猎头等（工作属性，拓展客户和人脉），而这类群体还是少数，怎么办？瞄准学生群体和年轻人等最有社交欲望和时间的人呗，学习Facebook从泡妞、约会的学生市场入手，本质上和Linkedin推出“赤兔”的思路并无二致。
至于大街宣扬的“简历已死”，“卡片取代职位JD”，“用感兴趣取代投递”，“用聊天取代电话和面试”，笔者觉得形式大于内容，更多的是以价值观认同的方式来迎合年轻人的个性，争取年轻用户的一种营销方式而已。那么问题来了，数量真的多了？年轻人真的多了？他们成长后会不会离开你这个平台去找新的身份归属的平台？用户以大学生、年轻求职群体为主，用户数据如何变现？如何盈利？
对大街网的建议：年轻人群体非常分散，靠广告或其它营销方式拉动非常难，用户获取成本非常高。而且随着工作年限的增加，他们也必然会离开大街网去新的身份归属的社交或招聘平台。
应该把主力战场牢牢的定位在大学生，大学生群体不仅数量庞大非常集中，而且是社交活跃分子。除了线上产品，以线下的方式给大学生群体提供更好的社交、求职、职业咨询等服务，区别于其它社交网站和求职平台，从而不断的提高用户数量和黏性。在拥有了用户的情感认同和忠实度后，随着用户工作年限的增加，推出区隔化的产品，留住年轻用户群体。
二、猎聘网（类型：独创，同类产品：暂无）
根据笔者的观察，猎聘网的发展思路有如下四个阶段：
1、发展初期，主打猎头推荐工作，切入市场空白迅速积累了一部分个人中高端用户。
2、在线上思维主导下，追求用户数量、用户黏性，提出“只给年薪10万以上的人找工作”，加上强大的广告宣传攻势、个人用户数量不断提高。
3、继续增加广告投放，希望个人用户数量不断提高，可以颠覆51Job和智联招聘。51Job和智联招聘的用户更多的分布在二线、三线、四线城市，个人求职者应该以制造业、服务业等劳动密集型行业为主。猎聘网没有这么多银子做如此纵深的广告拉动二线、三线、四线城市的用户，而且制造业、服务业求职人群对猎头推荐工作的需求程度不大，这条路走不通。这应该是猎聘在江苏卫视、地铁站等猛砸一通广告后消停下来的原因。
4、既然个人用户数量增长有限，就想办法把数据最大化变现。在这种思路下，猎聘推出了“面试快”，组建职业咨询顾问团队自己开始做线下猎头业务。
现在的猎聘，已经成为中国最大的猎头O2O平台，线上沉淀人才数据、线上 +线下的方式变现，思路和方式是正确的，因为中高端个人用户数量有限，所以只能提高数据变现的价值。
但猎聘的模式需要解决两个很大的难题：
1、自建猎头团队和公众猎头之间的简历分配问题，是否要屏蔽简历？如果不屏蔽简历自家猎头推荐的人被抢了怎么办？如果屏蔽简历人才，人才被联系的少用户体验如何确保？如何做左右手互搏？
2、如何组建有服务质量的线下团队（相信大家还记得猎聘的短信门事件）？而且是大规模的线下团队；如何避免顾问形成路径依赖，只找猎聘自己的人才库？毕竟猎聘的简历数量还是有限。
对猎聘网的建议：如果过快的追求变现数据、追求盈利，可能会伤害现有的猎头用户，同时影响个人用户体验。如何在盈利、猎头用户体验、个人用户体验中寻找到一个平衡？要知道无忧精英网、智联卓聘可是黄雀在后！
三、猎上网（类型：招聘O2O平台，同类产品：猎必得）
猎上网融资成功后，搞得市场中很快出现了多家同类产品，有主打行业垂直细分的，有主打有人才简历库可以打通HR、猎头、人才三端的，个人感觉这类平台未来的道路会比较艰难。
创业的本质，是对社会资源的掠夺和利用，猎上网已经走在了最前面，B端/HR端/猎头端资源必然会向它倾斜。而互联网行业打破了地域限制，具有天然的垄断性，是赢家通吃的行业（如淘宝、京东），所以猎上网现在更多的是自己和自己竞争。
笔者认为，招聘O2O平台要做好，需要解决四个问题：
（1）对企业/招聘职位资源的获取；
（2）对猎头服务资源的获取；
（3）平台运营流程的搭建和优化；
（4）帮助现有猎头行业整体Case效率的提升。
目前看来，只要有品牌和BD团队做到第（1）点相对容易，（2）（3）（4）点想要做好很难，因为：
1、单体猎头的服务产出有限，猎头行业整体的服务输出能力有限，优质的猎头服务资源非常稀缺。
2、平台运营流程的搭建和优化，不仅需要好的产品和运营机制，更需要很多优秀的猎头加入实现线上和线下更好的对接，而优秀猎头数量很少，是否有线上思维？加入平台的意愿度如何？
3、目前猎头行业还没有出现针对细分行业系统性、实操性的培训，无法真正快速提升单体猎头以及行业的Case效率，猎头的成单率基本靠顾问能力的自然生长。
对猎上网的建议：
1、吸引行业有线上思维的优秀猎头顾问加入，同时根据平台业务特点强化内部培训培养衔接线上线下的人才，更好的优化平台运营流程。2、根据行业属性打造落地性强的培训课程，不断提升平台猎头的Case效率。
四、51Job/智联
随着2013年热钱疯狂涌入招聘行业，各种招聘网站对51Job/智联的围剿一直没有停过。中低端招聘，遇到了58同城、赶集以及各种蓝领招聘网站；垂直招聘遇到了拉勾网、内推网等网站；中高端个人用户向猎聘网、Linkedin迁移。
激烈的竞争促使巨头开始了变革的脚步，于是乎51Job巨资收购应届生，强势切入大学生招聘市场，推出无忧精英网，希望打造大学生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一体的布局。智联也推出了智联卓聘，对中高端招聘领域虎视眈眈。
巨头的变革，前进路上必然不会平坦，如何做左右手互搏，一旦开放简历资源，业绩下滑怎么办？毕竟是上市公司，有业绩压力，如何平衡内部山头，整合资源导入新的业务？如何避免路径依赖，突破旧有惯性思维的束缚？
对51Job/智联的建议：不断出现的垂直招聘网站，必然会逐步侵蚀51Job/智联的市场份额，中高端招聘才是它们凤凰涅槃的未来。从这个角度看，无忧精英网、智联卓聘的担子任重道远，未来和猎聘也必有一场争夺座次排名的殊死一战。
五、拉勾网（类型：互联网垂直招聘平台，同类产品：内推网）
拉勾网的模式，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化的解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了中间环节，提高了招聘效率。这类平台确实切中了互联网行业招聘的痛点，但个人求职者应该以年薪20万以下的人群为主。在疯抢人才的互联网行业，年薪20万以上的求职者已经被众多猎头盯着，他们绝大部分会选择通过猎头求职。
沉淀的人才数据如何变现？这是拉勾需要面对的最大问题。我们看到拉勾推出了人才拍卖一拍，但笔者不看好人才拍卖模式，有拍卖价值的中高端求职者意愿度不高，低端求职者做拍卖没有价值，而且还涉及到个人隐私的问题，这个模式很难做大。
对拉勾网的建议：线上沉淀的人才数据的层次和数量很难有非常大的突破，关键是如何对人才数据实现最大化的变现。做线下RPO招聘业务是一个选择，针对人才职业成长提供相应的线下增值服务也是一个选择。
六、才客网（科锐国际）
写到才客网的这一天，正巧是科锐国际登陆创业板，首次公开发行股票招股说明书的日子。成立近20年的科锐国际，是国内规模最大、知名度最高的本土猎头公司，这次正式登陆创业板，相信会在猎头行业激发出又一波创业高潮。
成立于2014年9月的才客网，可以说是科锐国际试水O2O招聘一记重拳，也是线下+线上的一次大胆尝试。先行者的道路总是不平坦的，才客网的定位从最开始的人才去库存化，到招股说明书中提到的利用互联网跨地域、无边界、海量用户的优势，基于庞大候选人及客户的数据资源，地理定位的先进技术以及垂直数据挖掘能力，同时按照客户需求衍生出多种增值服务，为现有业务提供支撑，为现有客户带来新的服务体验。
从上面这段描述的字里行间看，笔者感觉才客网还在摸索前进的路上。
对才客网的建议：科锐国际有千余名猎头顾问、庞大的人才数据库，以何种模式、产品形式，把优质线下资源接入线上，实现线下+线上的良性互动，可能是当下最重要的。
七、猎必得（八爪网络）
猎必得，是八爪网络推出的一个招聘O2O平台，本质上和猎上网的区别不大。比较猎必得，反而是它的东家八爪网络更值得玩味。不久前，八爪网络宣布以3亿人民币将猎头公司科锐福克斯从CSDN回购了回来，对外宣称包含猎头O2O交易平台（猎必得）、企业招聘管理软件（雇得易）、猎头管理软件（云猎）、猎头创客空间（云猎空间），以及传统线下猎头业务（科锐福克斯）四位一体的招聘O2O公司！
招聘O2O平台、SAAS招聘软件、猎头管理软件、猎头孵化器、线下猎头公司，八爪网络要连接HR、猎头、求职者的布局确实是360度无死角，但需要解决两个很大的难题：
1、如何做左右手互博，HR资源/职位资源集中到猎必得的平台，影响自家猎头真金白银的业绩怎么办？
