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员工反馈
大公司为何努力建立良好的员工体验？
今天的领导者知道员工体验（EX）很重要。正如德勤（Deloitte）报道的那样，近80％的高管认为员工体验是“重要”或“非常重要”的。然而，只有22％的高管认为他们的公司擅长这一点。造成这种差距的原因是什么？如果领导者致力于让“人胜于利润”，那么为什么他们对自己为员工提供的体验没有信心？
为什么好的员工体验是难以捉摸的？
简而言之，答案是世界一流的员工体验不再是自上而下的。办公室零食和年度节日派对成了新常态，因此，福利不再足以吸引、留住顶级人才，并让他们发挥最大价值。
当今的高价值员工对免费糖果不感兴趣。他们对更全面的体验感兴趣，这意味着：
他们想被重视和被听到。
他们希望自己的工作有意义。
他们希望以创造性的方式做出贡献，而这些贡献可能超出了他们的职责范围。
最重要的是，他们希望领导者根据报告采取行动。
这就是为什么一些大型公司都在努力建立好的员工体验，并寻求组织中的人力资源主管来提供帮助。
好的员工体验的三个基本要素
对于愿意承担责任的人力资源领导者来说，有一条通向好的员工体验的清晰道路。这主要涉及两件事：一是（有效地）将员工的想法众包，然后根据这些想法采取行动。二是始终如一地了解员工在公司职业生涯中所处的位置。
我们将这个过程归结为以下三个可操作的步骤。这种方法最好的地方在于它既不抽象也不理论化。相反，我们依赖于现有的直观和有用的工具，公司可以使用这些工具在任何规模上完成所有这些工作。
要素1：获得持续一致的反馈
尽管年度员工调查很普遍，但主要的做法是更频繁地听到员工的声音。因为年度调查太少了，以至于无法捕捉日常的痛点。如果调查是在10月份进行的，那么在4月份花了三周时间才解决的操作问题可能就不会被报道出来。
有些矛盾的是，其结果是，年度调查更有可能反映员工在调查当天的情绪，而不是他们一年中的经历。反过来，这意味着只有一小部分收集到的反馈是真正可行的。员工们也很清楚这一点，所以他们不会把年度调查视为做出任何真正改变的机会，也不会觉得自己是真实的。
例如，康卡斯特(Comcast)就有一个有效的持续员工敬业度模型，在这个模型中，员工的痛点是通过定期的团队会议暴露出来的。在这些会议中，团队成员审查和讨论内部NPS得分、评论等。
一旦提交了一个提升后，它的进展是透明的。虽然升级通常是低技术、简单的修复，但这些小的调整不仅对员工而且对客户都有很大的好处。有了这个系统，Comcast可以同时不断地改善员工体验和客户体验(CX)。
要素2：跟踪员工历程
营销团队跟踪客户的行程，但大多数人力资源团队不跟踪员工的行程。这是令人费解的。每个公司都需要忠诚、有激情的员工，就像它需要忠诚、有激情的顾客一样。
对于每一个人力资源团队来说，理解员工的历程和途中不可避免的弱点是一种战略需要。如果不了解员工的生命周期，就很难为员工体验制定强有力的战略。
以下是员工历程中最普遍的阶段。在这些关键时刻，通过调查收集员工的反馈意见是改善雇用、入职、培训和管理实践的有效方法。
面试
工作的第一天
训练
首次性能审核
团队活动
晋升或团队变更
离职面谈
要确定深层模式，您需要与员工流动数据一起查看此员工历程反馈。例如，如果您的大多数员工流动发生在受雇的第三年或第四年，这可能表明缺乏内部职业发展机会。在这种情况下，您将需要更详细地探索公司的晋升流程。
通过将离职数据与员工的工作经历反馈结合起来，你可以获得对员工体验强有力且直接可行的洞察。
要素3：根据员工的最佳创意采取行动
在绘制上面的前两个构建基块时，我们讨论了聆听员工的有效方法。那是出色的员工体验的第一部分。同样重要的第二部分是行动。您需要根据员工的想法采取行动，以表明您重视他们的反馈。但是，有些员工的想法比其他想法更好。您需要确保您的系统使您能够有效地根据员工的最佳想法采取行动。
从规模上讲，有两种方法可以确保您按照员工的最佳想法行事，你可以使用其中一个或两个。
