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招聘工具
【美国】工程人才招聘工具micro1获得330万美元融资，估值达3000万美元
micro1 是一个人工智能驱动的平台，它彻底改变了在全球范围内寻找和审核顶尖工程人才的方式。micro1 宣布获得130万美元的超额投资。这笔资金加上最初的 200 万美元种子前投资，使公司的估值达到了令人印象深刻的 3000 万美元。此次投资由 Aryan Bhatnagar 和 Dream Ventures 领投，Jason Calacanis、Joshua Browder、Cory Levy 等著名投资人也参与了投资，他们与 micro1 对未来软件开发中的人机协作有着共同的愿景。
具有远见卓识的 micro1 创始人Ali Ansari在 12 岁时就开始了他的创业之旅，展现了非凡的商业天赋。在创立 micro1 之前，他以顽强的毅力创建了各种企业，包括 cashbooksnow 和 peerlinc.com。阿里-安萨里的决心和创新精神是公司快速发展的原动力。
Micro1 的诞生源于阿里-安萨里在科技行业的丰富经验。在加州大学伯克利分校就读期间，他创办了一家成功的软件开发公司 "moontek"，吸引了众多寻求预先审查工程师的客户。这一努力为 micro1 奠定了基础，而 micro1 很快就超越了其前身，这促使阿里将精力完全集中在该平台上。自推出以来，micro1 获得了显著的发展，在获得初始资金后的三个月内就实现了盈利。
最近由 Aryan Bhatnagar 带头的 Dream Ventures 的投资是 micro1 发展历程中的关键时刻。这笔资金将使该公司能够进一步增强其人工智能工具，扩大业务范围，将企业与顶级工程人才无缝连接起来。
Ali Ansari在表示感谢时说："看到 micro1 的快速发展，并在公司成立不到两年的时间里估值达到 3000 万美元，我感到非常不真实。这一成就证明了 micro1 团队的奉献精神和投资者对我们使命的信念。我们很高兴能继续努力，塑造软件开发的未来，让人类的智慧与人工智能和谐交融。
关于micro1：
在micro1，我们帮助企业轻松招聘世界一流的软件工程师。在我们这里招聘，您不必担心找不到1%的顶尖人才、国际就业法或福利问题。我们还为每位工程师提供 1 周的免费试用期。一旦您聘用了最优秀的 1% 工程师，您就可以使用我们的平台管理人才，无需支付额外费用。您可以发送奖金、跟踪工时、加薪、要求替换等。我们还在开发人工智能工具，用于在全球范围内寻找和审核 1%顶级人才。现在，"远程工作 "已经成为第一大趋势，如果公司将其工程团队限制在特定地点周围的通勤半径内，就会处于非常不利的地位。最优秀的工程师无处不在！我们相信，下一波 "大科技 "浪潮是由人工智能驱动的精干团队。这就是我们为客户精心打造 1%顶级人工智能工程团队的原因。
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招聘工具
ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示（ChatGPT prompts for recruitment）
使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM)，因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。
在本文中，我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。
我们将提供使用它和不应该使用它的提示，并且我们将分享 15 个有效的提示，您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。
使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧
在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前，我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项：
请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。
迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。
不要输入任何候选人数据。例如，不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。
始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果，并在必要时编辑人工智能生成的文本。
尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺，但可能（根本）不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效，以优化招聘流程的各个阶段。
你的很多招聘工作都是外界可见的。因此，它们将对您的雇主品牌产生影响（积极或消极）。在这方面，在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请务必记住一些其他事项：
请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策，如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响，雇主可能需要承担责任。
纽约市最近刚刚颁布了一项法律，规范自动就业决策工具（AEDT）的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。
他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”，以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。
确定使用（不使用）ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务，以及（也许更重要的是）您不希望使用它执行什么任务。
保持个性化。在寻找阶段，向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感，无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满，从而对您的雇主品牌产生负面影响。
您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。
ChatGPT 的提示语在招聘中
招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务：
准备中
采购
筛选和选择
招聘
入职
让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例，以及如何在特定上下文中使用每个提示。
准备中
1. 撰写职位描述
示例提示： “为数据科学家职位生成详细的职位描述，重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。”
你需要知道什么
该提示将生成可在内部（主要是在招聘人员和招聘经理之间）使用的职位描述的基础，以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。
2. 创建招聘广告
示例提示： “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。”
你需要知道什么
此提示为您提供了一个模板，可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示，包括让您在公司工作得更好的福利，以及公司的名称和地点。
对于更具体的答复，您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。
此外，您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化：“包含相关行业和特定职位的关键字，以提高在线可见性和可发现性。”
采购
3. 布尔字符串生成