2、招聘O2O平台有猎上网、SAAS招聘软件有北森、大易，猎头管理软件有谷露、线下还有不断崛起的互联网行业猎头公司，如此大的布局是协同作用还是会造成资源分散、各自为政？
对猎必得的建议：如果八爪网络决定以猎必得作为O2O的突破口，就把所有职位资源全部导入猎必得，把猎必得打造成真正的招聘O2O平台，所有职位不仅开放给科锐福克斯的猎头团队，还对所有猎头用户开放。这么做，短期内可能会损失部分自家猎头公司的猎头业绩，长期看有可能打造出一个大型的招聘O2O平台。而随着平台聚集的职位越来越多，科锐福克斯的业绩也有可能逐步提升。
八、北森/大易
2015年4月28日，北森宣布完成1.1 亿元 C 轮融资，由经纬中国、青宥仟和领投，红杉中国跟投，融资后的估值接近 10 亿人民币。2015年6月3日，大易宣布完成8000万人民币A轮融资，由常春藤资本、证大集团、光大资本联合投资。短时间内，两家公司分别获得大笔融资，看得出资本对于企业级招聘SAAS管理软件的情有独钟。
在北森、大易的众多产品功能中，一键发布职位到不同渠道、简历数据化整理以及检索的强大功能，让笔者印象深刻。根据笔者HR的从业经验，这绝对是针对HR超级痛点的杀手级功能。而一键发布职位的功能，有可能让北森、大易打造出一个职位聚合平台。
对北森/大易的建议：如果通过一键发布职位的功能，将HR职位聚合到某个平台，将有机会切入招聘行业或者做招聘O2O平台。
九、谷露
谷露软件，一家提供猎头SAAS管理软件的本土公司，短短3年的时间就在中国市场拥有了过万个人用户，其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500强人力资源公司。
作为一款猎头管理软件，谷露在中国有大量的中高端猎头用户，由于猎头日常使用管理软件的频次非常高，这使得谷露有可能成为中高端猎头的一个入口。
对谷露的建议：由于覆盖了大量中高端猎头，如果有好的产品设计以及运营机制，逐渐引入B端的职位做职位分发，可以以另一种路径切入招聘O2O行业，渗透中高端猎头市场。
笔者对于招聘行业未来的预测
1、招聘行业是最没有用户黏性的行业，求职者从A网站到B网站的距离，只是一份简历的距离。所以招聘行业，是一个永远有机会，永远有挑战者出现，行业老大们永远没有绝对安全的行业！
2、随着资本的不断涌入，在行业细分、特定用户群体两个方向，会不断出现重度垂直的招聘网站。
3、能够为C端求职者提供优质的线上+线下服务，能够不断获取中高端人才数据的公司，会有更大的未来。
4、招聘行业线上+线下的融合将会不断加剧，真正融会贯通了线上+线下思维的公司会走的更远。
5、中高端招聘领域会不断出现新的竞争者，但由于中高端人才的个性化求职需求很难标准化，所以价值会向线下转移、向优秀的猎头顾问转移。
作者：Leo（微信号：shizigao）、麦仕猎头创始人、资深互联网猎头顾问。麦仕猎头，专注互联网技术、互联网金融中高端职位。
来源：猎云网
原文链接：http://www.huxiu.com/article/131370/1.html
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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智联招聘
携程去哪儿合并 垂直招聘网站是否也会走上并购之路？
日前，随着资本市场趋冷，互联网企业纷纷走上了并购之路，如携程去哪儿合并、美团大众点评合并、优酷土豆合并、赶集58同城合并等。那么，未来如拉勾网、猎聘网等垂直招聘企业是否会走上并购之路？
导语：近年来，如拉勾网、猎聘网、BOSS直聘等细分行业垂直招聘网站纷纷兴起，隐隐有威胁到智联招聘、前程无忧等传统互联网招聘网站的势头。它们逐渐改变了求职者和招聘企业在人才分配上的习惯，也令越来越多的求职者找到了满意的工作。但是，垂直招聘的行业属性决定了，目标用户群不会太大，这就可能导致当未来随着竞争越来越激烈时市场份额和商业前景不被看好的情况。虽然垂直招聘网站正蚕食传统招聘网站市场，但是过于垂直的话，只能将自己的未来限定的太死。因此，垂直招聘网站不能过于垂直，有限度的垂直或许才是可持续发展之道。那么，垂直招聘未来的发展在哪里？本期节目将为您一一解读。
细分领域的垂直招聘网站纷纷兴起
类似智联招聘、前程无忧这类大而全的综合性招聘平台近两年已没有新的创业者进入，而拉勾网、猎聘网、赢才网等为代表的细分型招聘网站纷纷崛起，这些人才网站或以人才高低端层次区分定位，或专注于某一行业领域。
知名信息服务平台易观智库的数据显示：2014年，中国互联网招聘市场规模达到32.4亿元人民币，预计到2017年，市场规模将达到53.3亿元人民币，整体呈稳定增长态势。报告同时指出，互联网招聘经过近20年发展，逐渐出现新的发展趋势。
垂直招聘网站在简历投递效率、信息精准度方面具有明显优势，能大大提高互联网求职者的求职效率，将逐渐成为在线招聘求职的首选网站。
赢才网CEO周斌认为，在人才招聘领域，每个行业都有各自的痛点，招聘垂直化的核心价值就是找到行业痛点，实现个人与企业信息的快速匹配。
随着大数据在互联网领域的广泛应用，招聘领域将与大数据融合，采集互联网中公开的专利、论文，简历和社交数据，建立求职者的人才画像，结合企业的招聘需求，采用大数据分析技术主动为企业推荐合适的候选人。企业发布职位后，系统智能将人才精准定位，秒级推送给企业，企业不用再苦等人才上门，靠数据寻找人才。
以脉脉等为代表的社交型招聘APP也代表了未来招聘行业的发展方向。社交招聘不仅可以降低企业的招聘成本还可以提升企业的招聘效率。企业不仅可以通过社交网站进行应聘者背景调查，还可以通过招聘网站寻求更多优质推荐。未来，社交场景将在招聘环节中不断扩大，超越招聘功能成为行业交流社区。
中国互联网招聘市场到底有多大
2014年，中国网络招聘行业雇主规模达到252.4万，增长率为28.2%。分析认为：（1）中国整体国民经济稳步增长，网络招聘雇主招聘需求也随之增长；（2）中国企业尤其是中小企业、微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然比较大；（3）中国网络发展迅速，网络招聘提供更多的服务能力和更好的服务水平。
2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，2018年预计突破1.6亿人。
2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。从趋势来看，高学历群
体占比呈下降趋势，由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%，而低学历群体占比则呈现上升趋势。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。中国招聘网站月均浏览时长为3717.9万小时。
中国网络招聘行业典型模式分为综合网络招聘模式、移动招聘模式、社交招聘模式、垂直社交模式和分类信息网站模式。
1、综合招聘模式，代表性企业有前程无忧、智联招聘等，综合招聘模式发展较早，这类企业目前是网络招聘的领军企业，市场份额超过60%。
2、移动招聘模式，其是网络招聘行业在移动互联网趋势下发展的新方向。目前在移动端发力的企业主要有前程无忧、智联招聘等综合招聘网站和大街网、Linkedin等社交招聘网站。
3、社交招聘模式，是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、Linkedin等网站。
4、垂直招聘模式，是指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务，代表企业有拉钩网、猎聘网、南方人才网等网站。
5、分类信息网站模式，代表性企业有58同城、赶集网等网站，这类网站主要发布蓝领人群的招聘信息，招聘业务只是这类网站的一部分业务。
垂直招聘的发展趋势
未来，最新的技术不是社交网络了，而是大数据，这个技术趋势将会再次彻底商业环境和人们的生活方式。现在是一个电子设备和虚拟网络的时代，每个人都会接触网络，并在网络上留下自己的痕迹，这些痕迹其实就是数据，这些数据记录了你的喜好，记录了你的经历，记录了你的思维水平，记录了你的社交网络，记录了你的行为风格，当这些数据越来越多时，它就能预测你的可能性，这些数据将会充满智慧。