1.数据分析
希望你是在用数字方式收集员工的未说出口的反馈。在此基础上，文本分析使得在机器智能的帮助下持续识别和优先处理最紧迫的问题成为可能。
为了改进基于员工历程数据的招聘、保留策略和流程，按年龄组别、办公地点和其他可能与员工体验不同的属性来划分员工是很有帮助的。您可以使用嵌入式分析轻松进行此操作。
2.分散式合作
一般来说，大约87%的员工通过Facebook进行联系。
在一些公司，鼓励不同团队的员工进行合作可能是卓有成效的。特别是如果你想鼓励创造力和创新，考虑在员工中建立一个内部数字社区，使用众包技术平台。这些系统使员工能够模糊层次结构，并作为一个群体相互作用，这可能是员工保持和幸福感的强大驱动力。
使用技术会使公司更人性化
在规模上，公司领导需要某种技术来收集、分析和处理员工的声音，从而有效地改进他们的员工体验。我们在Medallia学到的是，帮助公司建立更好、更人性化的CX的技术，也可以帮助建立更好、更人性化的员工体验。
换句话说，公司用来降低员工流失率、把诋毁者变成忠诚的品牌爱好者的工具，同样可以用来降低员工流失率、把员工变成品牌大使。帮助员工向客户展示公司价值观的工具也可以在内部强化公司价值观。
简而言之，作为商业领袖，我们可以通过许多方式向员工展示巨大的价值，就像我们向客户展示我们的热情一样。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Melissa Arronte
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/why-great-companies-struggle-to-build-great-employee-experience/
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员工反馈
六大职场文化趋势吸引并留住顶尖人才
任何成功的公司都会承认其员工在推动业务蓬勃发展中的重要作用。毕竟，您的员工会为客户提供公司所期望的出色产品和服务。
就是说，找到理想的员工应该一直是人力资源部门的目标。人才市场巨大，你所培养的工作场所文化可以帮助你吸引具有代表你品牌的技能和态度的优秀人才。
一旦有了合适的人选，照顾好他们应该是您议程中的下一步。当你真正关心员工的福利时，你的组织的使命也会变成他们的。他们感到有动力在各自的工作岗位上交付高质量的工作。
这些步骤描述了如何吸引和留住表现出色的员工：
1.设计一个绩效评估程序
如果正确完成，绩效评估可以帮助您在员工完成的每项任务中灌输目标感。您可以以这样一种方式利用员工评估，即您的员工可以缓慢但肯定地看到，如何有效地开展工作对于帮助公司实现其业务目标至关重要。然后，他们可以通过竞争性薪酬待遇和其他基于绩效的激励措施，从公司的成功中受益。
您只需要在绩效评估计划中保持客观和系统化，就可以专注于他们的正确工作，同时提供有关如何改善自身弱点的有用而具体的建议。它还可以帮助您与员工建立明确的期望，这样他们就可以知道他们需要优先考虑哪些技能、项目或工作领域，以最大程度地为公司做出贡献。
2.保持员工的职业发展选择
许多顶尖的人才具有内在的竞争能力，并且会在工作环境中蓬勃发展，可以帮助他们确保目标职业。当您发现某些候选人或员工正在表现出潜力并准备承担更高级别的职责时，您可以寻找或创造机会来扩展他们的技能。
让他们知道您的组织中是否有可用的培训或指导计划，并让他们自由选择适合他们兴趣或专业的方式。再说一遍，您还应该向您的员工表明，他们可以选择是否接受与最初雇用的工作不同的新工作。
3.鼓励双向沟通
能够沟通是人类的基本需求，为员工提供说话和被听见的机会有助于人性化工作场所。与员工建立关系和信任，没有比确保员工在向公司经理传达情感或观点时放心的更好的方法。
当员工向你提出想法或问题时，请给予一定的考虑，并准备好深入了解员工的想法，以保持互动。这将有助于确保他们参与决策，不仅影响公司，也影响其他员工。