示例提示： “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论，并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。”
你需要知道什么
布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示，您可以生成基本的布尔搜索字符串，这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎，您可能需要稍微调整字符串。
要获得更准确的布尔搜索字符串，您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索，然后提示ChatGPT。
了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略（2023 年）
4. 寻找替代职位进行采购
示例提示： “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用，这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。”
你需要知道什么
这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer，他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中，公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称，了解替代职称尤其方便。
“它确实提高了我寻找的候选人的质量，特别是对于难以填补的职位，以及我找到相关资料的速度，”费舍尔说。
5. 候选人外展电子邮件
示例提示： “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件，他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。”
你需要知道什么
此提示将为您提供一封示例外展电子邮件，除了一些详细信息（例如您的公司名称和具体福利）之外，该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件，您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。
如前所述，使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。
一方面，如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件，可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息，从而影响您作为雇主的声誉。
另一方面，许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广，因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外，并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件，对于这些人来说，此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。
解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点，但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。
6. 领英帖子
示例提示： “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子，宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。”
你需要知道什么
您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。
尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件，但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟，竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘，并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。
因此，如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气，甚至可能有自己的“公司术语表”，那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上，让您脱颖而出。
例如，Spotify认为自己是一个大乐队，每一位员工都是乐队成员。该公司在其（候选）通信中始终使用该频段术语。
筛选和选择
7. 为候选人提供面试前的简报
示例提示： “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件，她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段，包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试，以及基于职位的潜在关注领域（例如她在数据建模、统计分析等方面的经验）。 ），以及任何后勤详细信息，例如采访持续时间、平台（如果是虚拟的）或地点。语气应该是支持性的和专业的，以帮助减轻面试前的焦虑。”
你需要知道什么
此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好，您可以随机排列各个段落，以不同的方式构建电子邮件。
为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化，您可以添加招聘经理的姓名以及（如果事先知道）他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官，以便更好地准备面试。
在这里，您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。
8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题
示例提示： “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。”
示例提示： “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。”
你需要知道什么
ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感，因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。
10.工作测试检查
以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来，我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说，我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业，我们需要重新设计测试，使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。
提示示例： “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试：……”
你需要知道什么
ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于，它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。
正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样，雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。
在（不久的）将来，可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”，公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人，解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试（等等）。