招聘的根本目的是什么？就是要通过简历和面试来预测你是否适合岗位的要求，试想一下，如果每个人都自带一个数据包，这个数据包里是自己过往的一切经历（当然是不可更改的），雇主通过数学模型构建了一个人和岗位的匹配算法，你一旦将数据包分发给公司用来测试，也许几分钟的时间就能得到你和这个岗位的匹配度分数。以后HR也许就不会再面试了，直接通过调用各个申请人的数据包去匹配岗位的需求模型，得分最高的那个人就是最合适的，选他应该没什么问题。
垂直招聘是否会走上并购之路？
日前，随着资本市场趋冷，互联网企业纷纷走上了并购之路，如携程去哪儿合并、美团大众点评合并、优酷土豆合并、赶集58同城合并等。那么，随着招聘行业的持续发展，未来如拉钩网、猎聘网等垂直招聘企业或许有肯能走上并购之路，减少竞争以占领更大份额的市场。
2014年11月19日，58同城全资收购了一家垂直行业招聘网站“魅力91”。魅力91成立于2004年，自称是中国最大的，也是目前唯一拥有成熟的全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站。姚劲波对表示，魅力91非常了解服装行业每个企业需要什么样的人，其推广渠道主要在五星级酒店和商城，直接面向这些行业的服务人员进行推广。
姚劲波指出，这种企业未必很大，在某一个行业做得非常出色，58同城就可以去学习，甚至进行合作或者并购。58同城不缺乏用户量，缺的是专业的运营方法论，如果这个行业有类似魅力91的公司也会进行投资。
2015年5月8日，58同城收购中华英才网。中华英才网一直以来命运多舛，几经易主，曾因母公司为国外企业导致水土不服，中华英才网的表现也一直不温不火。
对于58同城的收购，业内有观点认为，这对于中华英才网而言是契机，依托其平台效应、业务协同作用及资金优势都能为中华英才网注入新的血液。另一方面，58同城作为本土化的互联网公司，在中国市场深耕多年，贴近并了解用户需求，这种基因对于中华英才网新团队的影响至关重要。而中华英才网多年来的品牌积累也能帮助58同城打通招聘全业务环节，实现招聘领域覆盖。
总结
随着如IT、金融、房产、社交等各类垂直招聘企业纷纷建立，未来在该领域的竞争会越来越激烈。这意味着各家企业避免不了的市场份额被分割缩小的命运。因此，随着垂直招聘市场的发展持续深入，巨头以并购的方式介入也不是不可能，某个垂直招聘企业通过并购的方式不断壮大也有可能出现。携程去哪儿合并的方式在垂直招聘领域出现或为期不远。
来源：品途网
作者：林大学士
责编：林峰
原文出处： http://www.pintu360.com/article/562f7ca323e1c52278abd6d3.html
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智联招聘
看了2015互联网招聘研究报告——企业不愁招人，人才不愁找工作！
据品途网观察，近两年中国互联网招聘市场正进入成熟发展期，市场规模稳步增长，创新型垂直招聘网站开始蚕食传统招聘网站市场份额。
第1章 绪论
1.1 研究背景
据品途网观察，近两年中国互联网招聘市场正进入成熟发展期，市场规模稳步增长，创新型垂直招聘网站开始蚕食传统招聘网站市场份额。据艾瑞咨询估算，2015 年中国招聘市场规模达到 44.3 亿，目前中国职场上约有 3.8 亿人之多 ；就中国 3000 多县市而言，每个地区平均需要数十万的工作机会，而中国的网民基数则早已超过 5.9 亿，中国约有 44% 的人在使用互联网，通过互联网寻找一份工作机会。
而互联网创业的火爆催生了无数新兴的就业机会，品途网作为互联网新媒体也见证了创业大潮。国家用“万众创业、万众创新和互联网+”鼓励创业，无数孵化器诞生，投资机构聚集，各种创业论坛、会议火爆。创业大环境催生了众多企业诞生。根据北京市工商局的统计，2015 年 7 月在实施“先照后证”改革后，企业办理营业执照平均时间成本缩短10 天，每月新增 16000 户企业，平均每 160 秒就有一家企业“出生”。无数企业的诞生促进了就业，找工作和跳槽成为常规现象。可以说，创业火爆成为了互联网招聘发展和繁荣的助推力量。
在创业繁荣的助推下，传统与新兴招聘两大派别已出现分水岭，传统网站在校园招聘、企业大型活动和人才库方面依旧占有绝对优势 ；新兴网站针对细分市场，重度垂直分类特征显著，如拉勾网、内推网等创业公司布局在互联网等各个垂直方向，58 同城、赶集成为蓝领
招聘领域的霸主，猎聘、猎上等网站侧重猎头端，LinkedIn、脉脉等则以社交为切入点占据一定市场份额。
万众创业、创新的热潮还在持续，成千上万的中小微型创业企业，对人才的需求给招聘行业的发展创造了良好的基础。而招聘行业的变革也成为创业型企业发掘人才的重要方式，两者之间的互惠互补，一个全新的移动互联网招聘新时代正在到来。
品途网研究员将众多互联网招聘划分为四种形式——互联网招聘的三大派系和企业自有渠道。综合招聘和互联网新兴的垂直类招聘以及以社交为核心衍生出来的招聘功能平台构成了目前互联网招聘的三大派系。而企业通过官方微信、官方微博和官网等自渠道进行招聘也成为了重要的招聘方式。本文主要研究的是前三种——除了企业自有渠道外的第三方招聘平台。
1.2 研究意义
本研究的意义有四点：1、践行O2O行业垂直化发展路线，研究互联网招聘行业的现状以及未来发展趋势。2、为企业用户提供有价值的人才招聘参考指南。3、给广大应聘者提供找工作的平台参考。
第2章 行业概况
2.1互联网招聘行业现状
2.1.1互联网招聘行业发展规模
根据易观智库的数据显示：2014年，中国互联网招聘市场规模达到32.4亿元人民币，与2013年相比增长19.1%。预计到2017年，市场规模将达到53.3亿元人民币，整体保持稳定增长态势。招聘市场规模逐年递增的原因有三：第一、近几年城镇化进程不断加快，城市劳动力增长较快；第二、投资火爆，创业热情高涨，劳动力买方市场和卖方市场共同繁荣造就了市场规模递增。第三、人才向一二线城市集中，人口的大规模迁徙造就了择业规模扩大。而年增长率逐年递减，体现了招聘市场有趋于稳定的趋势。可见，互联网招聘市场在随着城镇化进程和互联网的发展进行不断演进。
2.1.2我国招聘行业进入移动互联网时代
移动互联网大环境不仅催生了具体行业的移动化也促使招聘领域转向移动化。智能手机的普及使找工作和浏览职位信息变得更加即时性和碎片化，打破了过去在电脑前投简历和写简历的仪式化场景，促进了投递简历场景的多样化。移动互联网招聘使企业和个人更容易进行交流，并方便实时查阅招聘进度和进行招聘信息管理，提高了招聘的效率，促进了招聘的有效性交流，提升了用户满意度。
2.1.3垂直行业招聘成为不可逆转的行业趋势
垂直招聘网站在简历投逑效率、信息精准度方面具有明显优势，能大大提高互联网行业求职者的求职效率，因此逐渐成为互联网行业人才求职的首选网站。来自易观智库的部分统计数据显示：垂直招聘网站在提高互联网行业的简历投效率方面高于平台型招聘网站（如下图）。
简历投效率是指：求职者通过招聘网站收到面试通知的比例。比例越高，说明该网站的简历投递效率越高。主要原因是：垂直招聘平台对于企业和应聘者来说都比较精准，越精准企业越容易找到适合的人。
2.2 互联网招聘发展四个阶段
互联网招聘有将近20年的历史，它的发展可以总结为四个阶段。
萌芽期(1997年—2007年)：招聘行业是比较早就进入互联网领域的，第一家互联网招聘——智联招聘成立于1997年是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。智联招聘的前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司。这一个阶段互联网的家庭普及率正逐年攀升，城镇化加速，人口迁移率加大，招聘网站在不同区域纷纷涌现，但是网站功能同质化较为严重，信息繁杂有效招聘信息较少。这个阶段的线下招聘还处于强势阶段，线上招聘处于弱势阶段。
混沌期（2008年—2012年）这一阶段以PC为基础。在经历了2008年金融危机的打击后，互联网招聘十分萧条，一些互联网招聘公司退出历史舞台。而一些分类信息平台因其信息的全面性和高流量在互联网招聘领域脱颖而出，代表为：58同城。
高速发展期期（2013年—2015年）这一阶段移动互联网加快布局各个行业，互联网招聘市场处于高速发展期，不同类型的垂直招聘网站、定制招聘功能纷纷产生，互联网创新思维在招聘领域不断延伸。投资人和创业者纷纷进入这个领域，助推了互联网招聘创业的发展。
应用成熟期（2015年—未来）这一阶段。利用大数据进行人才的分类管理，推送更有针对性也更加精确的招聘信息。将会更好的实现便捷招聘，方便企业找到合适的人方便应聘者找到匹配的企业。建立在社交基础上的招聘比重将扩大，企业招聘成本降低。
2.3 资本市场对互联网招聘的影响
