探路HR SaaS的下一个十年。

作者 | 武静静
编辑 | 赵健

2010年，已经干了十年互联网人力资源测评生意的北森，毅然决定转型，开始做HR SaaS。

北森联合创始人、CEO纪伟国当时判断：传统的e-HR本地部署软件，可能很快被基于云计算的HR SaaS软件所取代，SaaS模式拥有不可比拟的低成本、快速回报、敏捷迭代以及随需定制的优势。e-HR软件阶段性使命即将结束。

但HR SaaS应该怎么做？

当时市场上普遍更加认可“单点切入”的打法，一个产品只提供一个主要功能。因为对于创业公司而言，人力、财力资源都是有限的，需要“集中力量办大事”，大部分SaaS创业公司也是遵循这个原则。

但纪伟国有自己的想法。在决定云转型战略之后，北森开始反其道而行之，提出了“一体化”战略，产品功能从测评延展到选、用、育、留等各个人力资源环节。

在当时，这是一条曲高和寡的道路。“在2010年开始做一体化HR SaaS的时候，没有人相信我们能做到，也少有人能懂我们想做什么”，纪伟国告诉「甲子光年」。

时间来到2022年，HR SaaS俨然变成了另一番景象。

北森十年前提出的一体化，正在成为越来越多HR SaaS厂商的共同实践。厂商们都已经不满足于提供单模块的产品，都在基于原有的优势产品模块进行多元化的延展，来覆盖企业客户在多个人力资源管理环节的需求，国外大厂Workday、SAP如此，国内聚焦单品赛道的Moka、易路等也如此。

现在，几乎没有人再议论一体化的正确与否了，取而代之的是如何尽快做到一体化。

作为国内最早践行一体化战略的HR SaaS厂商，北森也踩了不少坑，一不小心就可能从先驱变先烈。

在不断地试错磨砺中，北森在三个关键阶段做出了当下看来都颇具前瞻性的决策判断——方向上，2010年就制定了HR SaaS一体化的长期战略，2012年选择转向中大客户市场，并在2014年坚定PaaS平台的技术路线。

十二年后，这家创业公司一跃成为HR SaaS赛道的龙头企业，并走到了准备上市的新阶段。IDC数据显示，2016年～2021年，北森连续6年处于中国HR SaaS市场占有率第一。

是什么带领北森穿过上个SaaS十年周期，并在关键的路径争议中做对了选择？带着这个问题，本次「甲子光年」采访了北森创始人纪伟国，试图探究这家公司眼中HR SaaS行业发展的变与不变。
1.一体化演进的终极：业人一体

谈及“北森SaaS转型之后十几年发展中不变的是什么”这一问题，纪伟国毫不犹豫地回答：“一体化”。

过去十年间，使用人力资源软件的企业用户经常遇到这样一种情况：从不同的供应商购买不同的产品模块，再投入大量的技术资源进行两两集成却达不到预期：

1）只能够做基本的组织人员集成，场景上有大量的业务断点，损耗很大；

2）数据被保留在不同的产品处，无法建立以“人”为中心的数据分析；

3）不同供应商的产品，设计逻辑不同，员工体验感不佳。这使企业用户非常迫切地希望有一体化的产品来解决困境。

这个阶段，北森一体化的实践思路是产品一体化，主要以满足人力资源部门的各种需求场景为主。

之后，北森用了近七年时间，完成了一体化产品的主干业务搭建，业务范围涵盖招聘、测评、核心人力、绩效、继任等多个模块，可以给客户提供覆盖员工全生命周期的整套解决方案。



纪伟国将一体化比作一棵树：“第一步要做的是建设好主干和主要的树枝，相当于北森早期阶段做产品一体化的过程，主要枝干完成后，就到了第二步，围绕主干建设更小的树枝和叶子。”

于是，2021年开始，北森开启了一体化实践路上的第二个关键阶段探索——业务人力一体化。

在纪伟国看来，这是一体化HR SaaS必然要走向的终极方向。不同于此前从HR视角出发，致力于做产品模块打通的产品一体化，业人一体是从企业管理的视角出发，寻找人力资源管理如何与企业战略、业务成功相互融入的一体化实践之路。

这也是当前宏观背景下，企业用户对数字化工具的新需求——降本增效成为每一家企业的核心议题，精细化人力管理成为刚需，企业需要利用HR SaaS工具帮助组织管理高效运转来达成业务目标，提升竞争力。

