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【美国】个性化员工发展平台GrowthSpace 完成 1500 万美元的 A 轮融资，由微软的 M12 和 Vertex Ventures 领投，以激发每个员工的伟大个性化员工发展计划的领导者使公司能够使用数据将公司人才与理想的专家联系起来，以推动专业发展。个性化人才发展计划的全球领导者GrowthSpace今天宣布已获得1500 万美元的A 轮投资。此次融资由微软风险基金M12和Vertex Ventures共同领投。最新一轮融资使 GrowthSpace 的总融资额达到 1900 万美元。最近的筹款将用于在全球范围内发展公司的团队，并扩展其成熟的、市场领先的技术，从而将员工与相关专家大规模联系起来。 “我们深信每个人都是伟大的。如果你只有一名员工需要发展，你就会了解他们的挑战，并将他们与该特定挑战的专家进行匹配，对吗？这正是我们创建 GrowthSpace 的原因——提供世界上最好的最准确、最有效的学习和发展解决方案，利用数据取得巨大成果，” GrowthSpace 联合创始人兼首席执行官Omer Glass说。“我们对来自微软 M12 和 Vertex Ventures 的 A 系列投资感到兴奋，这将使我们能够成长，并将我们的数据驱动和高度个性化的员工发展方法带给更多希望将他们的学习和发展带到美国企业界的公司。下一层。” GrowthSpace 提供了一个由现实世界技能映射支持的算法驱动系统，确保员工和专家每次都能完美匹配。GrowthSpace 平台解决了与传统辅导和指导计划相关的最关键问题，包括它们无法扩展以及与衡量员工进步相关的困难。该平台还向世界任何地方提供数字培训、辅导和指导，以及讲座和研讨会。结果是协作，确保实现企业培训目标。有了GrowthSpace，公司不再需要将预算用于一刀切、结果不可预测的学习和发展计划。相反，GrowthSpace 的一对一发展冲刺促进了员工和经理之间的合作，使他们能够定义和执行与业务 KPI 直接相关的基于挑战的专业成长计划。客户成为投资者 Dynamic Yield 于 2019 年被麦当劳收购，Dynamic Yield 是一家体验优化技术提供商，可帮助公司快速构建和测试个性化、优化和同步的数字客户体验，随着公司的发展，它正在使用 GrowthSpace 来提高其管理人员的技能。Dynamic Yield 实施了GrowthSpace，根据他们的目标将其经理与专家相匹配。根据 Dynamic Yield 首席执行官 Liad Agmon 的说法，员工实现了个人和专业发展，而公司本身获得了有关该计划结果的真实数据，并结合了参与者及其经理的意见。 “GrowthSpace 帮助我们将合适的专家与合适的员工相匹配。通过使用 GrowthSpace 平台的高级数据功能，我们可以在每个个人发展冲刺之前、期间和之后跟踪员工的进步，并将这些活动与业务成果相关联，”他说。“不仅为高管，而且为中层管理人员和个人贡献者提供量身定制和个性化的专业发展的能力，与我们创新的、以员工为中心的文化相一致，从而培养出更好、更快乐和更有成就感的员工。因为我看到了在我自己公司的项目中，我成为了 GrowthSpace 的投资者。” 在正确的时间正确的解决方案员工学习和发展的增长空间方法 - 整合了 300 多项硬能力和软能力，由大约 40 个国家的近 1,000 名专家以 30 多种语言教授 - 受到全球企业的热烈欢迎，以支持培训和员工保留. 事实上，96% 的参加过 GrowthSpace 计划的员工和 80% 的直接经理都报告说，期望的业务 KPI 有所改善。公司爆发式增长的一个主要原因是公司一直在寻找一种现代解决方案来留住员工，这在当今分散的远程劳动力中越来越困难。目前享受GrowthSpace 解决方案优势的客户包括应用材料、Checkpoint、强生、英特尔、Nespresso、Gainsight 和Taboola。满足重要的市场需求 GrowthSpace 模型的设计和实施确保了充分的监督，以便人才发展计划保持在通往预期结果的道路上，最终为雇主和雇员带来更好的培训结果。 M12 合伙人 Irad Dor 表示：“各种规模的公司都努力从学习和发展计划中实现价值，而员工希望并需要能够帮助他们实现下一个职业目标的解决方案。” “GrowthSpace 平台提供了一个有效的学习和发展框架，包括急需的技能匹配以及数据和分析，以确定员工辅导的真正投资回报率。他们的解决方案是一个突破，因为它为每位员工带来了专业、个性化的辅导，在-规模，公司在短时间内建立了令人印象深刻的业绩记录。” “凭借强大的解决方案和有能力的团队，GrowthSpace 在正确的时间处于正确的位置，” Vertex Ventures 的普通合伙人Aviad Ariel说道。“我们的几家投资组合公司已经在使用GrowthSpace。事实上，我们是在询问我们的人力资源论坛成员（包括我们投资组合公司的所有人力资源经理）以确定他们正在使用的最有价值和最有意义的平台后发现了GrowthSpace。出现了明确的答案。” 关于GrowthSpaceGrowthSpace 成立的信念是，学习和发展的未来是数据驱动的、可衡量的、针对每位员工的个性化。通过结合世界上最强大的数据集和他们的全球专家网络，他们帮助员工和团队大规模实现他们的专业目标和业务 KPI。计划范围从短期增长冲刺和小组会议到讲座，让员工可以提高技能、应对个人挑战并提高他们的核心能力。GrowthSpace 由首席执行官Omer Glass、首席运营官Dan Terner和首席技术官Izhak Kedar于 2019 年创立。