从投资的大环境来说，投资和创业热潮催生了众多互联网高薪职业——产品经理、运营总监、技术员等职业成为互联网招聘的香饽饽，高薪成为了当前互联网招聘的普遍现象。这是资本助推互联网招聘的一个体现。另外根据品途网对照品行业的盘点来看，本次报告总共盘点了32家企业，其中上市两家，被收购1家。融资成功的有16家，将近一半。可见垂直类创新型互联网招聘公司比较受投资人的关注。
第3章 用户特征
3.1 企业互联网招聘特征
企业对人才的要求越来越多元化，为了提高招聘效率获得更多应聘者信息，企业招聘的形式也多种多样，从线上来看主要有3种方式：选择网络招聘平台、利用社交网络和自渠道招聘。
根据易观智库的数据显示：目前，所有企业招聘中智联招聘具有领先优势，互联网企业招聘中拉勾网具有领先优势。究其原因：垂直平台因其信息的丰富性和庞大的用户基础是传统行业招聘的首选；创新型垂直招聘平台在提高企业招聘的精准度和效率方面具有领先优势，企业尤其是互联网企业逐渐将其作为招聘首选。未来，垂直行业招聘也在年增加，这也是未来招聘行业的发展趋势之一。
3.2 互联网求职者特征
互联网求职者分为传统企业求职者和互联网企业求职者。在传统企业求职中平台型招聘网站因其信息的全面性而占优。近几年互联网创业的爆发造就了庞大的互联网从业群体，他们成为新兴的互联网招聘网站的主力。根据百度统计数据显示：中国有互联网从业者5千万左右，可以说庞大的互联网从业人群催生了互联网招聘的繁荣景象。然而，互联网从业者供需较为紧张，人员流动率较高。
拉勾网的统计数据显示：从2014年开始，互联网从业者一直处于供需紧张状态，供需紧张指数虽然成波动状态，但还处于求职者市场。人才稀缺成企业发展最大瓶颈，企业对于人才的渴求催生了频繁的互联网跳槽现象。
拉勾网数据显示：中国互联网行业从业者每18个月换一次工作。较高的跳槽频率也成为互联网招聘市场火爆的另一诱因。
此外，历经十余年中国互联网公司已实现多元多样发展，移动互联网、电子商务、互联网金融等新模式催生新一波创业浪潮。高薪职位频出，各种创新行业兴起提升了互联网公司对传统行业人才的需求，互联网变得更为有吸引力和吸纳力。传统行业从业者向互联网行业转移也成为互联网招聘火热的原因之一。随着信息化不断深入，传统企业向信息化转型，互联网从业者将进一步扩大，更加催生互联网垂直招聘平台的发展。
第4章 案例解读
4.1招聘综合平台
招聘平台分为分类信息平台和综合招聘网站。
分类信息平台是指，对不同品类信息进行划分的互联网平台。例如，58同城提供找房子、找工作、二手物品买卖、交友等多种生活信息。其中找工作只是平台提供的功能之一。
综合招聘网站是指，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。代表为智联招聘。
4.1.1案例分析
智联招聘网为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务；为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。除此之外，智联招聘还提供报纸招聘服务、猎头服务、培训服务和校园招聘服务。
最近智联招聘布局移动互联网推出依托招聘行业缓解就业难的产品—— “反馈通”。反馈通”于2015年7月推出市场，用以建立企业对求职者、求职者对企业的评价和信用体系的产品。其透明化求职流程，满足求职和招聘双方的需求，提升了对于求职流程管理的效率，也加快找工作、找人的速度。
4.1.2模式分析
传统的招聘网站的盈利模式主要来源于五种方式：1、企业会员费2、现场招聘会3、企业广告费4、分站加盟费5、企业增值服务费（包括企业宣传等）。以智联招聘为例，品途网研究分析了它的四种盈利模式：第一、企业会员费：向网络招聘的企业收取一定的会员费以提高企业的知名度，同时给企业推送优秀人才信息。第二、企业推广费：智联每周推出专业的《智联招聘周刊》，成为各城市最为专业的招聘周刊之一。《智联招聘周刊》一周七天不间断在当地千余家书报摊亭发放，在百余座商务写字楼，白领消费场所免费赠阅，并在当地的人才市场，高等院校，外来人口聚集地等热点地区免费派发，并收取一定的广告费。第三、猎头费：智联猎头是中国最早的外资猎头公司之一。智联猎头业务遍布全国，已经在北京、上海、天津、深圳、南京、成都、苏州等城市设有猎头部。通过向企业介绍优秀高素质人才收取企业费用。四、培训服务费：智联培训服务范围包括公开课、认证、企业内训及人才测评，已经为大量跨国公司、民营企业、国有企业及其员工提供了非常有针对性的培训方案与课程体系，并收取相关的培训费用。
综合平台未来的发展趋势也是布局移动互联网。随着移动互联网不断发展，传统PC时代的互联网产品不断被蚕食，平台型招聘网站面临转型境地。信息大爆发时代，传统的广而全弊端凸显，信息化精准推荐在招聘领域则显得更加重要。此外，招聘平台不仅推出各种移动端招聘衍生产品，招聘综合平台也以招聘为切入点将触角伸得的更长，布局生活服务领域。例如，58同城推出58到家等。可见，传统招聘平台还需要更多创新才能保持住自己的传统优势。
4.2 垂直职业招聘型
互联网行业的火爆催生了互联网垂直招聘行业。互联网招聘、金融招聘、校园兼职招聘异常火爆。垂直职业招聘主要是按行业或者人群划分、以特定职业人群为服务对象的招聘网站。以互联网从业者为招聘对象的拉勾网，以电商群体为招聘对象的电猴网。下图为部分垂直招聘网站。
4.2.1案例分析
拉勾网，是一家专为互联网从业者提供工作机会的招聘网站。拉勾网专注于在为求职者提供更人性化、专业化服务的同时，降低企业端寻觅良才的时间和成本。在拉勾网，每一次投递都会收到企业的明确回应，最快回应时间仅为1分钟。拉勾网的”24小时极速入职”，彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国民痛点。由于精准的职位匹配，求职者平均每8次投递就会收到一次优质面试机会。拉勾网以速度快、薪资透明和职位选择多著称。目前拉勾网还上线了垂直金融领域招聘的服务平台，成为国内第一个切入金融领域的垂直招聘网站。
4.2.2 模式分析
目前垂直招聘网站的火爆主要有以下几点原因：第一、互联网行业的火热。第二、传统招聘网站效率低下。第三、垂直网站职位推送更加精准，效率更高。
互联网招聘很火，但盈利模式作为不可回避的问题同样为人们关注。品途网研究院梳理了垂直类互联网招聘的集中可能得盈利模式1、会员费用，收取会员费用提供增值服务2、为企业提供置顶、搜索的优先排名3、首页的广告位等在信息层面增添曝光率4、帮企业策划推广活动。从盈利模式来说，目前的垂直招聘网站与传统平台行招聘网站并无实质差异。但垂直网站目前还处于拓展阶段，盈利暂时不是主要目的。垂直型网站的最终目的还是要以垂直为切入点，然后不断打造网络招聘的新生态，才能够走出垂直招聘领域的商业模式天花板。
4.3 社交招聘型
社交招聘型是建立在社交基础或者进行社交强引入的招聘网站。以脉脉为首的垂直类人脉软件带动了新一波垂直社交浪潮。而通过社交不断生发出来的文字、视频、等功能在招聘领域的创新应用也值得关注。此平台分为社交网络招聘和以社交为核心的招聘网站。
社交网络招聘是指基于社交网络信息化和快捷沟通基础上的招聘，以脉脉为例其社交功能大于招聘功能。以社交为基础的招聘网站则是以招聘为最终目的，引入强社交环节，让企业和应聘者事实方便沟通。目前建立强社交场景主打招聘的产品有Boss直聘。
4.3.1 案例分析
Boss直聘是一款让职场Boss与求职者在线聊天、加快面试的免费招聘手机软件。企业HR、用人Boss、求职者，都可以线上了解双方情况，直接在线语音开聊。Boss 直聘”分为面向求职者的” 牛人版 “和面向老板的” Boss 版 “。“牛人版” 中用户完善自己的学历、工作经历等基本资料后，即可浏览职位，勾引老板；同样的，“Boss 版” 中老板填入姓名、公司邮箱等信息即可发布职位、勾搭牛人。系统会按照用户的行业、职能、职级对双方进行三级匹配。同时，“牛人版” 和 “Boss 版” 信息打通，用户可以随时切换。
4.3.2 模式分析
社交网站应用到招聘领域就是六度空间理论的实践。六度空间理论指出：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。这样招聘者甚至可以免去猎头的费用，切入的是猎头公司蛋糕，找到任何一个企业需要的人。人与人之间的社交模式让招聘更加人性化，但是目前行业处于用户培养阶段，没有明确的盈利模式。
结论：垂直招聘成行业突破口，社交成招聘发展前景广阔。
1、移动互联网化招聘趋势明显
传统的PC端已经不能满足用户实时投递简历和查阅进程的需求。再加上招聘过程中的社交场景引入，导致移动端招聘的市场规模不断扩大，进而使发端于PC时代的招聘平台不得不面临转型以不断适应移动端市场的扩大。