这也提醒我们所有人力资源人员，我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着，如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试，则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。
至于工作测试检查提示，通过添加您希望候选人完成工作测试的角色，您将获得更准确的工作测试示例。
11. 生成拒绝电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件，他最近参加了产品经理职位的面试，但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢，指出这是一个竞争过程，并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。”
你需要知道什么
此提示会生成一个模板，您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外，该模板已接近现成可用。
您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理，因为：
您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容；
你不想提及其他候选人；
你想要体贴，等等。
因此，在任何情况下，经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前，您应该仔细阅读电子邮件，以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。
招聘
12. 报价电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件，他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋，提供要约的主要条款（包括工资、福利、开始日期），并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的，但又充满热情和欢迎。”
你需要知道什么
使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前，请确保让您的法律部门验证该模板。
然而，与拒绝电子邮件相比，这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟，您正在欢迎一位新的团队成员加入公司，这应该始终写满“人”字。
13.薪资谈判电子邮件
示例提示： “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应，她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解，重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利，并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。”
你需要知道什么
此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利，以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。
入职
14. 新员工常见问题解答
示例提示： “生成新员工常见问题的 10 个问题列表，并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题，例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策，以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。”
你需要知道什么
此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。
15. 新员工调查问题
示例提示： “创建一组 7 个调查问题，以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。”
你需要知道什么
使用此提示将帮助您集思广益，在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准，例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。
要点
ChatGPT 是一个很好的工具，可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。
然而，该工具的使用需要仔细考虑，并事先与各个团队（例如人力资源、法律和 IT）进行讨论。请记住，用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点，而不是最终产品。
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招聘工具
有效使用招聘工具和技术的五大技巧
招聘优秀的人才越来越具有挑战性，而好的员工对一个成功的企业来说是至关重要的。这就是为什么像人力资源管理系统软件这样的招聘工具和技术对任何企业或组织来说都变得至关重要。
如果你也使用这样的招聘工具和技术，这里有一些关于最佳利用它们的提示。
使用工具来发布招聘广告
第一个提示是关于发布招聘广告。它应该以这样的方式放置，以吸引优秀人才的目光。来自招聘工具的数据可以帮助你看到哪个招聘网站的候选人参与度最高。你可以据此发布你的招聘广告。这样，你就可以通过确保你的广告有最大的机会被目标候选人看到，来最好地利用你的时间和资源。这将确保你有更多机会面试合适的候选人，而不是到处张贴广告。
使用人工智能来筛选合适的候选人
在获取所选候选人的能力方面，人工智能是你最好的朋友。这种招聘工具可以帮助你创建评估测试，而不需要你太精通技术。候选人的反应被实时捕捉和分析，并生成报告以帮助你决定哪些候选人符合你的条件。这种基于数据的招聘技术已经彻底改变了整个招聘过程。
市场上的人力资源技术工具也可以帮助你筛选简历。你可以利用技术将这一过程自动化，而不是手动筛选每一份简历。例如，简历解析器会在几秒钟内以结构化的格式获得简历数据，从而轻松筛选出合适的候选人。
视频面试，帮助快速招聘
招聘人员的一大块时间是花在面试候选人上。这个过程需要大量的时间和资源，从创建面试问题到对每个人进行面试。但有了招聘工具和技术，面试过程变得轻而易举。人力资源管理系统软件可以根据招聘人员提供的数据，为特定职位创建面试模板。至于面试，则是自动安排，并由软件将信息发送给被选中的候选人。
随着视频面试的发展，招聘不再局限于某个地理位置。这对候选人来说也很容易，因为他们不必到另一个城市去接受面试（这往往会使合适的候选人不愿意申请）。
他们还能从招聘人员那里得到一个带有预设问题集的链接。他们在面试中所要做的就是回答这些问题。而他们会根据这些答案进行访问。
使用聊天机器人与候选人保持联系
聊天机器人是HR或招聘人员在招聘过程中越来越多地使用的另一种招聘工具。在最初的过程中，聊天机器人可以帮助候选人消除关于工作、职责和其他信息的疑虑。
使用工具进行入职培训
招聘活动的最后一步是入职程序。这个程序有不同的步骤，从发送关于公司的初始信息到对被招聘者进行调查，看他们如何适应新的角色。由于招聘技术的存在，员工入职是一个自动化的过程，几乎没有人为的错误。
来源：rchilli
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招聘工具
【观点】招聘工作在人力资源部门的优先考虑名单上降至第八位，招聘人员如何应对挑战？
经过多年的努力，招聘工作已经成为CEO/高管关注的第一或第二位。现在，不幸的是，最近的一项调查显示，人力资源部门的领导已经把招聘工作降到了令人痛苦的第八位，这是事实。在他们2023年的人力资源优先事项列表中（留住人才仍然是第一）。而这个较低的优先级，伴随着当前和即将到来的一波又一波的大幅成本削减和招聘工作的削减。对于高级管理层、人力资源部门以及所有招聘人员来说，这应该是显而易见的。这种新的低优先级意味着招聘职能将很快面临创伤性的资源和招聘人员人数的削减。
