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Slack正准备明年首次公开募股，高盛将作为其主要承销商
《华尔街日报》去年9月曾报道，Slack正“积极准备”明年上半年的IPO，希望最早在第一季度上市。该公司还说，它认为自己的估值可以远远超过上一次由私人市场投资者指定的71亿美元。
Slack总部位于旧金山和温哥华，早在今年5月就透露其每日活跃用户为800万。当时，该公司表示，其300万用户也是付费用户，这一点至关重要。
今年8月，当该公司宣布最新一轮融资4.27亿美元时，它对《纽约时报》(New York Times)表示，该公司仍有800万用户，不过它指出，在2017年夏天，这个数字只有这个数字的一半。
Slack的投资者包括软银集团(SoftBank Group)的Vision Fund、Dragoneer Investment Group、General Atlantic、T. Rowe Price Associates、威灵顿管理公司(Wellington Management)、Baillie Gifford和金沙资本(Sands Capital)，更早的投资来自Accel Partners和安德森霍洛维茨基金(Andreessen Horowitz, a16z)。
事实上，当Accel和a16z资助Slack时，它在技术上是一家不同的公司，名为Tiny Speck，它在一款名为“Glitch”的多人在线游戏上投入了大量精力，但却未能获得足够的用户支持。
创始人斯图尔特•巴特菲尔德(Stewart Butterfield)只是在退出公司的过程中才想到，他为与Tiny Speck的工程师和其他员工私下交流而创建的消息传递基础设施，可能是一个更有前途的想法。
巴特菲尔德与这些早期投资者讨论了返还资本的问题，因为他准备改变方向。正如Accel的Andrew Braccia几年前告诉我们的，“我们讨论了一下，‘我应该还钱吗?’”“但是，”Braccia说，“我告诉Stewart，‘如果你想继续成为一名企业家，并建立一些东西，那么我支持你。’”
在加入Accel之前，他在雅虎担任了9年的副总裁。巴特菲尔德与联合创始人卡特琳娜?
基于巴特菲尔德的潜力，这也是一次巨大的信心飞跃。“我认为我们不知道它会变得多么有价值、多么重要、多么迅速，”布拉西亚在几年前的那次会议上承认。“我们只知道，用例在Tiny Speck上非常强大，如果它在那里强大，也许它在其他地方也会强大。”
Slack的数千名客户包括Airbnb、Time、三星(Samsung)和甲骨文(Oracle)。从Slack在这些用户中的受欢迎程度，以及Dropbox、Zuora和DocuSign等众多将于2018年上市的订阅型企业软件公司的表现来看，它有理由认为自己会在市场上受到欢迎。
尽管如此，从美国股市最近的表现来看，市场很可能正在发生变化。今天，股市大幅下跌，为华尔街令人反胃的一周画上了句号。事实上，一份令人失望的就业报告使美国经济承压。道琼斯工业股票平均价格指数(Dow Jones Industrial Average)跌至如此低的水平，抹去了今年以来的涨幅，这在很大程度上要归咎于美中贸易紧张关系。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Report: Slack is prepping an IPO for next year, with Goldman Sachs as its lead underwriter
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Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户
Hire by Google谷歌的招聘指示板（Hire by Google）是谷歌面向企业的 G Suite平台的一部分，于一年前6月推出。从那时起，它就有一个功能——候选人发现 （candidate discovery ）——为公司的新职位提供合适的候选人，以及一套真正的人工智能日历安排、简历审查和电话工具。今年初推出的测试版本候选人发现目前已普遍适用于所有付费使用G Suite的客户。
与候选人发现大范围发布的同时，谷歌又发布了一项新功能，产品经理奥马尔•费尔南德斯(Omar Fernandez)表示，这项新功能是由Hire的beta测试人员通知的。它允许客户根据自己的搜索条件，通过智能关键词高亮显示来筛选简历，并批量重新聘用合格的求职者。
他在博客中写道:“在整个测试期间，我们听取了客户的反馈，因此(我们)在候选人发现中引入了这项新功能。”“自从发布候选人发现以来……我们从许多客户那里听说，它帮助他们迅速填补了公司的空缺职位……(一家公司)能够在24小时内填补一个职位空缺(平均招聘时间为四周)。”
其中两个客户是全球技术服务公司OpenLogix和动画工作室Titmouse。OpenLogix使用候选人发现搜索包含3万名以前的候选人的数据库，并根据候选人的个人资料与职位、职位描述和位置匹配的程度创建一个优先级列表。与此同时，Titmouse用它来管理通过公司招聘页面提交的数千份申请。
Fernandez指出，候选人发现是由谷歌的云人才解决方案（Google’s Cloud Talent Solution）(以前称为Cloud Job Discovery)支持的，该解决方案是一个用于工作搜索工作负载的开发平台，它考虑了所需的通勤时间、交通方式和其他在匹配雇主和求职者时的首选项。它还驱动自动的工作提醒和保存的搜索提醒。