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2021年09月23日
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“重获技能”和“提升技能”的新领域作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。 · 在意想不到的地方重获技能微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。 · 利用科技提升技能当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。 · 利用这个智能的时代如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/

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2019年07月12日
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如何利用数字化转型改善员工体验？文/ Michael Gretczko 随着数字化工作场所的不断发展和新的发展，组织利用现有的技术让员工成长和发展是非常重要的。多年来，公司一直专注于客户体验。在许多方面，成功的基础是客户关系对企业而言是，而且永远是最重要的。我们都知道客户满意度至关重要。但员工满意度又如何呢？大多数组织现在才开始掌握员工经验的平等 - 甚至更高价值。在劳动力市场紧张且对最优秀人才的竞争很激烈的时候，采用策略来吸引，维持和激励员工同样勤勉地应用于客户，这一点从未如此重要。员工的经历到底是什么？它是工人与其雇主的遭遇总和。它涵盖了个人工作生活的广度和长度，从招聘过程到培训和发展，奖励，内部流动，甚至超过分离点。从IT和设施到管理实践和企业文化，组织的每个方面都可以发挥员工的经验。有些人可能会质疑员工经验为何如此重要。在失业率低的时代有效竞争当然是一个原因 - 但还有更多需要考虑的因素。Jacob Morgan在他的书“员工体验优势：如何通过为员工提供他们想要的工作空间，他们需要的工具以及他们可以庆祝的文化来赢得人才之战”中讨论了他对员工体验影响的广泛研究关于公司业绩。他表示，虽然本书研究中只有6％的雇主测试了关注员工经验的重要性，但这些组织的平均利润增加了四倍，平均收入增加了两倍，营业额减少了40％，员工人数减少了24％。与非经验型企业相比。 “哈佛商业评论”2015年的一篇文章通过概述压力工作环境的负面影响，以另一种方式审视了员工的体验。作者报告说，高压力组织的医疗保健支出增加了50％; 此外，估计所有工作场所事故的60％至80％归因于工人压力。由于工作压力很大，每年有超过5000亿美元被美国经济所吸引。然而，在改善员工体验方面有很多亮点，特别是那些正在进行数字化转型的公司。虽然许多组织认为“数字化”主要影响商业模式和客户互动，但这个过程也可以用来改变员工的工作观，将他们从更传统的职业模式转变为更加个性化和令人满意的事物。今天，员工寻找获得新技能，观点和反馈的机会。“向上或向外”作为职业道路并不一定是答案 - 组织需要通过给予工人改变来不断重新培养，获得新体验并重塑自我来认识到这一点。大公司正以各种方式利用数字革命来实现这些目标。一些人正在创建学习网络和知识共享系统，使用新平台在内部和大规模开放在线课程（MOOC）中策划内容源。其他人正在使用数据驱动的职业发展工具来确定员工的最佳“下一步行动”。这些课程使员工能够发现，追求和擅长蓬勃发展所需的各种体验。人力资源组织还引入了自我导向的数字目的地，员工可以随时随地连接到个性化和最新的就业信息。在线门户和智能手机应用程序提供全方位的人力资源服务; 在内部人力资源系统和第三方服务提供商的支持下，这些平台允许员工审查医疗保健索赔，计划产假/陪产假，管理搬迁或工作转移，退休计划等等。在人力资源领域，甚至可以利用数字化转型来协助变革管理。新的企业应用程序正在帮助组织管理从关注员工职业生涯转变为接受员工体验的文化。例如，从员工收集的数据可用于创建更好的变更管理策略，并且可以基于特定目标（然后随后测量有效性）将消息定向到员工。还可以在整个企业中识别和减少变更管理计划中的重叠，以便更有效地跨项目和程序使用资源。使用数字化转型来改善员工体验是一个新兴领域，为了更好地理解和使用数字化战略，还有许多工作要做。然而，强大的工具已经在这里 - 并且随时可以投入使用。当作为企业数字化转型计划的一部分实施时，这些工具和系统对于使员工体验成为现实非常宝贵，并且是组织成功的关键驱动因素。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How to Leverage Digital Transformation to Improve Employee Experience?

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2018年10月19日