2、网络招聘市场已进入细分时代，传统招聘综合平台面临创新转型
2013年至今中国网络垂直招聘产业处于快速成长期，市场集中度提高，服务和市场日趋细分。在移动互联网招聘市场的细分时代，传统招聘综合平台要健康成长，必须学会放弃，瞄准细分市场，寻求人才网站的差异化定位，贴近用户，通过差异营销占领终端。
3、细分市场：细分不是目的 整合才是关键
大型综合招聘网站的市场地位较稳定，新进入者很难再通过相同的策略实现超越。他们另辟蹊径以面向细分市场的模式进行高效率和精准定位，达到了快速打开市场的目的。以拉勾网为例，短短两年时间在互联网领域迅速打开局面，打响知名度。垂直领域招聘先以专业化的服务粘住用户，再通过分行业联盟的纵向拓展来迅速扩大用户规模，而且这样取得的市场份额也将是比较稳固的。
虽然每个细分市场都会有相对较高的效率，但在市场份额已被前程无忧等大型综合人才网站占去一半以上比例的前提下，专注单一细分市场很难产生大的规模。从长远发展来看，细分只是策略，基于各个高效的细分市场的有效整合才是最终目标，如何使得各个细分市场发挥相乘效应而不是简单叠加才是更重要的。
4、社交场景将在招聘环节中不断扩大
社交型招聘不仅可以降低企业的招聘成本还可以提升企业的招聘效率。企业不仅可以通过社交网站进行应聘者背景调查还可以通过招聘网站寻求更多优质推荐。实时的沟通也是招聘领域的一个创新。未来，社交场景将在招聘环节中不断扩大，超越招聘功能成为行业交流社区。
5、大数据应用在人才招娉和管理领域
随着大数据在互联网领域的广泛应用，招聘领域将与大数据融合，采集互联网中公开的专利、论文，简历和社交数据，建立求职者的人才画像，结合企业的招聘需求，采用大数据分析技术主动为企业推荐合适的候选人。企业发布职位后，系统智能将人才精准定位，秒级推送给企业，企业不用再苦等人才上门，将靠数据寻找人才。
附:互联网招聘企业名录（32家）
来源：品途网
作者：尹天琦
链接：http://www.pintu360.com/article/5608b90d4c2b2eb63ab38a44.html
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智联招聘
弗若斯特沙利文：中国互联网在线招聘市场增速放缓
据最新研究报告《中国互联网在线招聘市场研究》指出，2014年，中国在线招聘市场的规模接近50亿元，几乎是2010年的三倍。但自2013年起，在线招聘行业的增速开始减缓，规模增长趋于平稳。
个人用户成为服务的重心
在线招聘平台主要为用户（求职者、企业、猎头等）提供招聘信息、线上人才库、能力或性格测评和培训等人力资源管理服务。平台大多以网站形式呈现，主要分为以下3大类：以58同城为代表的分类信息网站；以智联招聘 为首的传统综合类在线招聘平台；以及以拉钩网 和猎聘网为代表的新兴在线招聘平台。
用户需求和互联网的渗透推动了行业近年来的飞速发展
2008年金融危机后，企业大幅缩减开支。与传统渠道的纸质招聘广告相比，成本低廉的互联网招聘开始受到企业雇主们的青睐。与此同时，互联网平台上招聘信息的集中、多样和高透明度也不断吸引着以白领和大学生为主的求职者。随着招聘平台人才库的不断扩充和职位发布数及浏览量的增加，互联网招聘和求职的高效率逐渐体现。不断增加的用户需求催生出了以智联招聘 和前程无忧 为代表的第一代互联网在线招聘平台。
市场正愈加细分，个人用户成为服务的重心
“第一代招聘平台通过拼‘数量’来增加企业和求职者之间的匹配成功概率，随着互联网对招聘行业的渗透接近饱和，‘数量’的增长逐渐见顶。各大平台开始把目光转向提升人才库的‘质量’，并针对不同类型的个人用户，推出多元化的服务以提升自身用户的活跃度和黏着度。”沙利文全球合伙人兼大中华区董事总经理王昕博士指出。
1. 从“大而全”转向“小而精”
沙利文研究发现，如今的互联网招聘市场，越来越多的平台开始专注于某一特定领域。比如以拉勾网 为代表的垂直行业招聘平台。由于专注某一特定的行业，此类平台比传统“大而全”的招聘平台能更有效地对接其专注领域的求职者和用人企业。
而某些在线教育平台，尤其是在线职业教育平台，可能将在某些细分领域成为招聘平台的潜在竞争者。
2. 蓝领招聘业务异军突起
过去，在线招聘平台的个人用户大多为较早接触互联网的白领阶层及大学生。随着城镇化的深入，农民工大量流入城市蓝领阶层。中国蓝领阶层的收入较低但人数庞大，很多人职位不稳定，换工作频繁。随着智能手机的普及，他们作为在线招聘手机端用户的需求快速提升。
信息分类网站58同城 和赶集网 ，利用自己在中小规模的服务型企业中的影响力，迅速占领了大部分蓝领在线招聘市场。其他分类信息网站也开始利用各自的优势涉足在线招聘，分一杯羹。
3. 引入猎头，聚焦中高端人才招聘
针对中高端人才的招聘平台也开始崭露头角。号称“只给年薪10万以上的人找工作”的猎聘网 就是其中一员。与传统招聘平台相比，除了服务人群更有针对性外，此类平台还尝试引入猎头来带动中高端用户的活跃度，同时试水高附加值的猎头市场。
职场社交网络也得到越来越多的追捧。相比传统招聘平台，职场社交网络向雇主展示了除求职者的职业信息以外的其他背景信息，如：职业网络，他人的认可和评价，关注的话题和发表的文章等。这些都帮助企业更完整、准确地了解招聘对象。
大数据及分析将构成核心竞争力
为了更加精准、快速、有效地匹配职位与潜在候选人，未来在线招聘平台对自身大数据的挖掘、整理和分析的能力及速度将构成其核心竞争力。这不仅包括对求职者专业技能水平的评估，也包括对其软技能的分析判断。积累了大量信息的招聘平台可以借助优秀的数据分析能力找出用户数据背后的意义，帮用户从海量的招聘及应聘信息中筛选出最佳的目标，提升招聘及应聘的成功率。
全球最大的商务社交网站Linked i n（ 领英） 已经开始行动：它先后收购了人力资源数据分析公司Bright.com 和机器学习数据分析初创公司Newsle 。目前在中国，大数据技术尚未在招聘行业中广泛运用，随着用户对招聘效率以及精准度要求的不断提升，引入数据分析势在必行。
来源： 美通社
作者： 弗若斯特沙利文
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智联招聘
看招：集合式在线宣讲会的招聘平台
HRTechChina编辑部（2015年9月15日报道）
最近“视频招聘”频繁吸引着我们的眼球，据HRTechChina以往报道，视频招聘平台已有不少先驱者，HireVue、北森、视业招聘以及上周刚报道过一见招聘都涉足了视频招聘领域。而今行业领先的智联招聘也推出了一个以视频为媒介的招聘综合性网站——看招。
据HRTechChina了解：看招，是基于移动互联网时代的整体校招解决方案，业内第一个提供集合式在线宣讲会的全数字化招聘平台，宣传、宣讲、投递、面试，一站式完成。看招目前的主营业务大致可分为在线视频广告，在线宣讲会，在线面试3个部分。
传统招聘在应聘者对企业的了解方面始终有所欠缺，据看招的介绍，其“在线视频广告”与“在线宣讲会”通过影音结合的方式与学生进行更加深入的互动交流，通过视频的情景式感染，可以让学生更好地了解企业。据了解，看招的“在线面试”部分，采用一对一的面试形式，每一场面试，设定时间为15分钟，若15分钟还不够，也能够实时加长面试时间。
目前“看招”的内容还在进一步的完善与更新，是否看招对于一直在寻求突破的智联招聘是个转折点，我们会拭目以待！
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智联招聘
智联招聘发布校园金融产品“智联校花”，未来工作重点是“投资并购”
“智联校花”主要满足大学生在找到工作以后但还没有入职之前的六个月的经济需求，智联方面称在这方面已经拥有精准的数据。
另外，智联招聘CFO郭健民透露，未来智联招聘的业务将侧重在移动延伸、产品研发、拓展市场、并购与投资四个方面。CEO 郭盛也表示围绕“职业发展平台”的投资并购是他接下来会花不少时间去关注的事情，目前正在与相应公司进行洽谈。
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智联招聘
智联招聘第四财季财报：净利1180万美元 同比增31.8%
据外媒体报道，智联招聘今天发布了截至6月30日的2015财年第四财季及全财年未经审计的财报。财报显示，智联招聘第四财季总营收达到3.371亿元人民币（约合5440万美元），同比增长18.9%；净利润为7310万元人民币（约合1180万美元）比去年同期增长了31.8%。
2015财年第四财季业绩亮点：
