回顾2021，你在HR段位的哪一层？

2021年12月29日 5994次浏览

这些年，我们接触了很多HR，发现部分HR位置在经理总监，大脑却在专员主管水平上：

每天做制度，开会议，抓琐事，似乎只是头衔发生了变化，工作内容却没变；

经常忙于各种劳动仲裁救火，离职挽留；

35岁+了，感觉自己的水平还停留在25岁+的时候；

除了服务，还是服务，自己小心翼翼伺候着老板和用人部门，还是没有任何话语权；

…….

这到底是怎么了？是自己不够努力吗？还是自己的能力不行？

今天我们就来一探究竟~

万般无奈皆有因

工作角色错位——导致角色混乱

客观因素：国内人力资源管理概念引入时间较迟，于2008年用工荒之后，才开始在国内普及，此前都称为人事管理，本身发展周期不长。

主观原因：由于是新认知，导致许多人甚至都不知道人力资源管理到底是什么，还片面停留在人力资源就是招人、签劳动合同和办理社保等。因此才会出现角色错位的现象。

问题根源不清——导致盲目焦虑

许多HR经理总监的基础职业素养其实很薄弱，经常碰到问题不知道分析，思考做事还停留在执行层思维，接到任务后，不思考和确认任务发布者的最终目的是什么、为什么，而是惯性的思考怎么做。最终导致自己疲于救火，病急乱求医。

学习内容不符——导致追求逼格

有些HR经理总监，总觉得自己不是科班出身，内心强烈怀疑自己，为了自我武装，开始迷恋高大上的东西。实际上，他们根本不清楚自己到底缺什么，当下最该学习什么。总是喜欢研究名企的资料包，流程图，根本不考虑自己公司的状况。

学习心态失衡——导致怨天尤人，自我设限

有些HR经理总监，准备在公司大展拳脚的时候，忽然发现理想很丰满，现实很骨感。推行工作稍微碰到阻力，直接泄气，四处怨天尤人，这类人的思维就是“虽然我想做……但是公司有这个问题，那个状况，所以我无法……”。

正确的思维其实应该是“尽管公司有这个问题，那个状况，就算我不能一次……但至少可以先……”。

学习方式失效——导致眼高手低，越学越差

有些HR经理总监根本还不会学习，一谈到学习，习惯性就想到了听课、看书。殊不知，真正的学习是：理论+交流思考+实践行动。

误以为自己满腹经纶，博览群书，气吞山河，但是一到实战，直接歇菜！

诸多因已明，那我们该如何破局呢？

五大破局指南

指南一：角色调整

明确以下内容：

1、HRD和HRM角色到底是什么？该做什么？标准是什么？

2、将盘点的步骤写出来，罗列每一部分的差距；

3、针对角色达成的工作目标是什么？到底要做好哪些事情？要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养？为什么要具备这些？

指南二：全面对标盘点

有了目标之后，还应该对自己进行全面的盘点：

1、针对角色达成的工作目标是什么？达成了多少？

2、到底要做好哪些事情？做好了多少？

3、要具备哪些知识？具备了多少？到什么程度？

4、要掌握哪些技能？掌握了多少？到什么程度？

5、具备什么样的专业素养？

6、然后将盘点的步骤逐一写出来，现状是什么？每一部分的差距是什么？

指南三：抓大放小思维

人的精力有限，问题很多，但是必须有所取舍，眉毛胡子一把抓的结果就是，什么都学，什么都学不好、学不精。

先要明确公司最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。

然后需要明确上司最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。

再需要明确自己最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。

最后才是其他的问题，需要什么技能。

指南四：小步快跑思维

有些难题甚至连公司的一把手都知道积重难返，需要分阶段逐渐破解。所以别总幻想着一次就能把难题彻底解决掉。

事实上，碰到难题，首先了解事情的根本原因是什么，再逐个抽丝剥茧，评估公司人与事的实际，结合公司和个人的资源，综合拟定解决的步骤和各阶段方案。

如果要推动这件事，以自己手上现有和能调用的资源、人脉、权限、能力，可以先解决什么？再解决什么？最后解决什么？逐个梳理出来分步操作的思路，才能化整为零，一一突破。最终实现，单点突破，以点连线，以线带面，以面构体，彻底全面的根治企业顽疾。