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人工智能正在改变人力资源工作方式新技术和人工智能可用于提高绩效评估，开放招生和员工发展。 New technologies and artificial intelligence can be used to improve performance appraisals, open enrollment and employee development. 作者：Alexander Alonso，SHRM-SCP 像“终结者”电影中看到的那些机器的兴起可能会给我们灌输对人工智能（AI）和自动化的健康恐惧，但明智的人力资源专业人员会关注当今的发展如何能够产生积极的变化 - 即更高的效率在日常运营中和更好的员工体验。现代技术（从简化流程的应用程序到改善通讯的机器人）正在改变我们的工作方式，这并不奇怪。然而，令人震惊的是，他们扩散到工作场所的速度很快。以下是三个已被企业完全接受的AI示例，它们正在改变我们实践HR的方式：众包和性能数据。为了更好地评估，商业思想领导者鼓励使用来自各种来源的及时数据。例如GloboForce这样一家员工识别软件供应商，声称众包信息比传统的评估方法能够以更定期的间隔提供更全面的性能图片。乍一看，这可能看起来很直观。但是许多人力资源专业人士对这种软件在考虑到大量信息的性能数据流方面的准确性持怀疑态度。例如，会议结束后，Karma Notes向与会者询问个人作为团队成员的有效性。令人生畏的是，应用程序在每次会议后提出了这个问题。更重要的是，这个过程引发了人们提供反馈动机的问题。有些可能是由隐藏的议程驱动的。这项技术正在得到进一步完善，以收集与截止日期和预算有关的信息。近100家财富1000强公司正在试用这种众包的表演系统。这比以往任何时候都更加重视人力资源专业人员，以更好地理解数据管理和分析，机器人和福利问题。如果你像大多数人力资源从业人员一样，只需要在开放的招生季节中生存下去，你很高兴。但那些幸运地通过人力资源信息系统（HRIS）来利用人工智能的人通常并没有那么糟糕。例如，今天的一些基于HRIS的聊天机器人可以自动回复员工的福利问题，并为您的员工量身定制解决方案。这意味着您花费更少的时间进行查询。虽然这些工具从来都不是完美的，但大多数使用的是一种AI，它使得信息交付非常可定制。要充分利用这一点，您必须建立真正动态的面向消费者的问答数据库，以反映您的员工和他们的偏好。算法和学习偏好。近年来，我们看到了无数支持学习和发展活动的技术的兴起。其中最有趣的是使用AI来创建交互式测试和评估以匹配考生的个人学习风格和参与度的应用程序。与Lumosity的互动式大脑游戏类似，这些工具可在用户学习时产生无数的数据点，包括他们的步伐和学习风格。对于人力资源部门来说，这些创新突出了对员工发展的定制学习路径和数据驱动方法的需求。很明显，人工智能在人力资源中的作用越来越大，这代表了您通过数据实现价值的机会。有些人会哭，“机器正在接管！”事实是，机器已经在这里。我们需要确定如何最好地使用它们。 SHRM-SCP的Alexander Alonso是SHRM知识发展高级副总裁。以上由AI翻译完成，仅供你参考。HRTechChina倾情奉献，转载请注明HRTechChina 以下为英文原文： The rise of machines like those seen in the “Terminator” movies may instill in us a healthy fear of artificial intelligence (AI) and automation, but wise HR professionals will focus on how today’s developments can give rise to positive changes—namely, greater efficiency in day-to-day operations and a better employee experience. It’s no surprise that modern technologies—from process-streamlining apps to communication-improving bots—are altering the way we work. What is shocking, however, is the fast pace of their diffusion into the workplace. Here are three examples of AI that have been fully accepted in businesses today and are changing the way we practice HR: Crowdsourcing and performance data. For better appraisals, business thought leaders encourage the use of timely data from a wide array of sources. Companies such as GloboForce, an employee recognition software provider, claim that crowdsourced information provides more-holistic pictures of performance at more-regular intervals than traditional appraisal methods. At first glance, that may seem intuitive. But many HR professionals are skeptical about the accuracy of such software with regard to performance data flow, which takes into account large volumes of information. For