因此，考虑到这些迫在眉睫的裁员。我提供了我正在进行的 "如何增加你作为招聘人员的工作保障 "行动清单的最新更新。同时，我建议，做为招聘人员应该开始专注于招聘形象、招聘能力和招聘结果。这样，当不可避免的招聘缩减时，你的工作就会更有保障，因为工作是你自己的，你已经被招聘主管认定为 "重要的招聘人员"。在三个不同的行动领域中，招聘人员个人可以赢得成为最后一名招聘人员的权利。
行动领域1：表明您目前是表现最佳的招聘人员
加强自己的个人内部品牌是有意义的。并通过强大的招聘经理和招聘主管提高结果的可见性。下一节列出了最能帮助您成为表现最佳的招聘人员的几大主动行动步骤。首先列出最具影响力的行动。
证明您是数据驱动型招聘方面的专家——正如我在最近关于如何成为数据驱动型个人招聘人员的文章中明确指出的那样。产生卓越的招聘结果并保证工作保障的最佳方法是转向数据驱动的招聘方法。当招聘作为一种职业已经过渡到数据驱动的模式时，这一点尤其重要。你的价值和贡献会高得多。因为这种数据驱动的方法已经证明它产生了卓越的招聘结果。此外，如果您在预测性和规范性分析/指标领域比其他任何人都了解得更多。这也将为您的招聘职能部门提供优于竞争对手的竞争优势。
证明您是 TA 技术专家——在这一点上，人才招聘 （TA） 的几乎每个人都承认技术在招聘中的重要性日益增加。因此，要着眼于未来，并通过成为公司所有招聘人员中的首席技术倡导者来表明您已为这一不可避免的转变做好了准备。作为该角色的一部分，还要表明您知道如何展示购买招聘技术的商业案例。以及如何选择最佳技术和供应商。接下来，证明您愿意在初始实施和维护招聘新技术的运营方面带头。最后，展示如何快速主动地了解有关新技术的所有信息，因为您拥有广泛的技术专家网络。
证明您创造了最高质量的招聘——在招聘人员的结果中，没有什么比在关键工作中雇用候选人更重要的了，这些候选人很快就会成为该职位的佼佼者（又名招聘质量）。首先，表明您在已经量化了在职绩效的工作（例如，销售、客户服务、业务开发和收款）中培养了绩效最高的员工。此外，表明您的许多表现最好的员工都是多元化的，并且在您的组织中工作的时间比普通新员工长得多。
表明您在招聘经理中很受欢迎——接下来，通过展示您是强大的招聘经理“最需要的招聘人员”之一来证明您的价值。此外，表明您拥有最高的招聘经理满意度分数和候选人体验评级。
表明您在招聘最困难的工作方面表现出色——在业务低迷时期，该部门的重点可能是招聘难以填补的关键工作。因此，证明您在最关键的工作类别中表现出色。通常包括全球招聘、创新者、多元化候选人、高管招聘以及具有卓越财务能力的人。此外，表明您有能力在关键技术领域招聘，包括机器学习、网络安全和量子计算。最后，展示您的灵活性，因为您可以在公司的高增长业务部门招聘各种工作（这不太可能包含在任何招聘冻结中）。
证明您使用先进的招聘工具和方法——证明您在招聘的所有高级领域具有独特的能力，包括建立人才管道和人才社区。先进的社交媒体营销、员工推荐、候选人销售技巧和候选人体验方法非常先进，您的其他招聘人员会定期复制它们。
展示您的个人 KPI ——向招聘决策者展示您在关键绩效衡量领域的数字方面经常名列前茅。最关键的 KPI 通常包括填补时间、满足招聘截止日期、招聘质量、多元化招聘以及未填写申请百分比最低。
表明您承担了特殊的申请负担——因为明年，每个人的招聘人员工作量都会高得多。证明您始终承担了极高的申请负荷。此外，向招聘领导者表明，每当出现严重的战略招聘问题时，您一直是“首选人”。
其他有助于使您成为“守护者”的绩效因素——在专业协会和杂志中被外部认可为高度可见的招聘专家将提高您的工作保障。晋升到领导职位也将有助于提高你的工作保障，因为领导者往往是最后一个离开的。特别是如果他们运行重要的子计划，如员工推荐、人才社区和雇主品牌。
行动领域2：证明您将在下一代招聘中继续成长
如果您能向招聘主管证明您将在下一代招聘的新兴领域继续成长并脱颖而出，您就可以让自己变得更加重要。一些主动行动步骤将表明您已为未来做好准备，包括：
证明您是制作商业案例的专家——在经济困难时期，招聘预算不可避免地会被削减。因此，如果您可以通过帮助领导者量化招聘的业务影响，来帮助招聘领导者维持其当前的预算金额，则可以增加您的价值。您的业务和财务知识可以帮助您的招聘领导者在几个重要领域提出令人信服的投资回报率案例，包括保持强大的招聘人员队伍、购买新技术以及继续在目标领域“挑选”有价值的候选人，即使在招聘冻结期间也是如此。
成为机器人专家 ——在接下来的几年里，将有越来越多的机会用机器人或软件取代人类员工。如果您的组织具有以人为本的理念。招聘和人力资源都需要专业知识和有说服力的论据来确定哪些工作应该或不应该由人类员工完成。
继续快速学习——因为招聘将继续快速变化。对于想要留在这个职能的招聘人员来说，一个关键的成功因素是成为一个自我导向的快速学习者。您还应该能够通过分享您学到的知识向您的领导者展示您帮助了其他招聘人员。这种学习应该集中在对表现最好的招聘职能部门的最佳当前实践进行基准测试，以及了解最受尊敬的公司（即谷歌、德勤和亚马逊）正在出现的“下一个实践”。
行动领域3：如果你决定完全退出招聘工作，这里有一些历史性的选择
以防你必须完全退出招聘工作。这里有一些历史上的内部和外部工作选择，其他招聘人员以前也曾进入过。
在过去，招聘人员经常转入这些内部工作 ——前招聘人员最常见的公司内部工作调动是在客户关系、业务发展、客户管理和销售。而且，如果你擅长分析，业务方面也有很多空缺。还有一些人转入行政工作，在他们成功招聘到的经理手下工作。
在你目前的公司转入人力资源工作并不容易 ，因为几乎所有的人力资源领域也会受到极度的预算削减，即使你与那些在人力资源部门工作的人关系很好。转到这个更广泛的职能部门将是非常困难的，因为它也将几乎没有空缺。因此，如果你希望进入人力资源部门，你应该在那里的裁员和预算削减发生之前很久就开始行动。招聘人员最有可能进入人力资源部门的领域包括保留 "关键员工"、有效的劳动力规划和内部调动。那些能够在你的业务增长重新开始后立即为 "爆发式增长 "制定有效计划的人也可能会有职位。最后，如果你是数据和指标方面的专家，你可能会转到一个类似的角色，为整个人力资源功能开发这些指标方法。
或者尝试在一个增长型行业进行招聘 ——重要的是要注意，即使在广泛的业务衰退期。仍然会有少数成长型行业的公司继续保持强大的招聘功能。那些最佳增长行业通常包括医疗保健、网络安全、生物医学、人工智能和新兴技术。另外，瞄准亚马逊、谷歌和苹果等持续增长的公司，即使大多数公司不需要招聘人员，他们仍可能需要招聘人员。
在过去，招聘人员经常转入这些外部工作 ——前招聘人员最常见的外部选择是客户服务、销售或销售培训工作、业务发展、项目管理，以及回到学校。而其他人在过去则被迫成为房地产经纪人、汽车销售员或Uber司机。今天，成功影响了招聘经理和候选人的招聘人员可能会以在线影响者的身份谋生。
如果你只做一件事，私下里找你的招聘经理，告诉他们你想增加你的影响。同时增强你作为招聘人员的工作保障。请他们帮忙，首先让他们非正式地列出你显然已经擅长的关键招聘领域。然后，列出你可以轻松提高战略影响力的招聘领域。然后共同制定一个计划，通过增加他们的业务影响来帮助他们。同时，增加你自己的工作保障。
结语
由于在任何急剧的经济衰退期间，招聘人员水平的减少都可能至少发生一次，因此对于担心其工作保障的个人招聘人员来说，继续为这些招聘人员的减少做准备是有意义的。因为一旦招聘人员开始裁员。采取必要的行动来建立您的个人品牌可能已经太晚了。
本文作者：John Sullivan
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招聘工具
【快讯】TikTok正在测试招聘工具，帮助企业招聘Z世代员工
消息人士说短视频社交媒体平台TikTok正在测试招聘工具，以帮助企业招聘员工，这项服务目前在一小群公司中处于测试阶段。它使用户可以发布TikTok视频简历，而不是传统的简历。消息人士称不会被整合到TikTok中，而是一个独立的网站。
关于这个消息的更多信息如下：
·该试点项目旨在帮助人们在TikTok上找到工作，并与希望找到候选人的公司联系。这也是为了帮助品牌将TikTok作为一个招聘渠道。 该公司目前正在与一个测试组的公司测试这项服务。几个大品牌已经被要求参与，包括体育联盟。
·该平台不是集成在TikTok本身的产品，而是一个单独的网页，可以通过TikTok应用程序访问，品牌公司可以在那里发布工作，主要是初级岗位。
·用户可以在该网站上发布TikTok视频简历，而不是传统的简历。这个想法是让用户通过视频以独特的方式进行电梯推介或工作经验总结。 如果求职者愿意，TikTok将要求他们将简历视频发布到他们的TikTok档案中，以帮助宣传这项新服务。