*总营收同比增长18.9%，达到3.371亿元人民币（约合5440万美元），比公司此前预期上限高出了710万元人民币（约合110万美元）。
*在线招聘服务营收同比增长20.4%，达到2.907亿元人民币（约合4690万美元）。
*毛利润率为92.6%，去年同期为92.6%。
*净利润同比增长31.8%，达到7310万元人民币（约合1180万美元）；不按照美国通用会计准则计量的净利润达到7570万元人民币（约合1220万美元）。
*每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.36元人民币（约合0.22美元）和1.28元人民币（约合0.20美元）；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.4元人民币（约合0.22美元）和1.32元人民币（约合0.22美元）
*独立访问用户数量达到315,358家，同比增长29%。
2015全财年业绩亮点：
*总营收达到12.899亿元人民币（约合2.081亿美元），比前一年增长19.5%。
*在线招聘服务营收达到10.694亿元人民币（约合1.725亿美元），比前一年增长21.2%。
*毛利润率达到90.9%，与前一年持平。
*净利润达到2.526亿元人民币（约合4070万美元），比前一年增长35.3%。
*不按照美国通用会计准则计量的净利润碹以2.761亿元人民币（约合4450万美元），比前一年增长了27.3%。
*每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为4.84元人民币（约合0.78美元）和4.46元人民币（约合0.72美元）；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为5.28元人民币（约合0.86美元）和4.88元人民币（约合0.78美元）
截至2015年6月30日，智联招聘持有的净现金为16亿元人民币（约合2.629亿美元，相当于每股美国存托凭证摊薄4.87美元）。
2015财年第四财季财务分析：
总营收达到3.371亿元人民币（约合5440万美元），比去年同期的2.836亿元人民币增长了18.9%。
在线招聘服务营收达到2.907亿元人民币（约合4690万美元），比去年同期的2.414亿元人民币增长了20.4%，此增长主要是由于使用公司在线招聘服务的独立客户数量增加。智联招聘第四财季服务的独立客户数量为315,358家，比去年同期的244,437家增长了29%，此增长主要是由于公司加强措施并购和挽留了客户，以及雇主使用互联网作为招聘渠道的数量增加。
其它服务营收达到4640万元人民币（约合750万美元），比去年同期的4210万元人民币增长了10.1%。其它服务营收主要是来自校园招聘服务、评估服务和其它人力资源等补充性服务，旨在为迎合求职者职业生涯周期的各需需求而推出的不同补充性服务，这些服务主要是战略性的，帮助建立和维持智联招聘与求职者和雇主之间的关系。其它服务营收的增长也反映了智联招聘在满足求职者和雇主不断变化需求方面的能力。
运营开支：
运营开支达到2.247亿元人民币（约合3620万美元），比去年同期的1.917亿元人民币增长了17.2%。销售和营销开支达到1.6亿元人民币（约合2580万美元），比去年同期的1.305亿元人民币增长了22.6%，此增长主要是由于广告开支增加、销售员工数量增加、销售奖励增加以及业务研发开支增加等。
总务与管理开支达到6480万元人民币（约合1040万美元），比去年同期的6120万元人民币增长了5.8%，此增长主要是由于员工奖励成本增加、折旧、专业服务费用增加等，但被股权奖励开支减少部分抵消。
各种利润：
运营利润达到8310万元人民币（约合1340万美元），比去年同期的6650万元人民币增长了25%；运营利率为25%，去年同期为23.9%。不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润达到8570万元人民币（约合1380万美元），去年同期为7380万元人民币；不按照美国通用会计准则计量的运营利率为25.8%，去年同期为26.5%。
毛利润达到3.079亿元人民币（约合4970万美元），比去年同期的2.583亿元人民币增长了19.2%；毛利润率达到92.6%，去年同期为92.6%。
净利润达到7310万元人民币（约合1180万美元），比去年同期的5550万元人民币增长了31.8%；不按照美国通用会计准则计量的净利润达到7570万元人民币（约合1220万美元），比去年同期的6280万元人民币增长了20.6%。
每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.36元人民币（约合0.22美元）和1.28元人民币（约合0.20美元），去年同期分别为1.24元人民币和1.12元人民币；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.4元人民币（约合0.22美元）和1.32元人民币（约合0.22美元），去年同期分别为1.4元人民币和1.26元人民币。
2015全财年财务分析：
总营收达到12.899亿元人民币（约合2.081亿美元），比前一财年的10.798亿元人民币增长了19.5%。
在线招聘服务营收达到10.694亿元人民币（约合1.725亿美元），比前一财年的8.825亿元人民币增长了21.2%；服务的独立客户数量为418,423家，比前一财年的335,168家增长了24.8%，此增长主要是由于公司战略重点持续关注地缘扩张和提升客户服务水平后获得了新客户，并挽留了老客户。
其它服务营收达到2.206亿元人民币（约合3560万美元），比前一财年的1.973亿元人民币增长了11.8%。
毛利润达到11.554亿元人民币（约合1.863亿美元），比前一财年的9.624亿元人民币增长了20.1%。毛利润率为90.9%，前一财年为91%。
运营开支达到8.692亿元人民币（约合1.402亿美元），比前一财年的7.355亿元人民币增长了18.2%；销售和营销开支达到6.152亿元人民币（约合9920万美元），比前一财年的5.062亿元人民币增长了21.5%；总务与管理开支达到2.54亿元人民币（约合4100万美元），比前一财年的2.292亿元人民币增长了10.8%。
运营利润达到2.861亿元人民币（约合4610万美元），比前一财年的2.269亿元人民币增长了26.1%；运营利润率为22.5%，前一财年为21.5%。不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润达到3.095亿元人民币（约合4990万美元），前一财年为2.571亿元人民币；不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润率为24.4%，去年同期为24.3%。
净利润达到2.526亿元人民币（约合4070万美元），比前一财年的1.867亿元人民币增长了35.3%；不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的净利润达到2.761亿元人民币（约合4450万美元），比前一财年的2.169亿元人民币增长了27.3%。
每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为4.84元人民币（约合0.78美元）和4.46元人民币（约合0.72美元），前一财年分别为4.42元人民币和3.94元人民币；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为5.28元人民币（约合0.86美元）和4.88元人民币（约合0.78美元），前一财年分别为5.14元人民币和4.58元人民币。
资产负债表：
截至2015年6月30日和2013年6月30日，智联招聘持有的现金、现金等价物、限定现金和定期存款总额分别为19.101亿元人民币（约合3.081亿美元），比截至2014年6月30日和2013年6月30日的15.367亿元人民币增长了24.3%。
2015财年运营活动产生的净现金流增加到4.512亿元人民币（约合7280万美元），比前一财年的3.235亿元人民币增长了39.5%。
业绩展望：
智联招聘预计，该公司2016财年第一财季总营收将介于3.32亿元人民币（约合5360万美元）到3.44亿元人民币（约合5550万美元）之间，相当于同比增长13%到17%之间，此预期根据当前初步状况制定，未来可能会进行调整。（悦潼）