指南五：由内向外前瞻

不少HR经理总监，自我设限很严重，这类人的思维是“只要BOSS不要求我做的，我就不能做”。

其实限制我们的不是职权，而是我们自己的思维，主动的思维是：只要BOSS没禁止做的，都可以做。

就算你没权力决定公司的薪酬，不代表你没权力做薪酬调查，提出薪酬调整建议；

就算老板没交代你做员工关怀，不代表你不用做人才盘点；

就算老板没要求你去和业务跑订单，不代表你就只能每天坐在办公室做文件，而不是去业务现场；

就算老板没有让你做培训规划，不代表你就可以每天埋头处理杂事，而不去主动了解公司订单变化，未雨绸缪的提前准备好人才梯队，以随时应对业务的随时扩张。

就算……

系统破局方案

想要破局，我们就要有自知之明。不愿承认自己的问题，后面的路更难走。

先来看一下，目前实际的HR地位图（对比用人部门负责人），找一找自己所处的位置。

看了这张图后，我们就知道，想要成为不同地位的HR，对应的分别是：

排位一：“青铜”

如果HR只是做基础事务性工作，比如，电话邀约，组织面试，办理入离职档案，做考核表，算考勤，算工资等。

在公司用人部门眼里，HR部门就是一个纯服务部门。用人部门说什么，HR就得听什么，而且HR还很难满足他们的真实需求，结果就是，HR小心翼翼的侍奉着，还总是被他们深深的鄙视和嫌弃。

排位二：“白银”

如果HR还做了人力资源专业模块的内容，也就是传统的六大模块真正的中基层工作。那么，至少能满足用人部门对人的基本需求。虽然还是一个服务部门，但是因为能给用人部门带来一些他们觉得还凑合的价值，他们会基本满意。

但是由于还处于服务地位，因此，在用人部门面前，没有真正的话语权。换言之，HR把用人部门服务好了，他们开心，但是他们稍有不顺，就会习惯性的让HR背锅，而HR还有口难言，只能被动接受。

排位三：“黄金”

当HR不仅做好了自己传统的分内事，同时又能站在运营（管理）的角度，帮用人部门解决他们内部的一些事，这时候HR算是用人部门的黄金兄弟了，为何呢？

因为用人部门习惯性会觉得，所有关于人的问题都是HR部门的问题，因此，HR解决了人的问题，是天经地义。而HR解决不了人的问题，他们会觉得HR无能。

如果HR能和自己交流，能提供点专业的帮助就更好了。虽说仅仅是道理和建议而已，但是给人的感觉就不一样了。用人部门会觉得这类HR算是懂行的，算是同道中人，不像那些成天只知道招人，裁员的传统HR。

这个阶段的HR已经有些地位了，成为了用人部门可挖掘的黄金宝藏。

排位四：“钻石”

如果HR不仅可以协助用人部门搞定内部的专业事情，还能懂得谋略，解决人的问题。那就厉害了。

我们知道，大多数老板都是市场和销售比较强的，内部管理上相对弱一些，而刚才这类HR，属于老板能搞定的事，他搞不定，但是老板搞不定的事，他能搞定。这完全就是老板的内部大管家，属于老板的左膀右臂，完美助手。一人之下，N人之上，用人部门许多事都需要过HR这一关。

因此，这类HR成了自带光环的钻石，让用人部门求而不得。

排位五：“星耀”

如果HR对运营管理一般，但是可以搞定营销和市场，能直接贡献业务订单，并且还能懂谋略搞定人际，这时候，我们发现这样的HR基本上就是老板级别的。因为，老板会的他会，老板不会的，他不会。所以，这类HR是和老板平起平坐的。

在用人部门面前，这类HR就成了那颗闪耀的行星，让用人部门完全仰视。

地位六：“王者”

倘若HR又能搞定市场，又能搞定营销，又能搞定管理，又能搞定谋略，还能搞定人力，这是什么样的HR？

老板会的，他会；老板不会的，他也会。所以，老板得把这类HR供起来，把自己打下的江山，拱手让一份给他，这类HR只是不想自己辛苦和冒风险去创业而已，在公司去留不是能力的问题，而是选择的问题。

连老板都不敢得罪，需要供起来的HR，用人部门算什么？

如果你想要成为一名横着走的HR，起码要知道横着走的要求和需要具备的能力。

当你能掌握上图的能力，你的地位将会大大提升。

如果你不知道要学什么？不知道怎么学？

我们可以结合您公司实际，个人实际，为您量身定制及系统训练。

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