招聘流程
【美国】营销人才招聘平台MarketerHire获得了107.5万美元的种子轮融资
全球顶级营销人才招聘平台MarketerHire宣布获得了107.5万美元的种子轮融资。这家快速发展的公司为创业公司和代理商提供48小时匹配服务，可以为能够远程为公司工作的顶级营销人员提供服务，同时为快速增长的自由营销社区提供持续的工作服务。
自2018年10月推出以来，MarketerHire已经呈指数级增长（过去90天内增长了115％并加速增长），并帮助数百家创业公司和组织找到了最优质的营销人才。迄今为止值得注意的统计数据：
MarketerHire在前8周的年收入达到7位数。
普通的自由职业者每个兼职项目每月收入5,000美元。
90％以上的企业雇佣了他们匹配的第一位自由职业者。
48小时是MarketerHire将企业与营销商匹配所需的平均时间，完成招聘流程的时间不到60分钟。
初创司和代理商使用该服务的费用为0美元，终止费为0美元。
MarketerHire的首席执行Chris Toy表示，在营销服务行业招聘员工效率非常低。我们正在从根本上修复破损的招聘流程，并竭尽全力使品牌和营销人员之间达到最佳匹配。公司能够避免昂贵的招聘费用和漫长的招聘过程，以获得他们需要的市场营销人员。另一方面，我们的营销人员定期增加30-50%的年收入，没有通常伴随自由职业的麻烦或压力。事实上，很多人都是第一次做自由职业，因为我们让它变得如此简单，对每个人来说都是双赢的。
如何运作：营销人员申请加入并经过严格的审查程序，其中包括对平台营销老手团队的几次采访。目前的营销人才来自着名品牌，如Allbirds、AirBnB、Rent the Runway、Netflix、Away、Bird、Glossier、Invision、Uber等。另一方面，初创公司和代理商可以在网站上发布工作，并在48小时内与合格的营销人员进行匹配。现在，所有公司，从企业到小型创业公司，都可以负担得起聘用一些表现最佳的营销人员，用于他们的下一个重要活动或正在进行的工作。
该公司最近从Thrive Market、Honest Co、BarkBox、Outer、Jet、The Hundreds、Lyft、Carta、Remote Year和Y Combinator的现任、前任创始人及高管筹集了107.5万美元的种子轮融资。这笔资金将用于提高招聘人数，以支持业务规模。
“ 自由经济是美国增长最快的细分市场，MarketerHire已经找到了一种方法，可以帮助自由市场营销群体找到最适合自己的工作。”创始人兼首席执行官Nick Green说，“我很高兴能与MarketerHire团队合作，并期待着帮助他们建立一个大型的、有影响力的服务，让市场双方都赢。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：BUSINESS WIRE
来源：https://www.businesswire.com/news/home/20190918005202/en/MarketerHire-Grows-500-2019-Startups-Marketing-Agencies
招聘流程
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
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原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
招聘流程
自动化招聘流程的新时代
文/ Suresh Sambandam
过时的招聘流程永远无法建立具有高质量雇员的团队。为了使您的组织的基础与高影响力的员工队伍保持一致，现在是时候从人工招聘和职位发布转向社会招聘和招聘自动化。
招聘流程平均需要23天，但是当遇到大量简历和繁琐的任务时，它可能会延续好几个月的痛苦。超过一半的人力资源经理每天花费超过三个小时履行行政职责，让他们有时间紧迫，并迫使他们做出可能会后悔的招聘决定。
在自动化的新时代，招聘人员可以呼吸新鲜空气。招聘自动化简化了招聘流程的每一步，使招聘人员能够增强控制和跟踪能力，同时通过及时沟通和最新技术给候选人留下深刻印象。如果你已经准备好同时减轻文书工作的负担并提高寻找能够坚持下去的顶尖人才的前景，那么现在是时候考虑人力资源招聘流程的自动化了。
您可以通过以下几种方法将自动化融入当前流程中。
新员工要求
如果重要的细节遗漏在工作岗位上，那么候选人和工作职责最终会失调，而顶级候选人则会陷入困境。
新员工请求应用程序中的标准化模板可确保在作业说明中不会省略任何信息。直线经理和人力资源工作人员在工作流程中进行协作，而不是通过电子邮件串，来整合强制性资格，所需技能和首选工作经验。笔记本电脑或移动设备上的通知会提示及时反馈和批准，以尽快获得招聘广告。
采购候选人
从第一天起为申请人提供有吸引力的专业招聘体验，让候选人留下来，而不是通过缓慢、无吸引力的过程来驱走他们。
利用社交媒体人力资源工具是与大量高技能工人联系的必要条件。根据人力资源管理协会的统计，84％的公司使用社交媒体进行招聘，通常是寻找被动的求职者。申请人跟踪应用程序可以从一个位置在多个站点上发布作业描述以简化发布。
筛选申请人
手动跟上电子表格中的所有申请人是很费劲的，但申请人跟踪系统可以立即处理应用程序，由于工作流软件和电子表格/数据库应用程序之间的集成，可以快速排序大量数据。还可以添加特定于行业的限定符以检查凭证和资格兼容性。
自动招聘应用程序通过关键字管理将候选人列入候选名单，以淘汰那些不符合最低要求的人。申请人信息实时更新，允许管理人员遵循最新数据。应用程序通知使直线经理可以询问有关申请人的问题，并立即批准或拒绝。
面试
如果创建面试预约空档涉及人力资源部门和部门负责人之间的多次电子邮件交换，则需要时间进行新流程。调度模块可以调整管理人员的日历，自动将候选人放置在开放时段中以进行面试时间，将访谈设置在一起以进行更准确的比较，同时消除对恼人的电子邮件字符串的需求。
为每个面试邀请撰写和发送相同的电子邮件会进一步延长流程。但只需点击一下，电子邮件就会自动发送给具有面试邀请和建议时间的顶级候选人，包括有关建筑或停车访问的详细信息。在面试之后，自动化工作流程可以启动背景检查并对所选候选人进行参考检查，确保不会错过任何后续步骤。
录取通知书