大势所趋，几周前，TikTok的一位高管在LinkedIn上发表文章说，《华盛顿邮报》关于Z世代使用TikTok分享职业建议的文章激发了TikTok高管试图加强他们为求职者提供的平台的可能性！
在这篇文章中，TikTok发现了一个趋势：#careeradvice 标签在2021年的前几个月获得了强劲发展，到 2月中旬每天增长到超过8000万次视频观看(难以想象吧)。
同时这篇文章中谈到：
TikTok-Global Business Solutions北美人力资源主管Kate Barney说雇主们开始利用该平台招聘实习生或员工。HBO去年使用#HBOMaxsummerintern 这一标签收到了300多份暑期实习申请，服装品牌Hollister与TikTok合作，制作了歌手Montana Tucker的宣传片，鼓励人们申请一个社交媒体职位。应聘者被要求发布一段带有 #HCoHireMe标签的视频，"通过喜剧、图形和令人头疼的良好过渡，将一件T恤衫带入生活"。
自由职业者的新工作平台Contra说，其80%至90%的Z世代用户是通过其TikTok或Instagram Reels账户到达的，这些账户发布的内容涉及基础职位广告、远程工作和实习机会。Contra的首席执行官Ben Huffman说，TikTok "不仅仅是最新的舞蹈潮流。它是我如何找到一份远程工作？我毕业后要做什么？它在不断发展。"
23岁的Leah Sorto说，她去年在找工作时求助于TikTok。她所关注的创作者帮助她认识到她的履历表的错误--用Canva等图形设计工具制作的履历表使求职者跟踪系统无法阅读--以及面试问题的练习，比如当招聘经理说 "好吧，你想问我什么？"时，最好可以问什么。
"我们希望人们转向TikTok，不仅仅是为了娱乐，而是为了学习新的东西，掌握新的技能，或者仅仅是得到启发，做一些他们从未做过的事情，"该公司在2020年6月的公告中写道。"人们已经在这样做了，这是一个我们想要支持和加速的趋势。"
这可能就是TikTok为什么要做招聘工具的原因吧！
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招聘工具
Monster的调查发现，全球的招聘人员在准备招聘时都面临着类似的挑战
虽然，招聘人员充满信心，候选人素质很高。然而，根据Monster的2019年招聘者状况调查，全球招聘人员都在努力填补职位空缺。
95%接受调查的招聘人员表示，他们有信心找到合适的候选人来填补空缺职位，四分之三(77%)的招聘人员认为积极的候选人素质高。尽管他们信心十足，人才库也很丰富，但71%的招聘人员表示，由于求职者技能上的差距，他们很难找到合适的人选。
事实上，许多招聘者(85%)都认为应聘者夸大了简历上的技能和能力。虽然这些候选人在书面上看起来不错，但招聘人员需要调整期望，考虑那些具备大部分或部分(70%)必要技能的候选人，以找到合适的人选。Monster是一家将合适的人与合适的工作联系起来的领导者。该公司最近对全球1700多名招聘人员进行了在线调查。
虽然从去年的招聘者状况调查来看，招聘技术并没有发生太大变化，但这种变化正在到来。随着Z世代的加入，招聘人员将需要继续调整其招聘策略。为了更好地了解如何成功吸引这一代人，招聘人员只需要看千禧一代，他们更愿意处理招募下一代候选人的工作。
根据Monster的2019年候选状态调查，在18岁至24岁的候选人（或Z世代）中，有94％的人同意录用招聘人员的视频可以帮助他们更好地了解工作机会。调查还发现，年龄在18岁至24岁之间的人相信，视频将在未来的求职过程中发挥作用，方法是在面试过程中与招聘者/潜在雇主进行视频通话（43％）、职位描述（32％）和申请提交（31％）。
有趣的是，《招聘者状况》调查发现，与X代和婴儿潮一代的同龄人相比，千禧一代的招聘人员领先于弯道，并且更愿意在求职过程中使用视频-包括通过视频采访求职者（千禧一代为92％ X世代为88％，婴儿潮一代为78％）。
此外，与X代同龄人相比，千禧一代招聘人员更有可能说社交媒体广告是有效的招聘工具，并且更有可能总是使用社交媒体广告来寻找候选人。尽管招聘人员继续依靠面对面访谈（46％）来确定候选人是否合适，但似乎与世代相距的世代相传与千禧一代的关注程度最低（ 38％，而X世代为52％，婴儿潮一代为68％）。
Monster首席执行官Scott Gutz表示：“当今的劳动力市场紧张，组织寻找和雇用具有所有必要技能且合适的外部人才的挑战日益增加。“提高技能不仅对于保留顶尖人才，而且对于吸引竞争对手的合格候选人都是至关重要的。公司需要发展他们如何看待技能提升在其自身组织中所扮演的角色。此外，至关重要的是，招聘人员必须考虑技能差距对各代人的影响。特别是在过去十年中，千禧一代受工作和劳动力发展的影响最大，以至于他们不再能够依靠以前的教育来为自己将来的成功做准备。我们了解像这样的公司有多重要Monster理解就业市场的双方，以便更好地帮助双方找到合适的人选。”
2019年招聘者状况调查的其他发现包括：
双方都缺乏诚实和透明。只有三分之一的招聘人员认为应聘者在整个招聘过程中对自己的技能非常诚实，有85％的受访者认为全球应聘者夸大了简历中的技能。千禧一代的招聘人员更信任候选人，有41％的人表示他们认为候选人很诚实。但是，尽管更加信任，但千禧一代的招聘人员比X代招聘人员更有可能同意候选人夸大其履历的技能能力（88％比83％）。同时，超过三分之一的招聘人员（35％）承认，如果没有告诉他们为什么不继续进行下一阶段的工作，他们就会对工作感到不满意。有趣的是，与欧洲招聘人员相比，北美招聘人员更有可能认为面试后不及时跟进是导致候选人幸福感的重要因素（37％比31％）。
灵活性是关键。根据招聘人员的说法，将近一半的招聘人员说，应聘者（45％）正在寻找灵活的时间表。虽然这是候选人的全球优先事项，但招聘人员表示，他们最难回答有关工作/生活平衡（38％）和工作时间表（28％）的候选人跟进问题，只有薪水相关的问题几乎具有挑战性（ 37％）。招聘人员还将带薪休假（35％）和家庭购置的工作（32％）列为候选人最常寻求的福利清单。有趣的是，与千禧一代的招聘者相比，X一代的招聘者更有可能说他们难以达到Z代的工作/生活平衡期望（30％比25％）。同时，根据北美招聘人员的说法，
适应下一代劳动力。随着Z一代进入全球劳动力市场，招聘人员将需要继续调整其招聘策略，并采用Z友善的方法，例如短信和社交媒体。招聘人员说，电子邮件（40％）和社交媒体（33％）是与Z世代进行交流的最有效渠道。但是，在北美，招聘人员更有可能说短信对与欧洲招聘人员说社交媒体更有效相比，他们的沟通能力更高。而且，与X代和婴儿潮一代相比，千禧一代招聘人员（千禧一代占36％，X一代占32％，婴儿潮一代占20％）认为社交媒体是与Z代候选人沟通的最有效渠道。
“为了使招聘人员有效，该行业必须继续适应候选人和雇主的需求。现实情况是，在未来几年中，技能和代际差距将继续扩大。但是，通过专注于应对当今的挑战，公司将不仅能够确定顶尖人才，还能够保留和扩大其现有员工基础。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/monster-survey-finds-that-recruiters-globally-share-similar-challenges-as-they-prepare-for-workforce/
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招聘工具
【加拿大】人才数据平台Plum获得了420万美元的种子轮融资
Plum是一家软件即服务(software-as-a-service)公司，为企业组织提供所需的数据，以量化其员工的潜力。该公司近日宣布，已完成了420万美元的种子轮融资。加上此前的天使轮融资，Plum迄今已融资610万美元。
这一声明是在SuccessConnect Las Vegas发布的。SuccessFactors是SAP SuccessFactors的年度用户大会，致力于帮助人力资源高管和高级商业领袖解决当今最紧迫的与劳动力相关的挑战，并预测未来的挑战。
“Plum的使命是通过释放人类潜能，为企业未来的工作做好准备，”Plum首席执行官Caitlin MacGregor在公告中表示。“在这个自动化和人工智能时代，组织正面临着前所未有的战略人力规划和人才管理挑战。这笔资金使我们能够扩展我们的团队以及与SAP的合作伙伴关系，使企业能够利用预测人员数据来应对这些挑战。”
这轮420万美元的融资由Real Ventures牵头，这是一家风险投资公司，致力于创建新类别的未来创业公司。Real Ventures的合伙人珍妮特·班尼斯特说：“在接下来的十年中，人们将需要被分配和接受从未见过的新工作的培训。” “麦肯锡声称，由于未来15年的自动化，将有4亿至8亿个工作岗位消失。与此同时，2030年将存在的85％的工作岗位今天不存在。”