4.让每个人都参与您的员工反馈过程
您可以引入360度类型的员工反馈，而不是仅依靠团队领导者或经理向员工提供绩效反馈。在这种模型中，每个团队成员都应分享自己对同事工作绩效的看法。
360度员工反馈的基本原理是，一个人的行为会影响整个团队，因此直接了解与相关员工密切合作的其他所有人的见解是值得的。这一点特别有益，因为经理和员工可能并不总是保持一致，因此点对点反馈可以使事情变得更加平衡。
5.促进持续学习的文化
高层员工和普通员工都天生渴望学习新知识，这可以帮助他们成为更好的个人或专业人士。准备与您的员工分享通过技能提升所获得的挑战和成功，以证明持续学习的价值。您还可以在他们建立自己的其余能力（可能与他们的专业领域无关）时为他们提供指导和支持，以帮助他们成为全面的员工。
6.在工作场所培养职业价值观
早在招聘过程中，你就应该明确公司的价值观，并希望从员工身上得到什么。通常，你的公司价值观与公司的使命和愿景是一致的。然后，帮助你的候选人或员工了解这些想法和他们的品质、行动或态度是如何相互联系的。
最后的话
这些工作场所趋势或原则应在每个组织中占有一席之地。它们提供的好处可以对公司及其员工的成功产生连锁反应。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Regina de Rosario
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/workplace-culture-trends-to-attract-and-keep-top-talents/
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员工反馈
提高员工敬业度的3种方法
文/ EJ Sieracki
企业看到了员工反馈对提高CX和更广泛业务的力量。为了利用员工的声音(VoE)，公司必须采用敏捷的方法，使员工敬业度成为企业文化的一部分。
你非常关注客户对你的评价(这是有道理的)，但是你的员工呢?是的，像大多数企业一样，你可能会偶尔进行员工敬业度调查。你甚至可以对结果做点什么。但是，太多的企业仍然在关注年度脉搏，只关注参与度指标的增加(或减少!)这已经不够了。员工希望在自己的组织中拥有真正的发言权，而拥有VoE项目的组织中，近三分之二的报告称，员工的敬业度有所提高。这需要一种重视VoE并接受持续反馈的企业文化。
但你是如何做到的呢?好问题。最成功的公司采用敏捷倾听的方法，通过不断的交谈从员工身上学到更多。这一过程是积极主动的，鼓励员工参与，并与各级决策者分享见解。如果这听起来像很多，它是。但是请记住，敬业的员工对您的组织有巨大的影响。这不仅仅是你的指标或玻璃门评级!
如果你的VoE项目难以在你的业务中驱动价值，考虑以下三种提高性能的方法:
1 .用正确的方式倾听
第一步:不要问员工是否快乐。看看人们是否投入了感情。如果人们觉得自己没有被倾听，他们就会在精神上反省。一个成功的员工体验策略优先考虑一种倾听的方法，这种方法要对企业文化敏感，并对员工和团队不断变化的需求做出反应。在员工生命周期的关键时刻，将要求的调查与在线评论框和社交媒体等自发资源结合起来。
持续的反馈对于理解员工在企业各个阶段的影响至关重要。在第一线工作的人比高管更能理解客户的痛点。他们对如何提高企业文化和经营业绩有更直接的看法。但如果员工认为这是浪费时间，他们就不会分享自己的改革想法。不要因为没有认真倾听而失去他们的洞察力!
2 .创造一种反馈的文化
对于一个强大的VoE项目来说，一套新的工具、领导支持和推出计划是远远不够的。问问你自己:我是否创造了一种让员工感到有权力分享他们的反馈的文化?他们能看到自己想法的影响吗?如果这两个问题的答案都是否定的，那么您的程序就不会产生更好的业务结果。一个成功的计划，推动业务通过不断反馈将:
促进分享:开始进行简短的调查，征求意见，让员工习惯分享他们的意见.