但此前的人力资源软件不能满足这类需求。很多HR软件在设计之初的定位就是HR部门用来提升工作效率的工具，并未考虑非HR角色的人力资源场景。而在实际的工作中，业务经理等非HR角色承担了大量的人力资源工作，却缺少必要的数字化工具。所以，企业更需要更贴近一线业务角色的HR软件来将组织管理变成一条条可视的毛细血管网络，盘活人才效能。

业务人力一体化因此而生。在业务人力一体化的实践中，业务部门成为核心用户，来承担人才“选用育留”的主要责任。至此，人力资源的部分职能逐步从后台走向前台，以快速敏捷人力资源政策的响应外部环境的变化。

比如，一家国内知名的IT集成商，在疫情下面临巨大的业务不确定性，如何在业务的增长、快速响应外部环境、以及人效利润等经营目标上，取得平衡，成为一个业务关键。但传统的人力资源架构、人员编制、调配是以年为单位的，无法适应疫情下业务的快速变化。

为了解决这一难题，他们首先要求将实时的人力资源分析数据，特别是人效、招募等数据推送BU总裁桌面上，让BU随时掌握人员的动态状况。其次，将人效、编制的管理权下放到BU，让各个BU基于业务的进展、灵活招募、调配人员，以保持疫情下编制和业务的最佳匹配。

这样，各BU就能够基于业务的进展，采取敏捷、灵活的人力资源政策进行应对。

需求很简单，但背后的逻辑就是人力资源职能向前移，向业务转移。纪伟国告诉「甲子光年」：“业人一体的本质是帮助业务部门实现业务成功，这个过程中，HR SaaS变成了业务经理HRBP和员工的生产力工具，是帮助他们落实业务、实现业务成功的利器。”
2.如何将业人一体落到实处？

业务人力一体化是人力资源数字化落地的最后⼀公⾥，也是最考验产品功力的地方。所以，大方向定调之后，如何将业人一体在实践中一步步落地成为了北森持续在攻克的难题。

北森选择了两步走的实践路径：角色场景化和人才数字化齐头并进。

其中，角色场景化指的是，将非人力资源角色的业务经理纳入人力资源管理场景中。目前北森已经围绕CEO、业务经理、产线经理、门店店长、员工、HRBP等12大角色设计场景功能，并在2022年秋季发布的iTalentX6.0版本中推出业务经理、门店店长和HRBP三个工作台，针对CEO/高管推出CEO和数字化人才两个驾驶舱，让非人力资源角色拥有自己在人力资源管理场景中的生产力工具。

以零售连锁行业门店店长这一业务职能为例，北森iTalentX6.0就专门为此打造门店店长工作台，通过人力管理、招聘、门店排班、门店支援、人效数据等功能聚合，帮助店长高效处理人力工作，从而更加聚焦业务和业绩增长。

值得一提的是，工作台和驾驶舱的角色场景化产品设计是北森一次全新的All in one 尝试。其中，北森针对重要的非HR的业务角色，将各自的关联性环节都集中放到一个界面，使用者点进去就可以看到与之相关的各个人力资源环节动态发展情况。比如，通过CEO数据驾驶舱，老板就可以从组织效能、组织评估、人力规划、人员总量、人才地图五大业务维度，得到供全方位、多角度的数据情报，以此制定发展决策。

第二步的人才数字化，面临三大难题：

1）数据治理难，将散落于各系统的、关于人的全量数据统一集中起来，异常困难。

2）标签体系落地难，如何建立基于能力的标签体系，并将标签落地到每个人身上？

3）复杂的多维搜索困难，例如：连续2次绩效考核为B+北京籍+党员+有500强的经历+985毕业+高潜“这样的搜索如何实现？

为了解决这些问题，今年，北森推出了全新的人才数字化产品——数字人才：

• 依托于北森的产品一体化和PaaS平台实现了全量数据的集成；


• 依托于北森的人才技术建立了基于岗位模型的系统化标签体系；


• 依托于北森的AI平台实现了针对人才数据的智能化标签落地；


• 依托于北森分布式索引技术实现了多维度的人才精准搜索。

至此，北森实现了人才数字化的全面落地，让公司的CEO、CHO和高管都可以随时随地进行人才精确搜索，通过全景人才档案全面洞察人才。这样就可以在集团内部快速搜索、调配人才，通过人才的排兵布阵对于业务变化进行快速响应，赢得市场机会，最终驱动业务成功。