instance, after a meeting, Karma Notes asks fellow attendees about an individual’s effectiveness as a team player. What’s daunting is that the app poses this question after every meeting. What’s more, the process raises questions about people’s motivations for providing feedback. Some may be driven by a hidden agenda. The technology is being further refined to gather information related to deadlines and budgets, too. Almost 100 Fortune 1000 companies are piloting this type of crowdsourced performance system. More than ever, that puts the onus on HR professionals to better understand data management and analytics, and to account for relationship dynamics when interpreting such records. Bots and benefits questions. If you’re like most HR practitioners, you’re happy just to survive open enrollment season. But those fortunate enough to leverage AI via their HR information systems (HRIS) usually don’t have it so bad. Some of today’s HRIS-based chatbots, for example, can automatically reply to employees’ benefits questions with answers tailored to your workforce. That means you spend less time fielding inquiries. While these tools are never perfect, most use a form of AI that makes information delivery extremely customizable. To take full advantage of that, you must build truly dynamic, consumer-oriented Q&A databases that reflect your workers and their preferences. Algorithms and learning preferences. In recent years, we’ve seen the rise of countless technologies that support learning and development activities. Among the most interesting are apps that use AI to create interactive tests and assessments to match test takers’ personal learning styles and engagement levels. Similar to Lumosity’s interactive brain games, these tools generate countless data points about users as they learn, including their pace and learning style. For HR, such innovations highlight the need for customized learning paths and data-driven approaches to employee development. It’s clear that AI’s increasing role in HR represents an opportunity for you to drive value through data. Some would cry, “The machines are taking over!” The truth is that the machines are already here. It’s up to us to define how best to use them. Alexander Alonso, SHRM-SCP, is senior vice president for knowledge development at SHRM.

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2018年03月01日

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