激发信任:保持匿名，至少一开始是这样，这样人们才会觉得舒服。
鼓励诚实的反馈:欢迎有创意和新鲜的想法，即使不是所有的反馈都是热情洋溢的。
积极主动:分享你从其他渠道听到的东西，向员工展示他们的见解不会被浪费。
这种策略在以团队为中心的模型中非常有用，因为它提供了一个多视图框架，可以根据不断变化的业务动态进行操作。结果呢?在由首席执行官、首席客户官和多个利益相关者领导的VoE项目中，61%的企业表示员工敬业度有所提高。
3 .采取行动
你的一线经理是否在抱怨反馈不可行、过时，或者结果不在他们的控制范围内?这对那些感觉无力推动变革的管理者来说是一个障碍;认为反馈被充耳不闻的员工;而你，你所有的努力都没有真正的进展。即使有最好的意图，您的程序也只有在产生积极的变化时才有价值。
随着数据生成的频率越来越高——而且来源越来越多——专注于将数据转化为行动变得更加重要。当你看你的程序时，集中精力:
保持沟通畅通:不要觉得你应该等到项目结束后才去分享反馈。让决策者在整个过程中处于循环状态，这样他们就可以在重要问题上迅速采取行动。然后，您的团队可以零零碎碎地处理建议，而不是一次处理所有建议。
将反馈送到正确的人手中:有效的程序使用反馈管理平台和分析指示板来自动化数据的实时交付。如果你的变革者能够在整个过程中保持反馈的脉搏，他们将有更多的自主权来处理问题。
不要忘记过去:不要只收集新数据!将早期的反馈和新的建议联系起来，以便更好地理解不断出现在员工面前的问题。
利用员工反馈带来组织变革并不容易，但它有助于团队做出更明智的决定，最终走向成功。如果你投入时间和精力使强大的VoE项目成为你公司文化的一部分，你将能够提升你的员工体验和改善整个业务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Ways to Improve Your Employee Engagement Strategy
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员工反馈
Culture Amp收购Zugata：员工反馈市场升温
文/ JOSHBERSIN
近日，Culture Amp，员工敬业度工具的领先供应商之一，宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。
这到底是什么意思?
正如我在最近的研究中所写的那样，人力资源软件市场正在经历一场快速的再创造，主要是由创新的新供应商推动的。这就是这种趋势的一个例子。
Culture Amp是脉冲反馈调查的先驱(成立于2011年)，专注于帮助企业提升员工敬业度和文化。他们成功的原因是他们专注于易于使用的调查软件，优秀的I/O心理学，以及注重客户成功的企业文化。许多发展最快的科技公司使用文化放大器，他们是一群要求很高的群体。
Zugata是一家由科技企业家创办的公司，成立的目的是寻找一种新的方式来征求同行的反馈。当我第一次见到Zugata的首席执行官斯里尼瓦斯·克里什纳穆尔迪(Srinivas Krishnamurti)时，我对他的愿景感到兴奋:这个平台会查看你的电子邮件流量，然后悄悄地、仔细地向你的同事发送发展调查报告，汇总结果，并为你提供指导。
Srinivas最初的设想是简化整个反馈过程，为人们提供一个围绕特定技能构建问题的工具，创建您可以使用的开发反馈。它非常有用，适合于360度评估和开发规划工具之间。(ADP Compass的产品非常类似。)
Zugata发现的问题是，这种制度没有既定的“类别”，所以他们试图将重心转向绩效管理。性能管理是一个巨大的市场，非常复杂，需要Zugata尚未构建的许多特性。因此，该公司没有尝试构建端到端性能解决方案，而是选择加入Culture Amp。
如图所示，我认为这明显地将Culture Amp归入了员工反馈的3.0范畴：现在提供了一种工具，可以直接从Zugata平台向客户提供基于直接脉冲调查、年度调查和ONA(组织网络分析)的反馈和指导。
SAP以80亿美元收购Qualtrics, LinkedIn收购Glint, Humu、Towers Watson、Great place to Work、Waggl、Officevibe、TinyPulse和许多其他供应商的一系列新投资都聚焦于这个市场。ERP供应商(Ultimate Software、Workday、Cornerstone)也都在进入这个领域，为Culture Amp这样的专注公司创造了更多的需求。
这是下一代性能管理工具吗？我不这么认为。当Zugata开始将自己定位在这个市场上时，这个领域现在与诸如BetterWorks、Reflektiv、Impraise、HighGround等先进工具以及SuccessFactors的新连续性能系统和Workday的新产品竞争激烈。
在我看来，这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式，随着公司向员工提供越来越多的发展反馈，Culture Amp现在与学习解决方案供应商合作。
当今企业面临的最大问题之一是需要围绕自动化、人工智能和新的工作角色对员工进行再技能、再技能和再创造。结合Culture Amp来评估文化和与Zugata的接触以评估技能可以成为该解决方案的关键组成部分。如果他们与下一代的学习型公司合作，我认为公司可以快速发展。
在这个空间里还有更多的东西。简单地说，Culture Amp是一家运营良好的公司，这种能力的扩展具有巨大的潜力。我期待着看接下来会发生什么。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Culture Amp Acquires Zugata: Employee Feedback Market Gets Hotter
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