根据谷歌的数据，使用云人才解决方案的凯业必达(CareerBuilder)发现，通过提醒查看招聘信息的用户增加了15%，这些用户的“兴趣表达”行为增加了41%。
谷歌招聘是一个完整的招聘工具，可以让招聘经理筛选职位列表、面试和筛选候选人、征求申请等等。它与Gmail、谷歌Calendar和Sheets进行了原生集成，自动填写邀请中的联系人信息等详细信息，并记录访谈中捕获的数据。此外，得益于人工智能(AI)，它能够推荐合适的会议和面试时间，分析职位描述中的关键术语，突出求职者的电话号码和通话记录。
今年8月，谷歌推出了面向退伍军人的求职功能。它的目的是使服役人员更容易找到与其职业相符的文职工作，部分办法是在其所在地区找到需要类似于其军事任务所使用的技能的工作。
使用云人才解决方案的公司可以在自己的求职网站上实现求职功能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Hire by Google’s candidate discovery tool exits beta
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专家综述 | 15名专家在招聘中权衡人工智能
人工智能在招聘中是什么？
招聘中的AI旨在简化或自动化招聘工作流程的技术，尤其是重复、耗时、大批量的任务。
招聘中的自动化是接管个性化、耗时和手动流程的技术，帮助招聘人员提高生产力，降低招聘成本，加快填写时间并提高整体工作流程效率。
人工智能和自动化如何帮助招聘人员？
一旦AI和自动化接管了招聘人员的一些工作量，他们的生产力增长是不可否认的。
根据Korn Ferry 关于人工智能如何重塑招聘人员角色的调查，近三分之二（63％）的受访者表示人工智能改变了他们组织中的招聘方式。当被要求将今天候选人的质量与5年前相比时，在AI还处于起步阶段时，就有59％的人认为今天的候选人更有资格，51％的人表示角色被更及时地填补。
当涉及到实施技术并使招聘人员和候选人的生活更轻松时，您从哪里开始？
我问了一组招聘和人力资源影响者相关问题，比如招聘AI应该先实施哪些？他们为什么这么认为？
以下是这15位专家在招聘中提出他们对人工智能的公正意见：
JT O'Donnell WorkItDaily.com的首席执行官
“对我而言，我认为人工智能非常有用，可以为雇主创造更难忘的第一印象。聊天机器人可以通过设置一组符合条件的问题并分享公司的雇主品牌来取代招聘人员进行的初始对话。这会立即吸引人才并创造一种体验，增加他们在公司跟进最初的chabot对话时的反应机会。此外，即时响应能力使雇主能够吸引求职者的注意力。”
Greg Savage 招聘、人员配备专业服务和社交媒体领域的顾问、投资者和培训师。
“任何花时间思考的任务都将实现自动化。在可以预测和预定义潜在答案的情况下，可以编写算法，并且通过机器学习，计算机将以可怕的准确度预测结果。但是，在需要思考，规划和意见的地方，人工智能复制起来要困难得多，目前人工智能无能为力。
所以我所说的一个很好的例子就是大多数招聘人员称之为‘采购’。招聘可以通过算法完成，如果你输入‘墨尔本，用户体验设计师’，一台机器将搜索LinkedIn，Twitter，Facebook和其他数千个数字存储机构并找到人。实际上，它不会找人，它只会找到他们的个人资料！这就是重点。
配置文件可以通过机器找到，人却很难接触到。因为接近那个人需要技巧，这是一个量身定制、精致的外展，这需要思考、计划和市场知识。 这是诱惑，也是一个卖点。
AI何时会这样做？这就是我们必须面对的将来出现的棘手的事情。人工智能和技术通常会帮助你自由地将那些只有你能做的事情做得更好，这对掌握和采取行动绝对至关重要。”
Paul Slezak RecruitLoop的联合创始人兼首席执行官
“我认为人工智能应该在招聘人员与候选人，候选人与客户，招聘人员与客户，招聘人员与招聘经理之间的关系中直接影响招聘流程。就招聘顾问（而不是内部招聘人员）的招聘流程而言，我认为应该考虑人工智能是否可以代替任何非直接的创收活动。
例如，协调和安排招聘人员与候选人或候选人与招聘经理之间的面试时间。对于任何忙碌的招聘人员来说，这是完全浪费时间，并且有一些AI工具可以让招聘人员有足够的时间专注于建立客户和候选人关系。
你有没有试过Textio？这是一个改变游戏规则的工具。招聘人员为什么要浪费时间撰写广告或电子邮件宣传副本（通常文案不是他们的主要技能）？这个AI工具是一个完美的解决方案，可以大大减少编写引人注目的文案所需的时间。Reference checking——另一个掌控时间的利器。招聘人员应该接受像XRef或Referoo这样的工具。招聘人员（无论是内部还是外部）需要记住他们是销售人员和关系建设者，而不是协调员，管理员或记事本。招聘人员需要拥抱AI！”
Michael Berns 普华永道欧洲的AI和FinTech实践负责人
“与大多数其他人工智能用例一样， 人工智能不是灵丹妙药，但在处理大量（非结构化）数据时通常会有所帮助。当你考虑招聘时，你会有很多不平衡，人工智能有助于更好地解决这个问题。
我想提三点：
第一，从雇主的角度来看 ——我如何从大量申请人中选择最佳候选人，并且可能从更多潜在候选人的记录中选择。
第二。从候选人的角度出发——在我可以使用的所有选项中，哪个公司/角色最适合长期，哪里可以最充分地利用我的技能和兴趣？
第三，一旦雇主和候选人匹配，我如何使双方的这个过程愉快和有效？
作为人工智能思想领袖和创业导师，我将从商业市场角度关注第一个选项，但不要忘记第二个和第三个选项，如果同时还能克服无意识的偏见，会做的甚至更好！”
Ross Clennett 高绩效的招聘教练