选择候选人后，文件将继续存在。自动招聘工作流程不是累积纸质文件夹或手动扫描和保存表单，而是可以在云上安全地生成和保存数字签名的要约信函，合同和其他招聘文档。它变得更好 - 所有的调低字母也可以自动生成并发送给剩余的候选人。
新手上路
通过一致、简化的入职流程，员工可以在第一周开始工作并开始感觉自己是一名有价值的团队成员。欢迎电子邮件、技术访问、相关联系信息、入职培训计划和培训都可以通过自动化工作流程进行设置和安排。新员工不是坐在那里等待信息，而是获得了进入新角色所需的一切。
管理人员和新员工可能会担心集中式工作流程系统中的敏感信息落入坏人手中，但带有个人数据和密码的文档可以标记为隐藏或只读以获得最高安全性。
评估招聘流程
四分之三以上的员工走出门，出于可预防的原因退出。顺利开展工作对于留住人才和发展蓬勃发展的业务至关重要。定期评估招聘等人力资源流程对于保持公司前进至关重要。
自动化的招聘工作流程使HR管理人员能够通过交互式仪表板创建报告，该仪表板显示招聘流程中大多数候选人的工作时间，招聘流程通常需要多长时间，以及成功与不成功申请的比例。
输入自动化的年限
如果您的招聘流程受到手工工作和电子邮件过载的影响，那么就应该考虑HR流程自动化了。利用技术解决方案不仅可以减少决策后悔（减少75％），更替率（减少59％）和招聘成本，还可以通过建立一支忠诚、有才能的员工队伍来增加公司的内在价值。只需十五分钟即可试用您的第一个招聘自动化应用程序，让您高枕无忧，并获得一流的竞争性招聘流程。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The New Age of Automation in the Recruitment Process
招聘流程
以数据驱动招聘效能提升，Moka获高瓴资本领投1.8亿元B轮投资
智能化招聘管理系统 Moka 已于近日完成 B 轮融资，金额1.8亿人民币，由高瓴资本领投，襄禾资本和老股东 GGV 纪源资本、金沙江创投参与跟投，义柏资本担任本次融资的独家财务顾问。此次融资将主要用于人才引进、产品创新与业务拓展。
我们曾多次对Moka进行报道。其产品包含三大核心版块：聚合招聘渠道，统一管理流程，促进HR部门与业务部门间的协同，提升各节点转化效率；积累企业人才库，全网监控持续激活；全方位数据统计，提供招聘洞见，为企业人才选拔提供优化方向（如招聘流程、招聘官能力升级等）。
Moka的优势在于，不仅是将招聘流程在线化，更是由数据与技术来改善流程、发现问题，驱动效能提升。公司陆续推出了 “简历标准化解析”、“简历查重”、“人才库自动推荐”、“智能人岗匹配”等功能，充分利用企业既有人才数据库资产，同时对新简历进行高效筛选。其作用一方面是降费——降低企业的HR人力成本与管理成本，减少猎头重复推荐简历的无效支出；另一方面是优化决策——使筛选有数据可依，使HR从重复工作中解放，能够将精力转移到更需创造力、更有价值的工作上。
据不完全统计，Moka可帮助企业招聘减少40%的时间成本与32%的财务支出，并以良好的求职者体验提升企业雇主品牌。
截至2018年底，Moka已服务超过小米、搜狗、欢聚时代、汉堡王、金拱门、赫基国际集团、森马、Arm china、首创股份、太平洋保险等超过500家企业。其产品收费模式为1.8万元/人/账号，去年公司收入规模从2017年的数百万提升至数千万元，既有客户续费、增费金额为前年的130%，且客户规模持续提升。2015年成立至今，公司年营收增速一直保持在400%以上，预计2019年增速依然会超过300%。
Moka将目标客户定位为公司规模500人以上、有一定的招聘量的企业，这些企业在招聘工作协同、管理及提效等多方面的需求更强烈。与客户规模提升相对应，Moka也加强了对高并发的支持，目前已可容纳投递简历量7-10万的校招场景。
据估算，针对这类企业客户的招聘管理系统的潜在市场规模约为100亿元，但目前专业管理系统的总渗透率仍低于5%，增长空间仍十分可观。Moka的市场扩展策略是由管理思维及方法更为先进的互联网企业切入，在其他行业树立标杆客户，引导市场向更先进的企业管理意识聚拢。
针对中大型客户可能存在的个性化流程或权限需求，Moka的解决方案是：在产品方面，坚持以标准化产品+高可配置性来覆盖主流需求；在实施方面，强化交付前的咨询业务及交付后的流程梳理、季度共同复盘，以更重的服务准确定位客户需求，引导客户理念升级。2018年，Moka在“轻咨询”客户成功环节的支出增长超过3倍。
Moka创始人兼CEO赵欧伦表示，一级市场今年的确是处于资本寒冬中，但Moka本轮融资不到三周即完成。从客户角度来看，企业的招聘需求始终存在，而且对高质量人才的需求会更加迫切，招聘将由粗放、高耗的模式向数字化、精细化管理转型，未来3-5年内人力资源信息化的普及应用程度将持续提高。从投资方来看，弹药稀缺将迫使资本回归理性、求稳求准，自身具有造血能力、商业模式成熟的企业将更受资本青睐。
本轮领投方高瓴资本表示：Moka对人才招聘场景有深入的理解，其通过优秀的用户体验、数据驱动的理念和持续的产品创新，可以为企业提供高效的智能招聘解决方案，在提升招聘体验的同时有效节约了成本。
原文来源：36氪首发 | 以数据驱动招聘效能提升，Moka获高瓴资本领投1.8亿元B轮投资
招聘流程
2019年实施人力资源技术的4个理由
文/JEN MCKENZIE
长期以来，技术恐惧症患者一直担心技术会抢走工作。然而，事实是，技术实际上并没有夺走工作岗位，而是让企业有能力用同样数量的工人做更多的事情。事实上，技术投资实际上可以帮助增加收入，这让企业有能力雇佣更多的员工，而不必裁员。人力资源技术可以通过不断发展的企业加以利用，尤其是发展和加强他们的实践，成本往往很低。Sierra-Cedar的数据显示，今年，45%的大公司和51%的中型公司表示，它们计划增加在人力资源技术方面的支出。这里有4个你也应该这么做的理由。
设计一个有效的招聘流程
寻找和招聘新员工是人力资源代表必须完成的最费力、最耗时的任务之一——尤其是如果他们没有有效地做到这一点的话。如果他们第一次找不到合适的人，他们只需要一次又一次地找，直到找到合适的人。然而，找到合适的人选可能是一项挑战，因为事实上，传统的筛选方法在做出如此重要的决定之前，给你提供的关于候选人的信息非常少。
当你真正需要360度全方位的视角时，简历甚至面试只会让你对一个人的全部潜力有一个大致的了解。个人偏见在招聘和招聘过程中也总是扮演着重要的角色，无论我们如何努力去识别和消除它们。然而，机器学习和人工智能可以帮助克服这些问题中的任何一个。人工智能可以根据求职者的气质和技能来筛选他们，从而找到既具备技能又具备适合你的企业文化特征的候选人。