班尼斯特接着说：“Plum是科学验证的预测数据的唯一提供者，可以扩展以使每个人都能在未来的工作中找到合适的工作 ，这就是为什么我们认为Plum不仅仅是一个庞大的公司，但也对数百万人的生活产生了重大的积极影响。”
其他投资者包括SAP.iO和BDC Capital的Women in Technology Venture Fund。Plum的应用程序与SAP SuccessFactors Recruiting集成，后者是人力资本管理套件的一部分。
“员工在角色中的成功不仅取决于员工的硬技能，还取决于他们的无形特征，”SAP.iO高级副总裁兼常务董事Ram Jambunathan博士说。“但是今天，企业仍然依赖传统的措施和评估，这些措施和评估往往容易产生主观偏见.SAP.iO基金投资于Plum，因此我们的客户可以全面了解员工的能力。通过Plum 与SAP®SuccessFactors® 的整合，企业现在可以提供员工想要和长期成功所需的全面人才管理经验。”
传统上，企业不得不依赖仅限于为高级管理人员或高级别职位提供服务的心理测量评估。在Plum之前，没有进行过整个组织和整个员工生命周期的心理测量评估。
Plum通过自动化I / O心理学的专业知识，使最佳实践民主化，使组织能够释放组织中每个申请人和员工的潜力，彻底改变企业量化其员工潜力的方式。当员工从事与其天生优势相关的工作时，他们会更加有效和参与，对组织的保留，创新和客户关系产生积极影响。
尽管Plum最初是作为一种招聘工具推出的，但该平台的产品已经扩展到能够在员工生命周期的每个阶段(包括招聘、人才流动、学习和发展，以及识别新兴领导者)实现数据驱动和面向未来的决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/talent-data-platform-plum-raises-42-million-in-seed-funding/
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招聘工具
欧阳泽林：31项招聘领域产品/工具/平台"死亡"名单(2009-2019)
来源：欧阳泽林
编者按：欧阳泽林老师自2012年至今主动关注的将近5000个以上甲方或者乙方出品的“招聘”相关公众号，本文将为您罗列目前已注销或停止更新的公众号名单，仅以此名单共享和共勉所有在路上的在“招聘领域”赛道上的行者们！
注：欧阳泽林老师这次罗列的仅为从2012年左右开始关注至今的公众号，不代表该产品品牌还有其他如小程序、APP、PC网站等其他产品形态存在和继续进化升级迭代以及继续有存活和发展，这里说的“死亡”仅仅是从“该公众号”已经停止更新或者点击菜单报错，页面无法访问，功能无法体验等等角度，还有一些是该产品的由创始人创业初心时候的“精神”或“信仰”已经不复存在了哈（如有差错或者不妥之处还请微信联系snshireme欧阳泽林）。
01、人来纷
人来纷是一个基于熟人推荐的招聘平台。在这里，你是伯乐，也是千里马。你的职场圈子在这里扩展、延伸...... 让人来纷帮助你和你的朋友获得成功的机会，也让你在助人为乐的同时获得奖金和积分。
02、人人猎头
人人猎头是全国猎头服务平台。最初来源于一款基于手机通讯录的推荐工具app。人人猎头采用的模式为众包招聘,让每个人都可以成为猎头。
03、播乐奖
播乐奖首创了职位传播跟踪模式，只需要转播链接邀请好友应聘就可以获得奖金，更有突破性的是用户的好友还可以继续传播职位并邀请他的好友应聘，成功之后这两位用户都可以获得约定的等额奖金。
04、优士
优士网是专门面向中国优秀职业人士，创业者和企业家而建立的商务社交网络，优士网通过100位创始会员口碑相传的模式站在了高起点上，同时，又坚持邀请制，从而保障了会员的质量和社区的氛围。优士网的使命是协助“优士”们联络朋友、拓展人脉、交流沟通、发现商机，在职业上取得更大的成功。
05、周伯通
周伯通招聘是一家主打社会化招聘服务的招聘平台，2013年转型做服务移动互联网的人才招聘社区
06、职推
职推定位是一款连接内外部人才的招聘营销利器！内部员工本身你最佳的招聘渠道，职推帮忙连接和转化TA（特别备注：这个产品背后的创始人是欧阳泽林）！
07、荐乎
“一个荐人的神器”！《荐乎》是任何个人可向熟人"求推荐"人的工具软件，正所谓"荐人不矫情"、"人荐人爱"！在《荐乎》，发布一个需求，只有极简体验！在《荐乎》，同事或前同事、老同学、朋友响应这个需求，只有极速交互！
08、职空间
职空间是专业人才的社交招聘网站和服务提供商。为各行各业精英搭建求职、人脉推荐、职业发展的社交平台，促进人才与雇主的直接对话。来职空间，一起成就完美的职业生涯。
09、口袋职聘
知名企业任你选，职场技能天天学，找工作上“口袋职聘”
10、牵牛招聘
牵牛是一款针对IT/互联网、广告/媒体行业精英的招聘平台，TA是国内首创通过朋友圈推荐，大数据订阅匹配的，社交化任务的产品。TA是汇聚业内信息、行业八卦、品牌活动的聚集地。同时也为猎头公司，招聘企业提供一站式的招聘自媒体的技术服务提供商。
11、跳呗
“跳呗”是浙江省对外服务公司猎头事业部旗下产品，是一个专为中高层人才提供社交服务的移动互联网平台。现拥有3万+实名制活跃人才，致力于为其提供行业交流、专业学习、异业合作、人才猎聘等服务。
12、寻英
数联寻英是国内大数据人力资源领军企业，为企业在数千万简历中搜索专业人才，为求职者在数百万职岗中寻找最佳选择，为千万大学生提供数据挖掘竞赛和数据创新平台
13、易到范儿
「易到」雇主品牌及招聘官方账号。实时播报「易到」最权威的文化理念，培训信息，招聘岗位，内部八卦......马上关注！聪明，有品，有范儿！
14、T派
新鲜内容分享、测试题挑战，从校园到职场，这里为你寻找！
15、bigcard
BigCard是共享候选人信息的平台，希望通过信息共享的方式去帮助Recruiter或者面试官降低重复面试时间，并发现一些被动求职者。您可以选择实名或匿名的方式来分享候选人，通过审核后被推荐的候选人会出现在首页供其他用户搜索和下载，您会获得相应积分用来下载其他人分享的候选人信息。
16、快推
快推，移动招聘专家！
17、机到
机到招聘是基于微信平台的新型互联网招聘平台,提供高效实用的推荐逻辑。离家近的工作,稳定的工作,高薪的工作,尽在机到招聘。
18、竞鹿jobdeer
竞鹿jobdeer是人才拍卖平台，目前对互联网技术、设计师、产品经理、产品运营以及市场销售人才开放。JobDeer（职鹿）的创始人 Easy 从 13 年开始做招聘产品“快简历”，历经迭代后成为 2014 年年中面世的 JobDeer。然而这款产品最终在 2015 年停止了经营，目前由夏墨咨询在运营。
19、云邻
海外人才海归留学生就业，生活，创业，交友的独立新媒体平台。宗旨为享美生活，上好就业，劲酷创业，前景公益。讲述留学生真实的励志故事和人力资源专业人士的无私分享。值得您的关注！
20、内推优聘
内推优聘 专注于专业人才推荐（内推、外推）与职位咨询服务，为求职者和招聘者打造高效匹配与互动的绿色通道。我们相信专业人才的供需匹配越来越需要懂行的人来提供帮助、施加影响，这些懂行的人可以来自企业内部的职能部门员工，也可能来自热情助人的HR，以及提供专业领域服务的猎头顾问。
21、玄德招聘
玄德招聘，分享所有招聘信息,玄德招聘提供快捷的招聘服务，一指点击就可以分享到各个社交媒体（微博，linkedin,微信）满足您的招聘需求。玄德招聘帮助您以最快最简单的方式找到合适的候选人，给你全方位的服务，包括雇主品牌，linkedin保存候选人，一键分享职位等。
22、才客
定位中高端市场招聘，首创“一人一岗“的服务模式，一个顾问只负责一个区域、一个行业的一个岗位，通过资源集中和规模效应实现招聘高效率和高成交率。
23、跟对人
基于引荐制的诚信猎头圈子共享经济联盟
24、集合号
北京集合号科技致力推动精益化企业招聘，通过优化招聘数据处理方式，提升招聘流程管理效率，帮助客户从招聘的初始阶段就建立雇主品牌。 关注集合号科技，了解集合号最新动态和业内资讯。
25、点将招聘
专注金融行业的互联网招聘平台，为金融行业求职者提供快，准，方便的求职服务，金融行业招聘首选点将招聘！
26、Mobolt莫博
2014年3月广州莫博信息科技有限公司作为Mobolt中国子公司成立，并很快与中国的知名企业进行了签约服务，联想中国、大众中国、上海大众、富力地产、Fesco等十多家企业目前正在使用莫博移动端招聘系统。
27、HR家