“人工智能将在黑白区域中占据优势（例如，候选人要么具备要么不具备相关技能，因为他们的简历或LinkedIn个人资料通过职称和工作职责使其特点显而易见）。
招聘人员可能会在灰色地带占据优势，因为通过在合适的时间提出正确的问题，他们将发现有关候选人的相关信息，例如，报酬的可用性和灵活性。
当然，这就是非常优秀的招聘人员所做的事情：他们提出相关问题，倾听答案并利用他们的影响力技能为候选人和客户提供双赢的结果。招聘人员可能拥有的这种“灰色区域边缘”在客户端就像填补工作时一样重要。
例如，使用客户提交的位职位描述的示例，AI根据黑白选择标准选择并排名发现或提交的候选人。招聘人员利用“灰色区域”去认识一个对家庭合同工作感兴趣的优秀候选人。招聘人员与客户谈论如何调整工作以使其成为主要的在家工作合同，然后与承包商交谈，最后承包商同意其每周一天在现场工作以进行协作。
这是招聘人员促成的双赢/胜利结果; 人工智能几乎不可能提供。”
Dave Millner HR CURATOR LTD的创始人和咨询合伙人
“毫无疑问，招聘将成为未来一年左右人工智能应用的重点。从历史上看，通过各种研究和分析项目，人才获取可以对收入增长产生最大的影响，并且在采用强有力的循证方法的情况下可以提高利润率。人工智能在招聘中的潜在应用可能包括筛选简历和申请，根据关键标准和经验寻找可能的候选人，聊天机会与候选人互动以确保整个招聘过程的一致性和重点，并协助评估过程提供见解进入候选人的能力。
挑战是从哪里开始。对我来说，为AI投资建立商业案例最简单的地方围绕着聊天机器人的引入; 他们可以简单地过程，提供方法的标准化，并确保候选人体验（这比以往任何时候都变得更加重要）将促进和加强组织品牌等。关键是他们的使用可以确保招聘人员专注于他们的专业知识和对正确候选人的关注，更加一致地收集证据并更有效地利用他们的专业知识; 他们可以专注于候选人而不是沉浸在管理任务中，并且可能同时运行更多的活动，这再次只能帮助建立投资的商业案例。
这意味着招聘人员在流程和对AI方法的信任方面会改变一种心态。这也意味着只有最好的招聘者才能生存！”
Shally Steckerl The Sourcing Institute和The Sourcing Institute Foundation的创始人
“ 首先，让我首先说明没有智能机器这样的东西。但是！它仍然只是逻辑树，因此取决于设计师的远见。当我们拥有能够在非同质环境中做出比人类更好的决策的机器时，招聘中的重点应该是回答候选问题，指导查询和路由，将它们连接到正确的人。
技术将有助于自动化我们目前没有带宽的事情。我们希望与来到我们网站的每个人交谈，但每小时千人访问就需要我们全体员工协作。但是，基于“决策树”的聊天机器人可以帮助回答常见问题并指导人们。所以从这个意义上说，它将人类拉近了距离。”
Jessica Miller-Merrell Workology的首席创新和内容官
“人工智能如此庞大，可能性无穷无尽，我相信AI可以帮助简化小流程并帮助填补候选人通常被忽视的空白。例如，候选机器人来回答问题或自动化后续和安排。人工智能采购的热点很多，我认为这是一个很有前景的概念。
我希望在使用人工智能和服务不足的招聘领域（包括多元化和包容性）中看到更多的候选人匹配。公司通常不了解存在多样性差距或者对它们视而不见。人工智能可以帮助聚焦社区和机会候选人。”
Dr. John Sullivan 旧金山州立大学的教授
“ 人工智能的主要影响将来自机器学习的结果，这将有助于招聘领导者在招聘过程中确定‘实际工作内容’和‘什么不起作用’。机器学习将取代直觉，因为它允许招聘职能更准确地确定招聘优秀员工的准确因素。机器学习将揭示最具影响力的吸引力因素，招聘来源，面试问题，选择标准以及哪些招聘人员最佳雇用。
人工智能/机器学习将迫使采用更科学的方法，收集来自成功和不成功雇用的数据并不断提高新员工的绩效。机器学习还将提供令人信服的数据，帮助管理人员了解大型和平均招聘对美元的业务影响。这与业务绩效的直接联系将能更好地为招聘职能提供资金。”
Ian Bailie CognitionX的人力资源AI研究主管
“我认为人工智能协助招聘流程的最大机会是帮助实现采购流程的自动化，包括寻找新的被动候选人和重新激活CRM / ATS数据库或银牌候选人。帮助招聘人员快速识别已经对您的公司感兴趣的候选人，或者非常适合在纸面上并简化招聘流程的开始，这是提高效率的一个很好的机会，并允许招聘人员专注于候选人和招聘经理的参与。”
Joe Burridg Electronic Arts（EA）的高级招聘人员
“ 人工智能应该在招聘过程一开始就实施; 申请审查。AI不仅会消除劳动密集型方面的这项任务，而且，机器可以更好地审查应用程序而不是人类。机器避免了我们人类所拥有的固有偏见，并且通过访问整个ATS公司，他们可以自动推荐候选人参与业务中的其他职位。”
Mark Pearce Inverse Energy的采矿与基础设施总监
“ AI对我来说不是一个强项。我确实使用自动化软件为我的社交媒体帖子等缓冲区提供了许多低级功能。
首先使用AI的地方可以辩论。就个人而言，我认为你不能打败人的接触。招聘是一个高度接触的行业。我不同意只依靠软件进行招聘的人才。
它可以在哪里使用？可能在人才吸引力空间——即招聘广告和候选人捕获。也就是说，我认为优秀的招聘人员必须撰写吸引合适人选的广告。如果您已经在网上看到了广告的质量，那么它们就是已经加载到计算机并在线发布的职位描述。这是AI无用的一个例子。
只要我们排除了可能影响候选人体验的任何事情，自动化使我们的工作变得更容易。简而言之，AI、机器学习或自动化应该用于删除一些繁重工作的低级任务。目前我还没看到更智能的AI。”
Todd Raphael ERE Media的主编