国内一家乳制品行业的龙头企业，由于疫情影响加上外部商业环境复杂多变，内部又面临高复杂组织以及多元化业务上的管理挑战，如何充分考虑公司不同业务发展阶段的用人需求，识别战略性人才，促进人才共享与流动、激发组织活力、加速人才成长成了当务之急。

为此，它们决定进行人才资源管理数智化升级，打通内外人才供应链，实现人才驱动战略。通过上线【NIU-TALENTS智慧人才系统】，实现基于企业LOVE+人才标准，从领导力360测评、到人才盘点、到人才发展、到人才选用的全流程标准应用落地，大幅提升人才管理的标准化、专业化水平。一方面，系统落地人才标签体系，包含6大类22个细项，对人才进行精确化识别；另一方面，能够按照“能力+经验+潜力+绩效”等综合维度进行人才搜索，展现全景人才档案，人才搜索效率提升150%以上，并支持按照人才标准项进行人才PK，为HR和管理者在全集团内快速找到适配人才提供最大便利。

通过人才数字化工具，公司最终初步实现动态短期的人才规划，人才盘点标准的灵活度有所提升，人才补给和企业内的人才调配也更加高效。这不仅提升了HR的服务效能，还提升了员工、管理者和HR专业用户的体验。

至此，随着北森角色场景化、人才数字化两步走战略的达成，这种全新的业人一体实践不仅能够真正拉通人力资源各个环节的数据，为企业组织管理决策赋能，而且将决策权更多赋予业务和前线，提高了在不确定环境和经济下行周期里组织的敏捷性和柔性。
3.为什么北森能做到？

北森所在的HR SaaS赛道，是中国最具增长潜力的细分赛道之一。

IT桔子数据显示，2010年至今，资本在SaaS领域投资了1500多亿元人民币，其中有十分之一落在HR SaaS这个细分的人力资源数字化场景中。IDC发布的报告显示，2021年中国HR SaaS市场规模达5.0亿美元，同比增长39.1%，高于中国SaaS整体市场增速。

对于这样一个市场，一体化已经成为所有HR SaaS公司发展路上的共识，各家厂商也都开始了进行相关的产品规划，既能向老客户出售更丰富的产品，商业化也多了一条路。

产品动作之外，赛道竞争激烈，新的入局者依旧在增加。今年，飞书推出集合飞书人事、飞书OKR、飞书招聘、飞书绩效等产品的人力资源套件，受到市场广泛关注。投资人也还在加码，今年薪人薪事、社宝科技等公司先后获得亿元级别的投资。

这种情况下，北森又该如何应对这日益竞争激烈的局势？

纪伟国认为，北森的先发优势一直存在，且短期其他公司难于超越。“目前市场上的部分竞争主要是单品的竞争，比如飞书的入局就会对做单模块的厂商造成压力，但作为一家做一体化的厂商，领先优势意味着在产品打磨、场景洞察、技术研发上比同行多了数年的积累，这些都是短期几年时间用钱和挖人难以超越的壁垒。”

在纪伟国看来，PaaS平台一直就是北森领先于国内HR SaaS厂商的优势之一。但本质不是技术难度有多高，而是需要针对客户的HR业务场景，进行场景化的搭建，才可以最终支持客户实际使用。“2016年之前，北森有近300个工程师做PaaS，这些研发人员将业务场景高度抽象的业务架构与高可用、高扩展性的技术架构进行进一步统一，不断打磨PaaS平台。这一打磨过程往往要三到五年方能大成，这才是真实的技术壁垒，想做一体化的应用，必然要先做好PaaS底座，而想做PaaS的，这个数年的过程谁也绕不过去。”

据了解，北森鲁班是国内最早的、客户经验积累最丰富的HR aPaaS 平台。其拥有开箱即用的“零代码”配置能力，灵活高效的“低代码”开发能力，以及通过开放API进行的“全代码”托管能力，可以在平台层为客户预制各种场景解决方案以及行业解决方案。

这些才是藏在北森产品背后，其真正的实力和底气。公司的最新成绩是，累计有超过6000家的中大型企业，其中包括70%的中国500强企业；每天，累计有超过15万的HR和2000万的企业员工在使用iTalentX。主要覆盖互联网、智能制造、零售连锁、金融、汽车、房地产、央国企等行业。

这是过去十年北森在一体化方向上的实践和经历，也是中国HR SaaS本土化探索中找到的一条全新的路径。