通过自动执行重复性任务节省资金
1975年，尽管学费低，生活成本低，但只有1000多万学生入读大学。2018年，尽管学费上涨，毕业生的平均债务负担为40,000美元，但仍有超过2000万名学生入读大学。到2025年，千禧一代将占劳动力的75％以上，超过50％的人表示会减薪以寻找符合其价值观的工作。90％的人希望善用自己的技能。
不幸的是，虽然56％的千禧一代认为一个人应该在一家公司工作超过20年，而且最近Bridge调查中有90％的受访者表示他们希望在现有公司中发展自己的职业生涯，Nintex的一项研究表明， 53％的受访者表示，由于流程破碎，他们预计不会留在公司超过五年。这是什么意思呢？这意味着没有人愿意花费超过40,000美元用于教育，只是为了每天都能做猴子可以做的工作。自动化流程不仅可以节省时间和金钱，还可以让您的员工摆脱盲目的任务，专注于重要的项目。
提供数字员工培训
员工们不希望做的是没完没了的、猴子能做的、不用动脑筋的事情。他们真正想做的是不断地学习、成长和发展。事实上，德勤(Deloitte) 2015年的千禧一代(millennium)调查发现，在来自29个不同国家的7800名未来领导者中，只有28%的人认为他们目前的组织在充分利用他们的技能。
虽然大多数千禧一代是伴随着某种形式的技术成长起来的，但只有36%的千禧一代和29%的Z一代认为他们拥有在蓬勃发展的工业4.0世界中茁壮成长所需的技能和知识。尽管受访者当然有兴趣继续培养自己的技术技能，但他们更担心的是缺乏培养人际交往能力、培养更多自信和从事道德行为方面的培训——他们认为这些都是企业成功的要素。
提高员工的工作效率和满意度
技术不仅可以帮助您更好地教育和培训您的员工，为他们的进步做好准备，还可以帮助您更好地管理他们的进步。对于一名员工来说，没有什么比花时间和精力去学习一项新技能却没有得到充分的利用和认可更令人沮丧的了。
现代人力资源工具能够帮助管理者有效地分析和预测员工的需求，并更有效地跟踪工作进展，从而显著提高工作效率和整体工作满意度。技术可以帮助经理们更好地识别出那些在其他情况下可能会被忽略的、默默无闻、始终如一的明星员工，也可以让员工自己挑出自己的同事来表扬。
与许多技术恐惧症患者的担忧相反，技术实际上并不会夺走工作。它所要做的就是承担那些让人感到沮丧、重复、无聊甚至危险的任务。这可以解放人类去做他们最擅长的事情：互动、设计、创造和创新。但前提是企业有效地利用技术，帮助它们更好地管理资源。招聘可能是人力资源部门执行的最重要、最耗时的任务之一，但如果你不能很好地管理人力资源，招聘(一遍又一遍)就是你要做的所有事情。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：4 Reasons to Implement HR Technology in 2019
招聘流程
Facebook为 “打击”LinkedIn，从招聘平台Refdash挖走高管团队
文/Josh Constine, Ingrid Lunden
据TechCrunch报道，Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。
知情人士称，Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑，可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年，Facebook上线工作列表功能，让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下，也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量，一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上，而从LinkedIn离开。
对于Refdash平台大量员工的转入，Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开，Refdash没有公布下一步计划，它的网站平台上贴出公告称，“网站暂时停止访问，以便产品升级和为您带来更好的求职体验。”
Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立，并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试，打分，然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主，让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase，Cruise，Lyft和Mixpanel等创业公司。
消息称，Refdash专注于了解人们深厚的专业知识，并将其发送给合适的雇主，而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人，这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作，并且在求职时尽量谨慎)。
很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题，程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务，尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作，还能让求职者更容易接受面试，那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。
Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人，2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索，当时它被描述为一项授权交易，尽管现在Refdash的创始人称之为收购。