T：我不确定答案，因为我不一定会实施AI。别误会我的意思，我不是反人工智能。但问题是假设你要实现某些东西，而你需要一个理由来实现某些东西。
K：AI可以帮助预测准备移动的候选人并填补招聘人员的管道。这就是我要开始的地方。例如，您认为采购是一个令人信服的理由吗？
T： 是的，技术一般。但AI？很难说什么是“人工智能”，什么不是。但总的来说，是的，有助于在合适的时间找到合适的人的技术，特别是那些你不了解的人，可能真的很有价值。
Jim Stroud Randstad Sourceright US的全球采购和招聘战略主管
“候选人参与是应该首先实施AI的地方，因为如果候选人可以在招聘过程中获得关于公司的信息，它可能会减少‘影子员工’的趋势。”
Steve Goldberg Exec的所有者，执行合伙人
“它应该在合格的求职者中得到实施。让人工智能磨练出寻找合适背景的能力，并从中学习有用和没用的东西，将是一个有价值的主张。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：15 Experts Weigh in on AI in Recruitment | Expert Roundup
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SAP.iO Venture Studio为新员工主导的初创公司提供资金
SAP.iO业务部门已宣布投资Asterisk和Innversation，两家员工创建的初创公司将加入SAP.iO Venture Studio计划进行孵化。
本月初，该计划的投资委员会从SAP内部选择了两个新团队，以获得他们的商业创意资金。SAP.iO Venture Studio在Ruum开始了第一次种子投资两年后的最新资金，Ruum是一家由两名SAP员工创建的柏林创业公司。Ruum的创始人使投资者相信他们正在做一些“令人惊讶的事情”并且他们是那些能够实现这一目标的人。两年后，Ruum已被1,700多个组织的16,000多名用户采用。
SAP.iO帮助公司内外的企业家利用SAP的独特资产，如数据，API和客户关系，以建立新的软件业务。在SAP.iO Venture Studio计划中，员工主导的初创公司可以获得资金和独特的环境，为多个行业的企业创造超大的价值。
那些参与选择过程的人说，当一批新创业公司向投资委员会投放时总是令人兴奋。
SAP客户体验首席技术官兼投资委员会成员莫里茨齐默曼说：“我对这些优秀产品创意的密集度和他们背后的优秀团队感到惊讶。” “你可以感受到团队在晚上和周末度过他们的大创意的热情。在这样一个有可能变成大事的早期阶段成为事物的一部分真的很令人兴奋。”
在向投资委员会宣传之前，来自SAP的所有七个团队必须证明他们能够在预算不足的情况下解决企业领域的大问题。
S / 4HANA Cloud首席运营官兼投资委员会成员Saleah Laher表示，最新一轮的团队在如此短的时间内提出了“一些最大胆，最具建设性的建议，令人难以置信的工作。”
但并非所有团队都可以从SAP.iO获得投资。该委员会表示，两支球队在比赛过程中脱颖而出，不仅基于他们的概念，还基于他们的产品：Asterisk和Innversation。
Asterisk由位于波茨坦的SAP创新中心的Gregor Berg和Andre Wenz共同创立。该团队正在构建一个工具，该工具使用SAP独特的数据资产以及SAP在管理客户业务流程中的核心作用。该工具使用包含20,000多个匿名系统日志的数据库，为企业提供运营见解和性能基准。
“从数据和产品的角度来看，我们对SAP资产的访问证明是非常宝贵的。这是每个创业公司都梦寐以求的东西，“温兹总结道。“这是一次千载难逢的机会。”
这项工作始于使用SAP数据资产来帮助确定内部开发工作的优先级。Berg和Wenz已经与波茨坦的SAP创新中心的同事们进行了一段时间的讨论，但在加入SAP.iO的内部加速器计划后取得了重大进展，并意识到该工具具有市场潜力。
“在使用SAP.iO之前，我们所拥有的只是为主题演讲而开发的概念验证（POC），”Berg回忆道。“我们感到非常激动，但只有当我们开始与更多客户交谈时，我们才意识到问题的实际大小。”
Innversation由印度班加罗尔的SAP实验室的Mohit Kanoria，Amit Kumar Singh，Sharath Kumar Rju和Hemant Rachh共同创立。该团队构建了一个人工智能驱动的领导参与和资格认证解决方案，使客户能够自动完成一些最繁琐的销售任务，从而释放驱动转换的能力。
“我们的主要愿景是让Innversation成为每个企业的首选内部销售团队，”Kanoria解释道。该团队非常高兴能够通过自动化帮助公司实现可持续增长。“通过Innversation，我们可以通过确保没有任何超卖，低价或错误销售来恢复透明度和信任。”
该团队将Innversation作为一个侧面项目工作了一年多。“在加入加速器计划之前，我们获得了成功的第一个指标，但真正帮助我们的是SAP.iO的结构化方法，用于验证关键假设并解决实际业务问题，”Kanoria解释道。
他说，该团队还受益于与风险投资集团和导师的不同教育活动和交流机会：“这是一次了不起的经历，我们对下一步的工作感到兴奋。一切皆有可能！”
Asterisk和Innversation团队将加入SAP.iO Venture Studio，从2019年开始全职工作。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：SAP.iO Venture Studio Funds New Employee-Led Startups