来源：腾讯科技
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智联招聘
智联招聘Q3财报：净利940万美元 同增33.9%
[摘要]智联招聘Q3营业收入达到人民币3.175亿元，同比增长18.1%;净利润为5810万元，同比增长33.9%。
5月27日，智联招聘（纽交所代码ZPIN)公布了截止2015年3月31日的2015财年第三季度未经审计的财报。财报显示，智联招聘该季度营业收入达到人民币3.175亿元，同比增长18.1%;净利润为5810万元，同比增长33.9%。
智联招聘CEO郭盛表示：“智联招聘本季度的业务和财务增长依然稳健，并再次超出了我们营收指标的最高值。”截至2015年3月31日， 服务客户数同比增长24%，达到291,563个。注册用户数量达到9730万个，在线完整简简历数7140万份。 这要得力于智联招聘近一年多在三、四线城市的扩张和其在中小企业、创业企业的客户群扩大。
财报显示，智联招聘期内毛利润2.793亿元，约合4510万美元，较上财年同期增长17.4%。毛利率则由上财年同期的90.3%下滑至89.2%。
对于毛利率的下降，智联招聘集团执行副总裁、投资者关系负责人叶澜表示，主要是季节性的波动，包括发展了一些新的业务，包括校园业务、高端业务，海外业务等。这些业务相对来说毛利率比在线招聘业务低一点，随着这些业务的发展，毛利率会有一些微幅的波动，这是一个正常的范围。
而对于目前招聘行业是否可能出现颠覆传统企业的“创新”，叶澜认为，中国比较成功的互联网公司都有线上线下结合的特点，线下的竞争优势比线上壁垒还要高一些。线下一旦很长时间建立起来以后，别人要复制没那么快，没那么容易。纯线上的模式被颠覆的可能性会大一点。但线上线下结合的模式中出来一个颠覆的东西会比较难。
公司预计，2015财年第四财季总营收应在3.2亿元人民币（5160万美元）到3.3亿元人民币（5320万美元）之间，即同比增长13.0%到13.6%。
2014年6月12日，智联招聘（纽交所交易代码：ZPIN）正式在纽交所挂牌上市。截止发稿时，智联招聘股价14.64美元，总市值7.31亿美元。
来源：腾讯科技
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智联招聘
58同城宣布并购中华英才网 建全招聘链条
58同城今日宣布完成对知名招聘网站中华英才网的并购，此次交易未披露交易金额。完成并购后，中华英才网将继续独立运营，保持品牌及团队独立性。
据了解，该项目将分为两个阶段进行：中华英才网原母公司爱尔兰尚龙集团，将退出其在华业务，并将全权负责与员工相关的后续事宜。58同城在此次交易中，除了完成中华英才网品牌等资产的并购，同时将聘用大部分团队员工。
同时，中华英才网今日上午也发出宣布58同城收购的内部信。内部信同时表明，中华英才网原母公司爱尔兰尚龙集团将退出其在华业务并解除员工合同，现已授权FESCO和所有员工谈合同解除事宜，包括补偿金的计算和发放事宜。在解聘事宜结束后，58同城将与大部分员工重新签订新的劳动合同，来继续发展中华英才网的业务。
中华英才网成立于1997年，是国内第一家专业招聘网站，主要受众为中高端职场人群。中华英才网提供从校园招聘、社会招聘、高端猎头服务、招聘流程外包等全系列招聘服务解决方案。
谈及此次交易，58同城CEO姚劲波表示：“中华英才网是一家拥有18年品牌沉淀的公司，在招聘领域拥有很高的知名度。我们很认可中华英才的品牌资产积累，及其专业化的团队。希望借助中华英才网在中高端人才及知名企业中的品牌影响力，使得58同城真正实现全招聘领域覆盖。同时，58同城作为中国用户量最大的招聘网站将发挥平台优势，在产品优化、市场拓展上予以大力支持，未来中华英才网将以更佳的状态呈现在大家面前。”
中华英才网此前命运多舛，几经易主，经历了两家知名海外公司Monster、尚龙，但在前母公司旗下却业绩平平。此前媒体曾有过这样的评价：“像尚龙、Monster这样的国外公司对中国本地客户的理解总是不到位，类似的公司都面临水土不服的情况。”
针对此次58同城并购，业内人士认为中华英才网的品牌积累将帮助58同城打通招聘全业务环节，实现全招聘领域覆盖。
小编多说一句，其实58应该花钱买 智联招聘，而不是中华英才网。。。。
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智联招聘
模式之争：拉勾凭什么PK智联招聘们?
每个人，都在为衣食住行打拼，而打拼的基础，就是需要一份好的工作，中国十三亿人口，除去儿童和老年人，15岁以上的潜在的工作人群，约有10亿，平均中国3000多县市而言，每个地区均需要数十万的工作机会，而中国的网民基数则早已超过5.9亿，中国约有44%的人在使用互联网，通过互联网寻找一份工作机会，不管是对于坐在写字楼的白领，还是在工厂手拿套筒扳手守着台架的蓝领，都成为一件非常简单的事情，这也给中国孕育了一个巨大的互联网在线招聘行业市场。
根据艾瑞咨询预估，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。在这片市场里面，呈现四股力量：以前程无忧（51job）、智联招聘为代表的偏传统模式的招聘网站，以58同城、赶集网为代表的信息结合者，以猎聘网、拉勾网为代表的垂直网站，第四股力量则来自于各个区域类的地方型招聘网站。
风起：新模式迅速崛起 老模式命运多舛
过去，前程无忧、智联招聘和中华英才网不断上演“三国演义”，目前这些老前辈的日子过得还不错，前程无忧自2004年上市起，一直保持盈利；智联招聘经过垂死挣扎，终于在2011年实现盈利，中华英才网命运较坎坷。
上市曾经是众多国内互联网公司的最终目标，中国第一家上市互联网企业中华网却在去年已经被卖掉，取名中华英才网的招聘网站经营多年后，正在做最后的资本搏斗：去年下半年获得2.5亿人民币的注资，作为老牌竞争对手的智联招聘，则是进行了17年的长跑之后，在2014年上市，这也距离他扭亏为盈的三年之后。
时间，是互联网公司试错的最大障碍，在尚未得到喘息之际，以创业主题咖啡馆闻名的3Wcoffee，也推出了自己的招聘垂直平台：拉勾网，旨在建立互联网企业与人才之间更加便捷的通路，并且迅速拿到启明创投领投，贝塔斯曼和华兴资本跟投的2500万美金融资，整体估值超过1亿美金，让业内惊诧，短短几个月极速的发展变化，让拉勾网成为在线招聘市场新贵。
至此，以智联招聘为代表的传统招聘网站面对新一轮的互联网风口之际，与新垂直模式的拉勾网形成明显沟壑，这种现象其实也是必然。
趋势：大而全与小而美
在美国，传统招聘网站Monster正在面临新模式Dice的挑战，Dice是一家垂直于IT行业的招聘网站，这正与目前拉勾网的模式接近。Dice上市后，流量是Monster流量的二三十分之一，收入做到了Monster的四分之一，净利润和Monster一样多。Monster的利润率只有5%；而Dice利润率有20%。
简历库是在线招聘网站的最大核心，求职者与招聘单位沟通的最直接通路，曾几何时，传统在线招聘网站提供的建立模板可以直接生成，招聘单位可以通过搜索、标签选择等方式迅速找到目标的简历，进行人才的面试通知。
但问题也随之产生，假简历、跨行业重复投递等现象形成了庞大的数据库，但这个数据库的精准度和筛选规则依旧陈旧，在运营初级阶段，用人单位可以迅速找到匹配的简历进行招聘流程，实际上现在来看，这也成为负担，庞大的数据仅仅是看上去很美的臃肿外衣，招聘者与求职者的体验会受到影响，招聘效率大为降低。
从Dice和Monster的收入差距来看，大而全的模式，利用蚂蚁雄兵的方式，以接近中国互联网最早期的分类信息服务手法提供的服务，已经不能满足当下招聘者与求职者的需求，大量的虚假信息存在于B端与C端，双方的权益无法得到保证。而当下招聘者更愿意直接为效果付费，小而美的拉勾网模式在信息透明度以及针对C端的服务显著提高了招聘者与求职者之间的沟通成本，服务价值更高。
服务：差异化与深度 传统模式的危机
从智联招聘14年财报分析，Q1总营收为2.557亿元，同比增长17%;其中网络招聘营收为2.036亿元，同比增长13%，占总营收的80%。而4198万元的净利润，相比去年同期增长了83%。智联招聘不仅对企业收费，对求职者也收费。一方面，求职者付费的比率越来越低，另一方面，即使他们付费，也未必能得到称心如意的结果。
一方面，B端用户付费希望获得更加精准的效果，而C端用户希望得到更好的服务，实际上，这种服务本来应该是平台提供的正常结果，但现实来看，简单的简历投递与审阅，极大的考验着一个最不可控的因素：人治。