通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势，但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试，让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源： Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs
招聘流程
用算法优化工程师招聘流程，Triplebyte获1000万美元A轮融资
【猎云网（微信号：ilieyun）】3月1日报道 （编译：小白）
Triplebyte是一家位于旧金山的创业公司，成立已有三年时间。公司专门开发用于评估工程师技能且为他们匹配适合工作的软件和工具。近日，Triplebyte宣布获得1000万美元A轮融资，由Initialized Capital领投。
“任何公司都越来越需要发展其自身的软件业务，”Initialized Capital的联合创始人Alexis Ohanian说。并且，他还补充说，企业对工程师的需求只会不断增加。
另一方面，Triplebyte通过在线测试和技术面试来评估潜在求职者的技能水平。
随后，算法将把他们的技能与最适合他们的工作进行匹配。
目前，大约有40%的求职者居住在湾区以外的地区，且希望在硅谷找到一份工作。公司也与少量的纽约公司有合作，希望在不久的将来能够向西雅图扩张。
Triplebyte表示，其用于评估求职者的系统侧重求职者的真实技术技能，而不过分看重如知名学院或雇主等简历上经常浓重粉饰的常见偏见。
根据公司联合创始人兼首席执行官Harj Taggar的说法，公司可以帮助那些来自被忽视群体的求职者获得更加公平的竞争机会，因为公司的系统仅关注技术技能。目前，Triplebyte的人才池的多样性稍稍高于公司平均（30%为女性或来自少数族裔），但Taggar希望未来人才池的多样性能够得到进一步改善。
最终，Triplebyte希望可以帮助科技圈以外的公司招聘到更多来自本地人才库的优秀工程师。
招聘流程
Workday发布2018年人力资源展望：新技能和更多人员数据 2018 Outlook for HR: New Skills and More People Data
随着我们开始新的一年，帮助读者面对业务挑战，我们请Workday高管和合作伙伴提供对未来一年的深刻见解。我们发现，领导层正在重新关注人才管理和招聘，员工经验以及2018年技术和数据在推动工作场所多元化等举措方面的重要作用。
首先是人才竞赛。
寻找和留住高级人才在一个增加工作选择性和竞争的时代将继续成为许多人力资源领导者的首要考虑，许多人力资源领导者，更多的仔细看看需要支持其业务目标的具体技能。
IBM全球工作日实践组长Richard McColl表示：“新技术，尤其是工作和生活的数字化正在推动新技能人才的需求。“人力资源部门必须评估发展中的内部人才与外部雇佣人员之间的平衡，才能使他们获得最快的人才。例如，像学士学位这样的传统要求已经不再是工作的先决条件 - 技能是优先的。事实上，在过去的几年里，在美国雇用的IBM员工中大约有15％没有获得学士学位。“
Alight Solutions Workday产品战略副总裁Nelson Egurrola对此表示赞同，重申公司在内部看待员工的重要性，并确定他们需要填补的具体技能差距，以帮助改善招聘流程。
“我们必须更多地关注有针对性的招聘，以确定真正的人才需求和具体工作所需的基本技能。我们可以使用Glassdoor和LinkedIn等社交媒体网站，将公司需求与候选技能相结合，实现候选人渠道流程的自动化。“
Workday首席人事官员Ashley Goldsmith表示，到2018年，技术和数据将在工作场所多样性方面发挥重要作用。她说：“组织将采用人力资本管理技术，因为它们可以更深入地了解多元化数据，帮助揭示模式和趋势，突出成功和不足之处，并有效跟踪目标。”
“这些工具将帮助企业聚焦多元化和包容性趋势，这对于职场文化和商业成功至关重要。”
随着组织努力在2018年建立尽可能最好的团队并留住最优秀的员工，员工将成为驾驶员的座位。人员经理将需要担任辅导角色，以帮助团队成员发展自己的技能 - 不仅是为了业务的需要，而且是为了进一步实现个人的职业目标。
“如果您能为您的客户和员工创造最佳的体验，那么您的组织更有可能在新的数字时代取得成功。” -
IBM全球Workday实践领导者 - 理查德·麦科尔
Workday公司领导和组织效能副总裁Greg Pryor解释说：“员工将要求选择性，反过来，雇主将依靠技术来提高内部流动性，交叉培训和职业发展机会的透明度，以鼓励和引导员工对新的或不同的角色和职业路线感兴趣“。
行业分析师认为，今年的雇主经验应该是雇主的重中之重，即使这意味着人力资源领导者的转变。IBM的McColl说：“在数字时代，进步是由人和经验驱动的。“换句话说，如果你能为你的客户和你的员工创造最好的体验，你的组织就更有可能在新时代取得成功。经验的重要性意味着我们可能需要重新思考CHRO的作用。CHRO现在处于数字化人员体验业务，无论他们喜欢与否。“
有一件事是肯定的，那就是我们进入2018年：技术将成为更好地洞察员工的关键，这将有助于创建一个更多元化，更有参与性的员工队伍。
以上为AI自动翻译，查看原文请看下面
As we start a new year of helping our readers face their business challenges, we asked Workday executives and partners for their insights on the year ahead. We found that people leaders are renewing their focus on talent management and recruiting, the employee experience, and the important role technology and data will play in driving initiatives like workplace diversity in 2018.