利用HR的专业性和职业高度，以及人脉圈子，突破了传统的猎头、招聘网站与求职者之间陌生的关系，形成HR众包服务体系，快速高效解决招聘难题。平台会采用全新的互评机制，互相监督，整个招聘过程实行公开、公平，让企业的优势能够最大化。采用全新悬赏机制，按结果付费，花更少的钱，更快的找到合适的人选，帮助企业节约招聘成本。HR家平台采用人性化的奖励机制，个人端和企业端都会采用分享经济的形式，让HR的价值最大化。
28、移动视聘
该平台通过移动互联网技术，在应聘者和招聘公司之间搭建一条信息互联直达通道，打破传统的时间、空间、金钱的限制，让应聘者直接通过移动互联技术实现与招聘公司的线上面试、交流、选拔等环节工作，轻松节约应聘者及招聘单位繁琐而复杂的招聘面试成本。
29、钉钉校招
钉钉希望解决学生和企业在招聘上遇到的这些问题，让招聘变得更加透明，为此我们推出了“钉钉校招”产品。通过视频流展现企业、学生，将传统校招的三个问题：耗时，费力，低效，转变成简单、透明、靠谱。
30、百伯人才
百度百聘国内最大的招聘搜索引擎，百度百聘是百度公司旗下专业的招聘垂直搜索引擎，聚合全网职位，支持求职者一站投递。每天为用户提供5000多万有效职位（覆盖600多个行业），帮助近2000万用户成功找到工作。目前已有数百家招聘网站加入百度百聘，包括：58同城、赶集网、百姓网、猎聘网、BOSS直聘、丁香人才、看准网、智联卓聘、拉勾网、脉脉、内推网、小美工作、前程无忧、领英工作、中华英才网、大街网、应届生求职网等（排名不分先后）
31、微招聘
微招聘也是口含金钥匙出生的互联网招聘产品，在2013年微博鼎盛时代诞生。该产品由新浪CEO曹国伟曹会计（CFO出生的CEO，江湖戏称曹会计）以及新浪微博高层的基金投资，由曾祎安（前猫扑COO）先生担纲运营管理。该产品诞生在社交网络时代，当时美国的Facebook, Twitter等社交产品中的Feed流出现很多第三方的招聘应用，类似Znya游戏诞生在Facebook开放平台上一样，这期间在社交平台上冒出了很多招聘应用，例如美国的Jobvite等。国内在新浪微博上诞生了“微招聘”。
注：欧阳泽林老师这次罗列的仅为从2012年左右开始关注至今的公众号，不代表该产品品牌还有其他如小程序、APP、PC网站等其他产品形态存在和继续进化升级迭代以及继续有存活和发展，这里说的“死亡”仅仅是从“该公众号”已经停止更新或者点击菜单报错，页面无法访问，功能无法体验等等角度，还有一些是该产品的由创始人创业初心时候的“精神”或“信仰”已经不复存在了哈（如有差错或者不妥之处还请微信联系snshireme欧阳泽林）。
原文来源：欧阳泽林：31项招聘领域产品/工具/平台"死亡"名单(2009-2019)
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招聘工具
Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户
Hire by Google谷歌的招聘指示板（Hire by Google）是谷歌面向企业的 G Suite平台的一部分，于一年前6月推出。从那时起，它就有一个功能——候选人发现 （candidate discovery ）——为公司的新职位提供合适的候选人，以及一套真正的人工智能日历安排、简历审查和电话工具。今年初推出的测试版本候选人发现目前已普遍适用于所有付费使用G Suite的客户。
与候选人发现大范围发布的同时，谷歌又发布了一项新功能，产品经理奥马尔•费尔南德斯(Omar Fernandez)表示，这项新功能是由Hire的beta测试人员通知的。它允许客户根据自己的搜索条件，通过智能关键词高亮显示来筛选简历，并批量重新聘用合格的求职者。
他在博客中写道:“在整个测试期间，我们听取了客户的反馈，因此(我们)在候选人发现中引入了这项新功能。”“自从发布候选人发现以来……我们从许多客户那里听说，它帮助他们迅速填补了公司的空缺职位……(一家公司)能够在24小时内填补一个职位空缺(平均招聘时间为四周)。”
其中两个客户是全球技术服务公司OpenLogix和动画工作室Titmouse。OpenLogix使用候选人发现搜索包含3万名以前的候选人的数据库，并根据候选人的个人资料与职位、职位描述和位置匹配的程度创建一个优先级列表。与此同时，Titmouse用它来管理通过公司招聘页面提交的数千份申请。
Fernandez指出，候选人发现是由谷歌的云人才解决方案（Google’s Cloud Talent Solution）(以前称为Cloud Job Discovery)支持的，该解决方案是一个用于工作搜索工作负载的开发平台，它考虑了所需的通勤时间、交通方式和其他在匹配雇主和求职者时的首选项。它还驱动自动的工作提醒和保存的搜索提醒。
根据谷歌的数据，使用云人才解决方案的凯业必达(CareerBuilder)发现，通过提醒查看招聘信息的用户增加了15%，这些用户的“兴趣表达”行为增加了41%。
谷歌招聘是一个完整的招聘工具，可以让招聘经理筛选职位列表、面试和筛选候选人、征求申请等等。它与Gmail、谷歌Calendar和Sheets进行了原生集成，自动填写邀请中的联系人信息等详细信息，并记录访谈中捕获的数据。此外，得益于人工智能(AI)，它能够推荐合适的会议和面试时间，分析职位描述中的关键术语，突出求职者的电话号码和通话记录。
今年8月，谷歌推出了面向退伍军人的求职功能。它的目的是使服役人员更容易找到与其职业相符的文职工作，部分办法是在其所在地区找到需要类似于其军事任务所使用的技能的工作。
使用云人才解决方案的公司可以在自己的求职网站上实现求职功能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Hire by Google’s candidate discovery tool exits beta
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招聘工具
专家综述 | 15名专家在招聘中权衡人工智能
人工智能在招聘中是什么？
招聘中的AI旨在简化或自动化招聘工作流程的技术，尤其是重复、耗时、大批量的任务。
招聘中的自动化是接管个性化、耗时和手动流程的技术，帮助招聘人员提高生产力，降低招聘成本，加快填写时间并提高整体工作流程效率。
人工智能和自动化如何帮助招聘人员？
一旦AI和自动化接管了招聘人员的一些工作量，他们的生产力增长是不可否认的。
根据Korn Ferry 关于人工智能如何重塑招聘人员角色的调查，近三分之二（63％）的受访者表示人工智能改变了他们组织中的招聘方式。当被要求将今天候选人的质量与5年前相比时，在AI还处于起步阶段时，就有59％的人认为今天的候选人更有资格，51％的人表示角色被更及时地填补。
当涉及到实施技术并使招聘人员和候选人的生活更轻松时，您从哪里开始？
我问了一组招聘和人力资源影响者相关问题，比如招聘AI应该先实施哪些？他们为什么这么认为？
以下是这15位专家在招聘中提出他们对人工智能的公正意见：
JT O'Donnell WorkItDaily.com的首席执行官
“对我而言，我认为人工智能非常有用，可以为雇主创造更难忘的第一印象。聊天机器人可以通过设置一组符合条件的问题并分享公司的雇主品牌来取代招聘人员进行的初始对话。这会立即吸引人才并创造一种体验，增加他们在公司跟进最初的chabot对话时的反应机会。此外，即时响应能力使雇主能够吸引求职者的注意力。”
Greg Savage 招聘、人员配备专业服务和社交媒体领域的顾问、投资者和培训师。
“任何花时间思考的任务都将实现自动化。在可以预测和预定义潜在答案的情况下，可以编写算法，并且通过机器学习，计算机将以可怕的准确度预测结果。但是，在需要思考，规划和意见的地方，人工智能复制起来要困难得多，目前人工智能无能为力。
所以我所说的一个很好的例子就是大多数招聘人员称之为‘采购’。招聘可以通过算法完成，如果你输入‘墨尔本，用户体验设计师’，一台机器将搜索LinkedIn，Twitter，Facebook和其他数千个数字存储机构并找到人。实际上，它不会找人，它只会找到他们的个人资料！这就是重点。
配置文件可以通过机器找到，人却很难接触到。因为接近那个人需要技巧，这是一个量身定制、精致的外展，这需要思考、计划和市场知识。 这是诱惑，也是一个卖点。
AI何时会这样做？这就是我们必须面对的将来出现的棘手的事情。人工智能和技术通常会帮助你自由地将那些只有你能做的事情做得更好，这对掌握和采取行动绝对至关重要。”
Paul Slezak RecruitLoop的联合创始人兼首席执行官
“我认为人工智能应该在招聘人员与候选人，候选人与客户，招聘人员与客户，招聘人员与招聘经理之间的关系中直接影响招聘流程。就招聘顾问（而不是内部招聘人员）的招聘流程而言，我认为应该考虑人工智能是否可以代替任何非直接的创收活动。