对于人力资源部门而言，需要有极其专业的招聘经验，并且具备自身行业的专业知识，能从万千简历库中找到自己想要的人才，但万一人力资源部门招聘者的专业度不够，很有可能就找不到精准目标人才，并且转化效率一直成为传统招聘方式的诟病。大流量的转化，无法进行数据的筛选、利用和拓展利用，流量的批发方式造成浪费。
智联招聘对于高端用户的做法是开通了卓聘，但中间加了猎头的环节，加大了求职者与用人单位的负担，简单粗暴的盈利模式并不符合互联网思维带来的便捷以及成本的奖励。付费方式不一定代表精准，只不过将原本本该免费的午餐加价又卖了一遍，产品本身的价值并未提升，仅是一种新的盈利方式。
与之相比，拉勾网则通过信息匹配度给C端用户和B端用户匹配相应单位和简历推荐，因为只精细化于互联网行业，平台首先本身的互联网专业度决定了简历的精准度和推荐单位建议的权威性，所以双方的体验和用户转化效率与传统在线招聘要高，对于招聘人员的专业度要求相应降低，仅仅通过工具软件和平台对简历的自动筛选分析，精准匹配招聘人才，且按照结果付费的方式与猎头公司相近，也容易被单位认可，与传统在线招聘方式的笼统收费比较，更加透明公开，而对于求职者免费的方式也是符合互联网思维，相应降低了求职者负担。这样的方式，也完成了另外一种类似O2O的方式，属于创新。
用户的体验不佳造成了互联网行业招聘者更加青睐拉勾网，因为信息精准，简历价值高，用户习惯的改变给传统在线招聘网站的衰败埋下了伏笔。
长尾效应难敌行业趋势 传统招聘行业被围剿
这两年一直火热的词汇，叫做互联网思维，旨在针对那些急需变革的传统行业从业人士对于互联网的应用，实际上，即使是面对运营多年的网站而言，也面临着各种变革的危机，实际上也是互联网思维的碰撞，在变与不变之间，已经不是一堵墙，而是生与死的距离，而新手法和旧手法形成了两条截然不同的运营思路。智联招聘更加长尾效应，而拉勾网则侧重扁平化的精细化运营，重视求职者和用人单位的体验。
最近拉勾网和智联招聘进行了广告大战，地铁有大量拉勾网广告出街，而智联招聘则在主要城市投放了媒体楼宇框架广告等硬广，拉勾网主打的跳槽节，而智联招聘则用传统广告手法，人物照加宣传语的方式。
从马德龙、许单单等人玩转3W咖啡可以看出，他们对如何积聚粉丝的互联网玩法非常在行，所以不管是互联网职场O2O项目“拉勾夜宴”，用轻松的“饭局”取代刻板的面试，还是通过公众号获取流量，这群年轻人对互联网有着非常深刻的认识，拉勾网自然深植了互联网基因。这一点可以从页面偏绿色的设置看出来。智联招聘：相比拉勾网的轻松活泼，智联招聘显得老气横秋。
拉勾网正在用社交化的方式，快速的形成以互联网科技行业为核心的社群结构，在这个社群里面，找工作变成了一种快乐的交流方式和人脉拓展方式，各种新鲜的互联网语言和活动体现更容易被大家接受，试想你是愿意严肃的盯着电脑屏幕忐忑的投放简历，还是愿意快乐的和朋友玩耍过程中，就把招聘和求职的事儿都办了，还能找到行业内一群志同道合的朋友？
传统互联网网站的运营模式被僵化，由于智联招聘涉及的行业较多，很难进行整体的社交化转型，过度严肃的交互方式和模式的老化，也是拦路虎，但船大难掉头。
美国Monster不断被Dice挤压，也同样是因为招聘者与求职者的需求转变，长尾效应的优势在于积聚的市场会很大，但是很难对于求职者的高薪需求，模糊化的服务方式与精细化的推荐方式对比，服务落伍，口碑下降必然给网站发展带来隐患，何况智联招聘面临的对手不仅仅有拉勾网，还有同类的其他网站以及类似58同城、赶集网的后起之秀，差异化不够明显，如果没有更多的改变，市场的占有率会更加受到影响，直到完全被新产品以及新模式所替代，这是互联网发展的趋势，不变革的结果难以预料！
智联招聘的更多隐忧在于市场下沉深度
智联招聘发布的《2015春节白领跳槽调研》报告中显示，在12228份调查问卷中，47.8%的白领已经在春节前后更新了简历在找工作中，而有13.7%的白领已经办理了离职或新工作的入职手续。从城市白领跳槽目的地情况来看，跳槽到一线城市的白领比去年同期减少了10%，新一线城市及二三线城市分别上涨10%和13%。白领逃离一线城市，投入新一线及二三线城市怀抱的形势进一步显现，这也就意味着在线招聘市场正在急剧下沉。
已经在全国众多城市构建了分类信息壁垒的58同城的触角不断延伸，面对传统招聘方式，他们做了不断的改良，加大了对用人单位的服务，比如一对一客服，提供数据分析以及简历推荐等等，对于传统单位招聘而言，同时招聘的将会是很多岗位，加上58同城不同品类行业影响力发挥的协同优势，将综合招聘尽量做的个性化，并且坚决只做线上，建立自身的“护城河”的数据壁垒。
从政府角度，尤其是地方政府，高度重视本地的就业率问题，也给创业者和求职者提供了很大的便利，尤其体现在三四线城市，这些城市并不是智联招聘的优势区域，从这一点来看，传统在线招聘方式并没有完全复制成功，三四线城市的在线招聘市场依旧存在且市场庞大，主要被区域互联网企业和政府所控制。
在数年前，对于人力资源招聘的限制还比较多，但近年来，各地的人才市场与互联网招聘方式的结合威力显现，比如江苏盐城，当地知名网站“鹤鸣亭”网的O2O招聘方式，年收入过千万，线下招聘交流活动因为过度火爆不得不进行交通管制，另外一家隶属广东省佛山市辖的区级社区网站高明论坛，仅仅招聘行业的收入高达数百万，安徽东部的滁州本地网站“E滁州”人才收入也数百万级别。中国除去一二线城市，类似这样的地方，全国尚有三千多，尤其是工业商业较发达区域，这类互联网招聘市场容量，几乎都是千万级的，综合来看，在线招聘市场巨大，但也凸显了本地属性和行业属性，加上近年来众多城市的用工荒屡见不鲜，即使不被区域互联网招聘方式取代，而类似58和赶集的分类信息方式造成的蚕食对于类似智联招聘的传统招聘模式的冲击也不容小窥。
这也就意味着，在一二线城市，智联招聘的份额被拉勾网、58同城等同业竞争对手侵袭，在三四线城市又无法与一些地头蛇抗衡，市场体量变大，但由于原有运营方式很难触及未来区域，市场份额未来可能会进一步缩减。
拉勾网带给传统在线招聘的启示
按照拉勾网的商业规划，目前拉勾网只会专注于互联网行业的在线招聘业务，对于模式的拓展，也仅仅会放置于互联网发展比较迅速的一线城市或者其他优质二线城市，从行业覆盖上会少于传统招聘网站。
当下的传统在线招聘还在维持按照投递简历和查看简历数量的方式收取招聘者的费用，而拉勾网选择的是按照效果，即入职为标志来收费，且收费标准仅有传统猎头公司的10%，大大降低了用人单位的成本。对于求职的体验则是限制用户投递简历的次数，不会出现海量投放不够精准的结果，所以转化率以及效率得到极大提升。
在移动端，拉勾网考虑当下用户投递简历的方式还是多以PC端为主，但移动端可能采取封装APP的方式存在，移动端现在以微信端为辅，当下不能简单的割裂为PC和移动化，而是应该基于用户如何产生好的体验去不断迭代自身产品。
整体来看，拉勾网模式是基于一个行业的深度挖掘，符合当下互联网对于精细化深度运营的要求，变革了行业的收费模式，由于比较重视自身效果，所以提供招聘者与求职者更加个性化的专业服务，在当下具有互联网优势的城市极具优势，在未来看用人单位对于互联网人才的需求也会不断加大，互联网对于每个行业都有人才需求，所以这个细分行业的选择又能辐射其他行业，为更大发展埋下伏笔。
拉勾网不鼓励麻木的跳槽，更加建议求职者去一些具有成长性的企业，将人才的价值真正发挥到位，用招聘服务去拉升行业的水准，拉勾网成立的初衷是因为求职者在求职过程中盲目投递，由于创始人草根的生活经历，在大城市立足，更希望能在人生选择节点上，用互联网的方式给予合理的建议，这样的价值观与传统在线招聘行业靠信息收费的立意完全不同。
在当下，在线招聘不仅仅是简单的简历库的流转结果，而是面临着点对点的精细化、个性化服务，优质的服务体验，仅靠产品并不能解决，高度垂直的运营细节又自然给传统在线招聘网站建立了难以逾越的壁垒。
如果智联招聘等传统在线网站依旧选择当下的方式去进行运营，无法进行更加精细化和个性化的招聘以及求职者的配套服务，引以为傲的庞大数据库将会成为一个沉重的负担，在未来，对于传统招聘网站，有机会的应该是自身基于庞大数据库的数据搜集、筛选、分类、延伸应用的大数据方式，除了自身招聘行业之外，还会有其他行业的竞争机会，坚持和盲从可能仅仅是一线之遥，更加开放的心态和快速的转型提升会是传统在线招聘网站的最大挑战。
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本文由 王新宇V 授权 ,来源：虎嗅网 原文链接http://www.huxiu.com/article/112266/1.html
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