First up is the talent race. Finding and retaining top talent in an era of increased job optionality and competition will continue to be top of mind for many HR leaders, with many taking a closer look at the specific skills needed to support their business goals.
“New technology and, in particular, the digitization of work and life, is driving a need for new types of talent with new skills,” says Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader. “HR must assess what balance of developing internal talent and hiring externally will get them there the quickest. For example, traditional requirements like a bachelor’s degree are no longer the prerequisites for a job—skills are prioritized. In fact, over the past few years, about 15 percent of IBMers hired in the United States haven’t had a bachelor’s degree.”
Nelson Egurrola, vice president of Workday product strategy from Alight Solutions, agreed with this sentiment, reiterating how important it will be for companies to look internally at their workforce and identify the specific skill gaps they need to fill to help improve the recruiting process.
“We must focus more on targeted recruiting in order to identify the true talent need and which underlying skills are required for specific jobs. We can use social media sites like Glassdoor and LinkedIn to intersect company needs with candidate skills to automate the candidate funnel process,” he said.
Workday Chief People Officer Ashley Goldsmith said that in 2018, technology and data will play an important role when it comes to workplace diversity. “Organizations will embrace human capital management technologies because they provide deeper insights into diversity data, help reveal patterns and trends, highlight successes and shortfalls, and enable effective tracking of goals,” she said.
“Such tools will help organizations keep a spotlight on diversity and inclusion trends, which is critical to workplace culture and business success.”
As organizations strive to build the best teams possible and retain their best workers in 2018, employees will be in the driver’s seat. People managers will need to take on coaching roles to help team members evolve their skill sets—not only for the business’s needs but to further their personal career goals as well.
“Your organization is more likely to succeed in the new digital era if you can create the best experiences for your customers and your employees.”
—Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader
Greg Pryor, vice president of leadership and organizational effectiveness at Workday, explains, “Employees will demand optionality and in turn, employers will rely on technologies that enable more transparency around internal mobility, cross-training, and career development opportunities to encourage and guide employees interested in new or different roles and career paths.”