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Salesforce Ventures推出价值1亿美元的日本开拓者基金
客户关系管理领域的全球领导者Salesforce (NYSE: CRM)今天宣布，该公司的全球企业投资集团Salesforce Ventures推出了日本开拓者基金(Japan Trailblazer Fund)，这是一支新的1亿美元的基金，旨在为Salesforce生态系统中的日本初创企业提供支持。通过这只新基金，Salesforce Ventures巩固了其在日本作为领先的外国企业风险资本投资者之一的地位，并深化了其创建全球最大的企业云公司生态系统、推动客户成功的承诺。
IDC预测，日本的公共云服务市场在2018年至2022年间将增长一倍以上，到20221年将超过130亿美元。Salesforce认识到这一不可思议的机会，通过日本开拓者基金，它将为日本初创公司提供额外的资金和支持，为Salesforce客户提供独特的能力。
自2011年以来，Salesforce Ventures一直为日本创业公司提供支持，投资40家创新公司，包括：
BizReach：日本首屈一指的在线职业网络服务，旨在改变日本商界，允许职业驱动的高管自由分享并直接与寻求人才的雇主和招聘人员联系。
freee：一种自动在线会计软件，可与您的银行帐户同步，并自动对条目进行分类以创建财务报告。freee适用于在日本税务系统下运营的中小企业。
Sansan：日本组织基于云的名片管理和共享服务的市场领导者。
TeamSpirit：日本时间跟踪和网络支出的领导者，提供真正的基于云的考勤管理系统，并于2018年8月上市。
Terrasky：领先的公共日本Salesforce系统集成商（SI），提供咨询，实施和支持。
评论：
“随着第四次工业革命，日本被认为是创建和建立具有全球竞争力的技术公司的绝佳场所，”Salesforce Japan董事长兼首席执行官Shinichi Koide说。“来自Salesforce Ventures的新日本开拓者基金将在技术创业者的开始和扩大规模之旅中提供宝贵的支持。我期待未来的成功，因为他们在下一代云经济方面取得了进展。”
“今天在日本发生了令人难以置信的创新，日本开拓者基金代表了我们对日本创业增长和客户成功的持续承诺，”Salesforce的企业发展和Salesforce Ventures执行副总裁John Somorjai说。“有了这个新基金，我们很高兴能够进一步支持创新的日本企业家，并为下一代企业云计算公司提供支持，这将使我们的客户受益。”
“Salesforce Ventures是日本创业公司非常强大的合作伙伴，”TeamSpirit公司首席执行官Koji Ogishima说道。“我们获得Salesforce生态系统的投资和独特访问使我们能够更快地扩展业务并保持快速增长。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Salesforce Ventures Introduces $100 Million Japan Trailblazer Fund
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Salesforce将物联网管理工具添加到Field Service Lightning中
物联网（IoT）生态系统比以往任何时候都要大，并且急速增长。目前来看，物联网连接设备的数量约为70亿，预计到2020年将达到近200亿。
这些数十亿的设备产生了大量有用的数据 ——智能空调会在他们即将发生故障时通知维修团队，并且数据中心会对执行自我诊断的气候控制系统进行通信......但考虑到数量庞大，负责监控的团队还需负责思考一些东西。这就是为什么Salesforce今天推出了物联网Insights，这是Lightning的一个新附件——它基于组件的应用程序开发无代码框架，在Field Service Lightning中，这是一种移动应用和通信服务，有助于促进、管理和跟踪物联网设备维护和维修。
从本周开始，客户可以直接在Saleforce的Service Cloud和Field Service Lightning移动应用控制台中查看物联网信号，以及客户关系管理数据。新统一的流程可以显示关键警报，例如即将发生的设备故障和历史服务信息，并使技术人员和移动工作人员能够在到达作业现场之前了解哪些设备需要维修或修理。此外，它还允许他们创建规则和指导流程，以便在关键IoT信号进入时自动触发案例创建和工作订单。
（上图：自动创建案例 图片来源：Salesforce ）
“通过Field Service Lightning 移动端应用程序，技术人员可以随心所欲地使用他们所需的一切。设备数据、客户数据和正确的文档，在现场修复机器并确保在他们离开之前对其进行适当修复，”Paolo Bergamo，高级副总裁Salesforce Field Service Lightning总裁兼总经理在博客中写道。“[并且]企业可以设置规则来自动触发案例的创建，并在设备开始出现故障时部署现场代理，[授权]团队更少关注管理工作，更多关注更高价值的项目，例如实际解决问题客户问题的根源。“
Salesforce的一位客户—— Samson Rope，在更广泛的发布之前，一直在为Field Service Lightning试点物联网洞察。