例如，协调和安排招聘人员与候选人或候选人与招聘经理之间的面试时间。对于任何忙碌的招聘人员来说，这是完全浪费时间，并且有一些AI工具可以让招聘人员有足够的时间专注于建立客户和候选人关系。
你有没有试过Textio？这是一个改变游戏规则的工具。招聘人员为什么要浪费时间撰写广告或电子邮件宣传副本（通常文案不是他们的主要技能）？这个AI工具是一个完美的解决方案，可以大大减少编写引人注目的文案所需的时间。Reference checking——另一个掌控时间的利器。招聘人员应该接受像XRef或Referoo这样的工具。招聘人员（无论是内部还是外部）需要记住他们是销售人员和关系建设者，而不是协调员，管理员或记事本。招聘人员需要拥抱AI！”
Michael Berns 普华永道欧洲的AI和FinTech实践负责人
“与大多数其他人工智能用例一样， 人工智能不是灵丹妙药，但在处理大量（非结构化）数据时通常会有所帮助。当你考虑招聘时，你会有很多不平衡，人工智能有助于更好地解决这个问题。
我想提三点：
第一，从雇主的角度来看 ——我如何从大量申请人中选择最佳候选人，并且可能从更多潜在候选人的记录中选择。
第二。从候选人的角度出发——在我可以使用的所有选项中，哪个公司/角色最适合长期，哪里可以最充分地利用我的技能和兴趣？
第三，一旦雇主和候选人匹配，我如何使双方的这个过程愉快和有效？
作为人工智能思想领袖和创业导师，我将从商业市场角度关注第一个选项，但不要忘记第二个和第三个选项，如果同时还能克服无意识的偏见，会做的甚至更好！”
Ross Clennett 高绩效的招聘教练
“人工智能将在黑白区域中占据优势（例如，候选人要么具备要么不具备相关技能，因为他们的简历或LinkedIn个人资料通过职称和工作职责使其特点显而易见）。
招聘人员可能会在灰色地带占据优势，因为通过在合适的时间提出正确的问题，他们将发现有关候选人的相关信息，例如，报酬的可用性和灵活性。
当然，这就是非常优秀的招聘人员所做的事情：他们提出相关问题，倾听答案并利用他们的影响力技能为候选人和客户提供双赢的结果。招聘人员可能拥有的这种“灰色区域边缘”在客户端就像填补工作时一样重要。
例如，使用客户提交的位职位描述的示例，AI根据黑白选择标准选择并排名发现或提交的候选人。招聘人员利用“灰色区域”去认识一个对家庭合同工作感兴趣的优秀候选人。招聘人员与客户谈论如何调整工作以使其成为主要的在家工作合同，然后与承包商交谈，最后承包商同意其每周一天在现场工作以进行协作。
这是招聘人员促成的双赢/胜利结果; 人工智能几乎不可能提供。”
Dave Millner HR CURATOR LTD的创始人和咨询合伙人
“毫无疑问，招聘将成为未来一年左右人工智能应用的重点。从历史上看，通过各种研究和分析项目，人才获取可以对收入增长产生最大的影响，并且在采用强有力的循证方法的情况下可以提高利润率。人工智能在招聘中的潜在应用可能包括筛选简历和申请，根据关键标准和经验寻找可能的候选人，聊天机会与候选人互动以确保整个招聘过程的一致性和重点，并协助评估过程提供见解进入候选人的能力。
挑战是从哪里开始。对我来说，为AI投资建立商业案例最简单的地方围绕着聊天机器人的引入; 他们可以简单地过程，提供方法的标准化，并确保候选人体验（这比以往任何时候都变得更加重要）将促进和加强组织品牌等。关键是他们的使用可以确保招聘人员专注于他们的专业知识和对正确候选人的关注，更加一致地收集证据并更有效地利用他们的专业知识; 他们可以专注于候选人而不是沉浸在管理任务中，并且可能同时运行更多的活动，这再次只能帮助建立投资的商业案例。
这意味着招聘人员在流程和对AI方法的信任方面会改变一种心态。这也意味着只有最好的招聘者才能生存！”
Shally Steckerl The Sourcing Institute和The Sourcing Institute Foundation的创始人
“ 首先，让我首先说明没有智能机器这样的东西。但是！它仍然只是逻辑树，因此取决于设计师的远见。当我们拥有能够在非同质环境中做出比人类更好的决策的机器时，招聘中的重点应该是回答候选问题，指导查询和路由，将它们连接到正确的人。
技术将有助于自动化我们目前没有带宽的事情。我们希望与来到我们网站的每个人交谈，但每小时千人访问就需要我们全体员工协作。但是，基于“决策树”的聊天机器人可以帮助回答常见问题并指导人们。所以从这个意义上说，它将人类拉近了距离。”
Jessica Miller-Merrell Workology的首席创新和内容官
“人工智能如此庞大，可能性无穷无尽，我相信AI可以帮助简化小流程并帮助填补候选人通常被忽视的空白。例如，候选机器人来回答问题或自动化后续和安排。人工智能采购的热点很多，我认为这是一个很有前景的概念。
我希望在使用人工智能和服务不足的招聘领域（包括多元化和包容性）中看到更多的候选人匹配。公司通常不了解存在多样性差距或者对它们视而不见。人工智能可以帮助聚焦社区和机会候选人。”
Dr. John Sullivan 旧金山州立大学的教授
“ 人工智能的主要影响将来自机器学习的结果，这将有助于招聘领导者在招聘过程中确定‘实际工作内容’和‘什么不起作用’。机器学习将取代直觉，因为它允许招聘职能更准确地确定招聘优秀员工的准确因素。机器学习将揭示最具影响力的吸引力因素，招聘来源，面试问题，选择标准以及哪些招聘人员最佳雇用。
人工智能/机器学习将迫使采用更科学的方法，收集来自成功和不成功雇用的数据并不断提高新员工的绩效。机器学习还将提供令人信服的数据，帮助管理人员了解大型和平均招聘对美元的业务影响。这与业务绩效的直接联系将能更好地为招聘职能提供资金。”
Ian Bailie CognitionX的人力资源AI研究主管
“我认为人工智能协助招聘流程的最大机会是帮助实现采购流程的自动化，包括寻找新的被动候选人和重新激活CRM / ATS数据库或银牌候选人。帮助招聘人员快速识别已经对您的公司感兴趣的候选人，或者非常适合在纸面上并简化招聘流程的开始，这是提高效率的一个很好的机会，并允许招聘人员专注于候选人和招聘经理的参与。”
Joe Burridg Electronic Arts（EA）的高级招聘人员
“ 人工智能应该在招聘过程一开始就实施; 申请审查。AI不仅会消除劳动密集型方面的这项任务，而且，机器可以更好地审查应用程序而不是人类。机器避免了我们人类所拥有的固有偏见，并且通过访问整个ATS公司，他们可以自动推荐候选人参与业务中的其他职位。”
Mark Pearce Inverse Energy的采矿与基础设施总监
“ AI对我来说不是一个强项。我确实使用自动化软件为我的社交媒体帖子等缓冲区提供了许多低级功能。
首先使用AI的地方可以辩论。就个人而言，我认为你不能打败人的接触。招聘是一个高度接触的行业。我不同意只依靠软件进行招聘的人才。
它可以在哪里使用？可能在人才吸引力空间——即招聘广告和候选人捕获。也就是说，我认为优秀的招聘人员必须撰写吸引合适人选的广告。如果您已经在网上看到了广告的质量，那么它们就是已经加载到计算机并在线发布的职位描述。这是AI无用的一个例子。
只要我们排除了可能影响候选人体验的任何事情，自动化使我们的工作变得更容易。简而言之，AI、机器学习或自动化应该用于删除一些繁重工作的低级任务。目前我还没看到更智能的AI。”
Todd Raphael ERE Media的主编
T：我不确定答案，因为我不一定会实施AI。别误会我的意思，我不是反人工智能。但问题是假设你要实现某些东西，而你需要一个理由来实现某些东西。
K：AI可以帮助预测准备移动的候选人并填补招聘人员的管道。这就是我要开始的地方。例如，您认为采购是一个令人信服的理由吗？
T： 是的，技术一般。但AI？很难说什么是“人工智能”，什么不是。但总的来说，是的，有助于在合适的时间找到合适的人的技术，特别是那些你不了解的人，可能真的很有价值。
Jim Stroud Randstad Sourceright US的全球采购和招聘战略主管
“候选人参与是应该首先实施AI的地方，因为如果候选人可以在招聘过程中获得关于公司的信息，它可能会减少‘影子员工’的趋势。”
Steve Goldberg Exec的所有者，执行合伙人
“它应该在合格的求职者中得到实施。让人工智能磨练出寻找合适背景的能力，并从中学习有用和没用的东西，将是一个有价值的主张。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：15 Experts Weigh in on AI in Recruitment | Expert Roundup
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