Industry analysts agree that the employee experience should be a high priority for employers this year, even if that means a shift for HR leaders. “In the digital age, progress is driven by people and experience,” says IBM’s McColl. “In other words, your organization is more likely to succeed in the new era if you can create the best experiences for your customers and your employees. The importance of experience means we may need to rethink the role of the CHRO. The CHRO is now in the digital people experience business, whether they like it or not.”
One thing is for sure as we head into 2018: Technology will be the key to unlocking better insights into our employees that will help create a more diverse, engaged workforce.
招聘流程
硅谷科技公司的学徒模式：先招聘再培训 These Top Tech Companies Are Hiring First, Training Later
编者按：
据计算机编程公益推广组织 Code.org 预测，基于劳工统计局现在的就业数据以及国家科学基金会的大学生毕业率来看，到 2020 年，将有 100 万个计算机工作岗位处于空缺状态，科技领域的人才短缺问题将日益严重。而与此同时，一些大型的科技公司都倾向于从自己的人才储备库中挑选合适的候选人，现在包括 Pinterest、LinkedIn 和 Airbnb 等在内的企业也纷纷推出了不同的学徒计划，来填充自己的人才储备库，面向那些没有传统科技学术背景的人群，为他们提供学徒机会及科技工作岗位。先招聘，再培训已经成为了就业招聘的新流程。
本文作者 LYDIA DISHMAN，原文“These Top Tech Companies Are Hiring First, Training Later”发表于 Fast Company。
Madelyn Tavarez 并没有计算机科学学位，她在大学的主修专业是经济学，之后在金融相关岗位实习了一段时间，然后通过非盈利项目 Coalition for Queens 参加了为期十个月的编码课程培训，名为“Access Code”。现在，Tavarez 在 Pinterest 工作，岗位是安卓工程师。
起初，Tavarez 是从一名安卓工程师学徒做起。尽管大型企业对技术人才的需求很大，但他们往往会从自己公司的人才储备库中挑选新员工。据在线职业教育平台 Paysa 最近的一项分析表明，像 Snap 和苹果这类的公司会从聘用大量的斯坦福大学毕业生，而微软和亚马逊则更倾向自己总部所属区域内的华盛顿大学。
按当前的就业形势来看，Tavarez 成为一名拿着学士学位的千禧年一代咖啡师资质持有者的可能性更高，而不应该是成为数百名申请 Pinterest 新学徒计划（一种用于培训非传统技术人才的方法，包括 Airbnb、LinkedIn 和 Visa 在内的其他企业目前也正在试验这一方法）中成功当选的三名候选人之一。
潜力无限
Pinterest 于 2016 年初推出了学徒计划，以扩大 1200 人的公司团队，招募更多可以自学的编程人员、编程集训班毕业生以及其他可能没有顶级学府研修优势或者是品牌公司工作经验的人员。据 Pinterest 多样性总监 Candice Morgan 透露，Tavarez 和另外两名候选人是因为“有潜力、有激情以及流露出的强烈兴趣”而被选中。
Tavarez 及另外两人经过了层层面试才走到最后，首先是远程面试，然后还有现场面试。在现场面试中，会有一名 Pinterest 员工以导师角色来进行技术筛选，这样候选人就可以在一种低压环境中来展示他们所掌握的基础知识。但与此同时，他们也必须要展示自己在软件架构、编码和算法方面的知识，这点同其他技术人员一样。
LinkedIn 的“REACH”学徒计划与此类似。据该计划的执行发起人——工程部门高级副总裁 Mohak Shroff 表示，申请人必须提交一个组合软件项目，然后再接受一个带回家做的技术任务，之后再安排现场面试。“REACH”学徒计划共收到 700 多人的申请材料，Shroff 坦承从 700 人筛减到最后的 31 名学员这一过程“让人感觉很痛苦”。最终，第一批接受邀约的 29 名学员已经于今年 4 月份在 LinkedIn 开始了他们为期六个月的试用期。