“在Samson Rope，我们有超过8,000根绳子在使用，每根绳索持续8到10年左右，我们在产品的整个生命周期内为它们提供服务，”Samson Rope的IT主管Dean Haverstraw说。“这些购买后服务是我们业务的重要组成部分，我们选择Field Service Lightning来管理所有这些线路，并为客户提供监控绳索使用状况，管理合规性要求等的工具。我们现在正在试用高科技绳索，当通过Salesforce IoT连接到Field Service Lightning时，将帮助客户监控绳索状况并知道何时需要更换。“
据CNBC报道，Field Service Lightning与GE的ServiceMax等物联网管理解决方案竞争，是Salesforce在前三年内增长最快的产品。据报道，今年有望超过1亿美元的年收入。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Salesforce adds IoT Insights to Field Service Lightning
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Glassdoor调查：2019年美国最好的15家科技公司
2018年是动荡不安的一年，尤其是对于像Facebook、谷歌、特斯拉和Salesforce这样的科技巨头来说。近日Glassdoor推出了2018年最佳公司排名，除了性骚扰和罢工，员工抗议和罢工因素（很明显，员工正在关注）。
不出所料，Facebook不再被评为在美国最希望工作的顶级大公司。经历了各种丑闻之后，Facebook的员工情绪从2018年第一季度的平均4.6分降至第四季度的4.3分。尽管如此，它仍然稳坐美国雇用千人及以上级企业的第七把交椅。
与此同时，Salesforce的评分从4.5分下降到4.4分，但它的排名从去年的第15位上升到今年的第11位。值得注意的是，没有一家科技公司获得超过4.5分的整体评级。然而在去年，顶级科技公司，如Facebook、谷歌和HubSpot的评分均为4.6分。总之，员工今年对科技公司的满意度普遍低于去年。
另外值得一提的可悲的事实是：这些公司都不是由女性、跨性别或双性恋人士领导的。
话不多说，来看看员工最喜爱的企业排行top15吧！
15. 微软（总体排名第34位，评分4.4）
CEO：Satya Nadella
（图片来源Getty Images，摄影者Mark Kauzlarich / Bloomberg）
微软公司首席执行官萨蒂亚·纳德拉于2018年2月7日星期三在美国纽约举行的纽约经济俱乐部活动中发表讲话。纳德拉讨论了科技公司需要接管人工智能未来的责任。
积极的员工评价： “工作清晰，成长，聪明的同事，福利。”
负面的员工评价： “团队中的薪酬，等级，根深蒂固的长期关系/忠诚使得新团队成员难以接受。”
14. Compass（总共排名第32位，评分4.4）
CEO：Robert Reffkin
积极的员工评价： “卓越的管理和领导力，令人惊叹的员工和代理人社区，非常注重成为最真实的自我，并最大限度地发挥自己的优势。”
负面的员工评论： “一天有401K会很棒！”
13. Adobe（总体排名第30位，评分4.4）
CEO：Shantanu Narayen
（图片来源Getty Images，摄影者Abhijit Bhatlekar / Mint）
2017年5月3日，印度孟买：Adobe董事长，总裁兼首席执行官Shantanu Narayen在孟买举行的圆桌会议媒体会议上拍摄。
积极的员工评价： “伟大的文化，有趣的人，世界一流的产品！人们渴望帮助并改善客户体验。”
负面的员工评价： “领导团队远离产品能力，误解了如何影响产品开发团队。”
12. SAP（总体排名第27位，评分4.4）
CEO：Bill McDermott
摄影师：Martin Leissl / Bloomberg来自Getty Images
积极的员工评价： “灵活，包容，创新的文化，丰厚的福利和薪酬待遇，这里有很多非常聪明的人。”
负面的员工评价： “长时间工作，经常快速变更，有时项目没有良好的变更管理。”
11. Fast Enterprises（总体排名第26位，评分4.4）
CEO：Martin Rankin
积极的员工评价： “很棒的薪酬和福利。支持，协作和回馈社区的强大文化。有趣的工作和在不同地点尝试不同类型项目的机会。”
负面的员工评价： “ 中等到高额的强制性或非强制性但尚未预期的加班时间。适合年轻，单身的专业人士，但对有家庭的人要求很高。”
10. Paylocity（总体排名第20位，评分4.4）
CEO：Steve Beauchamp
积极的员工评价： “产品很棒，我喜欢服务/开发团队。”
负面的员工评论： “随着最近管理层对销售团队的改变，文化已经过时了。从管理的角度来看，这家公司就像Paychex一样。记录每个电话，跟踪每小时，并告诉您他们是否想要您的意见。否则，除非被问到，在团队呼叫中会告诉我“闭嘴”。这不是5年前我被聘用的公司。”
9. 终极软件（总体排名第18位。评分4.4）
CEO：Scott Scherr
（照片由Issac Baldizon / NBAE通过Getty Images拍摄）
积极的员工评价： “伟大的公司和利益，强调让员工满意。”
负面的员工评价： “变化缓慢发生，并强调让员工满意，如果导致员工不满意，领导有时会害怕做出必要的改变。”
8. DocuSign（总体排名第17位，评分4.4）
CEO：Daniel Springer
积极的员工评价： “整体卓越的工作生活平衡和支持性管理。”
负面的员工评论： “没有晋升的途径。没有HSA或健身房报销。没有父母的激励或日托折扣。”
7. HubSpot（总体排名第16位，评分4.4）