去年六月份，Airbnb 为其工程和数据科学团队开设了“Airbnb Connect”学徒项目，其中的学徒都是来自在非技术领域有两到五年工作经验，而技术背景并不充足的人群。工程团队的三名学徒像 Tavarez一样，也是 Coalition for Queens 课程培训的学员。另一家技术培训公司 Galvanize 也帮助 Airbnb 物色了 8 位数据科学部门的学徒候选人。
一家名为 Andela 的公司，创立于 2014 年，从供应方角度来将学徒理念付诸实践。公司帮助非洲一些有才华的工程师与像 Viacom 和 Gusto 等类似的 100 家合作伙伴公司取得联系，这样这些公司就可以创建起分布式团队。Andela 就像一个公司内部的学徒计划一样，会用六个月的时间从多方面来培训开发人员，然后将其交给雇主。
投入力度高
学徒被安排到新岗位之后，真正的工作也就开始了。Shroff 表示，在 LinkedIn，学徒一般每周至少与团队成员一对一的进行一次会议。与此同时，他们也会安排导师每周花几个小时的时间坐到他们身边或者是附近位置。除了专门的辅导时间之外，Shroff 提出，学徒还可以通过团队会议和讨论随时的来学习。
据 Pinterest 多样性总监 Morgan 表示，Pinterest 在指导学徒方面也投入了大量的时间。他指出，每名学徒在长达一年的学徒期间，都会配备有一名经理，也就是他们的导师。这些导师投入在学徒身上的时间会占到自己时间的 50%，对于这些导师来说是一笔“很大的投资”。导师也要分别接受培训，来帮助他们的学徒获得一种公司内部的归属感。
尽管公司对于学徒方面的安排如此细致而贴心，Tavarez 回忆，自己一开始还是会有“冒牌者症候”（也称自我能力否定倾向）。她解释道：“标准的毕业生候选人都是有着四年的计算机科学学习背景以及相关的实习经验，一开始我感觉自己处于远远落后的位置，每个人都很厉害。”但到后来，Tavarez 有了一位有十二年工作经验的导师，这让她感到十分安心，她自己也慢慢克服了最初的焦虑情绪。正如她所说的，“我只是需要给自己一点时间，我只是不习惯成为那种一问三不知的人。”
据 Visa 全球雇主品牌传播总监 Stephanie Matthews 表示，Visa 的学徒计划操作方式与上述几家略有不同，但所需劳动力投入力度一点都不小。Visa 的学徒计划开始的更早一些，从高中和大学低年级就开始培养候选人，这些候选人本来可能根本就没有接触到技术工作的机会。在 Visa 与技术培训机构 Springboard Initiative 合作推出的试点计划中，有 14 名学生学徒在 Visa University Learning Labs 及其影子项目中投入时间学习。每名学徒都会获得经理、团队及其一名“好友”的帮助。除此之外，Visa 的人力资源团队每个月会约见这些学徒、经理和一名 Springboard 的工作人员来探讨这一个月来的成绩。
这笔投资很值得
那公司全职工作人员对于这种学徒计划有任何抵触心理或者是对于学徒所受到的区别待遇有所怨言吗？至少这些学徒计划的主管并没有感觉到员工有这类情绪。事实上，据 Shroff 表示，LinkedIn 员工对于学徒计划的反应态度是积极的。他解释道：“这不是过度投资，尤其是早期的职位雇佣人员通常会花费较长的时间才会融入到公司中来。” 据 Shroff 估计，新招人员通常需要六个月的时间才能达到最高的生产力。事实上，Shroff 表示，他很高兴看到 LinkedIn REACH 计划的学徒由于其“强大的潜力、旺盛的精力和坚定的决心”，在这一过程中发展步调特别快，并且很快就取得了成绩。在这种条件下，其中的一些学徒的表现甚至优于一些具有传统技术背景的同期候选人，他们的表现也促使几个团队领导人提出了“再多招几个这样的人”的要求。
Zebra（Andela 的合作伙伴）的首席技术官 Meetesh Karia 表示，在过去一年的合作时间里，来自非洲的工程师以其高质量的工作、充沛的精力和热情，帮助 Zebra 取得了竞争性优势。Karia 表示：“Andela 为我们配置的团队所表现出来的工作激情也让我们提升了对奥斯汀团队的期望值。”
Shroff 还指出，学徒计划有助于 LinkedIn 重新思考“标准”候选人应该是什么样子以及怎样做才能帮助他们成功这一问题。Morgan 则认为 Pinterest 学徒所具有的非传统科技学习背景能够帮助他们以一种完全不同的方式来处理设计和用户体验。Morgan 非常欣赏 Tavarez 的经济学学位，她认为这一学术背景能够让她以有限的资源做出最优化的决策。
Pinterest 首批的三名学徒现在都已经开始全职工作，现在又有六名候选人开始了新的学徒计划。Shroff 表示，在 LinkedIn 的 31 名学徒中，有 29 名接受了公司发出的全职工作邀请。Visa 也是从其学徒队伍中选择全职工作岗位候选人。
虽然这样的学徒计划对于公司实现员工多样化来说是一项很实用的工具，但需要小心操作，并面向包容性方向发展。Tavarez 表示她和另外两名学徒人选都是从东海岸地区来到旧金山，他们在湾区都没有什么人脉资源。对于这一问题，Shroff 表示 LinkedIn 一直大力鼓励学徒拓展自己的人脉网络，不仅仅是为了学习便利，也是为了推进自己的职业生涯。
Andela 的联合创始人兼总裁 Christina Sass 认为学徒模式是促进经济增长的一个关键举措。她说道：“美国科技人才的缺乏将是未来十年科技行业面临的一个最大的挑战。” 事实确实也如她所说，据计算机编程公益推广组织 Code.org 预测，基于劳工统计局现在的就业数据以及国家科学基金会的大学生毕业率来看，到 2020 年，将有 100 万个计算机工作岗位处于空缺状态。她继续说道：“如果没有足够的工程技术人员，美国企业就无法继续增长，无法创造更多的就业机会。”
原文链接：https://www.fastcompany.com/40482650/these-top-tech-companies-are-hiring-first-training-later
编译组出品。编辑：郝鹏程
招聘流程
【HR必读】社交网络时代，这5种方法，永远的改变了招聘流程
近日的一份报告显示，77%全职工作的人，要么在寻找新的工作，要么准备今年跳槽。
而对于那些多年没有换工作，远离求职市场的人来说，他们会发现如今的行情发生了很大的变化。很多年以前，找工作就是简单的投递一份简历就行了，但是习惯了这种方式的人，会发现自己已经落伍了，他们其实更需要把简历上传到个人的MySpace页面上，并积极的回应。
另一方，各种规模的公司都在尝试使用不同的最新科技，来招聘优秀的人才。下面是一些人力资源招聘方面的趋势，每个人都应留意下，无论你是渴望开发出好产品的程序员还是世界500强的招聘高管：
1.聪明的公司懂得用内容营销来吸引人才
相关的市场调查显示，91%的求职者表示一家公司在招聘方面的口碑和品牌，会对他们的选择有很大的影响。因此最成功的公司都懂得这个道理，并在网络上不断的更新相关的内容，用这些内容吸引潜在求职者的兴趣。
靠谱的求职者不会把简历海投到每个公司，他们宁愿花一些时间来跟踪调查，一些公司所发布的内容，在此基础之上再做判断。
2. 透明度为王
如果你想进入一家公司，那么你可以查看Glassdoor网站，去看看这家公司的评价：工资如何、工作气氛如何等等。Glassdoor这种平台基本赋予了求职者对公司进行X光扫描的能力，可以得到很多有用的消息。而这种基础平台的调查能力，在几年前还是很难的，但是现在却只需要几秒钟的时间，就可以完成。
另一方面，公司负责招聘的人也能很好了解求职者，了解他们是否对这个工作真有热情，了解他们的工作方式。如果你是一个求职者，申请了一个工作，那么你要想到公司的人可能正在查看你的博客、你的社交网络账户等等。道理很简单，你能查别人，别人就能查到你，网络就是这样，很公平对吧。
公司的这种做法可能貌似不太好，但是其实公司也只是想了解员工更多的细节。他们只是想了解这个将来可能和他们并肩工作的人，到底是个怎样的家伙。
3. 科技让求职过程更加人性化
另外，科技还从本质上改变了人们求职过程中的交流方式。几年之前，求职往往意味着跟无法谋面的招聘人员，不断的邮件往来。但是如今的求职过程，就好像聊天一样真实的沟通，是科技让这些成为现实。
比如有人从LinkedIn上给你发了一个工作链接，你会发现发信的名字旁边有一个照片，你会感觉到自己在跟一个真实的人互动。而新创的BranchOut公司将这些更近一步，让用户可以通过Facebook找到工作。尽管Facebook并非职业化的社交网络，但是有数据显示，有18%的人通过它找到了工作。
所以BranchOut和Facebook都能对LinkedIn构成威胁的。
4. 简历不再是死的，而是数据驱动的基础
没有什么比填写公司职位的网申信息要烦人的了，通常要花费半个小时的时间，把信息从简历上粘贴下来。但是对于公司方面来说，这种形式真的很重要，这样他们才能迅速的完成海量的数据分析筛选。其实谷歌公司很早之前，就开始数据驱动的方法来挖掘潜在的候选人了。他们组建了整整一个部门来做这件事情。另外，还开发出很多数学模型和算法，来完成这项复杂的工作。
5.实际的技能才是求职法宝
当然如果你从斯坦福大学毕业，GPA学分高达4.0，你还是有优势的;但是如今的招聘方更看重你如何将你的技能应用到现实世界，而不光是纸上谈兵。如果你是程序员，你就应该有几个像样的Github项目;如果你是写手，你就要有内容丰富的博客。
比如一个新创公司TrueAbility就发布了一个技能评价平台，通过这个平台工程师可以显示自己的实际技能：linux系统知识、脚本开发能力等等。TrueAbility的客户包括：Netflix, Rackspace 和Sony Playstation等等。因为这些公司都知道到只有现实世界中的技能才是最关键的。
所以说在社交网络时代，有价值的内容发布是招兵买马的关键。
总之，整个的招聘过程会更多的向数据驱动的模型转化，而且会更加的真实、透明和人性化。虽然候选人的数量在飞速的增长，但是有了网络科技的帮忙，公司可以更好的专注在数据上，从一种全新的角度和方式，来帮助人们建立跨越网络与现实的联系。
（via TNW 译/快鲤鱼）
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