CEO：Brian Halligan
（摄影：Dina Rudick / The Boston Globe via Getty Images）
积极的员工评价： “我现在已经在HubSpot工作了将近4年，而且在那个时候，我甚至没有考虑过工作。为什么？HubSpot是一个很好的工作场所。我觉得自己很有价值。我在工作的方式，时间和地点都有很多自主权。我对公司的使命充满信心。总而言之，我在这里非常开心。”
负面的员工评论： “随着公司的发展，扩展沟通和决策变得更加困难。幸运的是，对于许多致力于让沟通更轻松，更好的人来说，这是最重要的事情。”
6. Salesforce（总体排名第11位，评分4.4）
CEO：Marc Benioff
积极的员工评价： “非常支持环境。无限的学习潜力。积极的公司前景和道德。”
负面的员工评论： “像政治这样的大公司问题存在，虽然关于”平等“和”透明度“的说法很多，但对一些部门仍然是废话。许多内部项目由于缺乏领导能力或管理能力而失败，而且很多内部项目被淹没。”
5. 谷歌（总体排名第8位，评分4.4）
CEO：Sundar Pichai
积极的员工评价： “免费食品，补贴按摩，良好的福利都是真正的好处。他们还在科技方面做了很多有趣的工作。所宣称的开放性企业文化，扁平的组织结构和对员工真实自我的接受是一种良好的意识形态，尽管有时显然是一种失败的做法。”
负面的员工评价： “谷歌管理层在通过员工，办公空间和预算为项目分配足够资源方面出人意料地吝啬。这里的成功取决于你的老板在政治上的表现有多好以及你与老板的政治关系有多好，而不是真正专注于特定投资的优点 - 规模太大而不能准确地说到黄铜钉。”
4. Facebook（总体排名第7位，评分4.5）
CEO：Mark Zuckerberg
圣何塞，加利福尼亚州 - 5月01日：Facebook首席执行官马克扎克伯格在2018年5月1日在加利福尼亚州圣何塞举行的F8 Facebook开发者大会上发表讲话。Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）在5月2日举行的FB开发者大会上发表了开幕主题演讲。（图片来自Justin Sullivan / Getty Images）
积极的员工评价： “在媒体提及和不良行为者滥用我们的平台后我们面临的挑战使我们团结起来，专注于解决问题。”
负面的员工评论： “ 工作生活平衡很糟糕。我的团队中的每个人都在正常时间，晚上和周末之外工作。没有人会明确表示你必须这样做，但考虑到竞争文化，你几乎需要额外的时间。”
3. LinkedIn（总体排名第6位，评分4.5）
CEO：Jeff Weiner
积极的员工评价： “硅谷最聪明，最有才华的领导人都在这里。”
负面的员工评论： “非常聪明的员工之间的竞争非常激烈。”
2. Procore Technologies（总体排名第4位，评分4.5）
CEO：Craig“Tooey”Courtemanche
积极的员工评价： “优秀的文化，世界一流的人和福利。”
负面的员工评论：“极度增长是它的挑战，意图是让事情正确。”
1. Zoom Video Communications（总体排名第2位，评分4.5）
CEO：Eric S. Yuan
积极的员工评价： “伟大的产品，事实上，在市场上最好。Zoom拥有惊人的优势和办公室的大量优惠。这里有一些伟大的，不可或缺的人在Zoom工作。我认为我的团队朋友中有很多人。CEO真诚地关心和倾听他的员工。”
负面的员工评论： “我担心这种文化在过去的一年半中已经发生了负面变化。有太多的销售人员 - 高层管理人员开始注意到，并做了一些激动人心的事情——让他们离开。除非你处于更高的领域，否则没有真正的领土被划分出来。看起来末端是组织的基底。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： These are the 15 best U.S. tech companies to work for in 2019, according to Glassdoo
头条
2019年——人力资源科技年
文/Chieu Cao
从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。
我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。
但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？
让我们来看看。
大公司的入场
毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。
就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。
另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。
随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。
远程工作进入主流
2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。 根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。
Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。
特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。
优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。
心态转变：从员工敬业度到员工体验
2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。
为什么？
如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。
其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。
前进
我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。
未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。
另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。
这是人力资源科技的又一个精彩的一年！
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech
头条
如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个
文/Simone Stolzoff
职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。
随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。
Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。
“对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。”
Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。
雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？
但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。
教练：这不仅仅适用于高级管理层
当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。
然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。
“我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。”
在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。
尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。
“我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。”
该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。
“我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。”
一个很好的聊天
为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）
我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。
这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。
那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。
但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。
在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。
如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。
AI现在会见到你
不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。
Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。
“我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。”
帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。
当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。
“现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。”
在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
头条
IBM人才业务使用AI来重新思考现代员工队伍
随着人工智能（AI）承诺改变工作的未来和人力资源（HR）功能，IBM（纽约证券交易所代码：IBM）于11月28日宣布推出IBM Talent＆Transformation，一项新业务公司及其员工在人工智能和自动化时代蓬勃发展。IBM Talent＆Transformation不仅提供强大的AI技能培训，还帮助公司推动使用AI为员工提供支持，转变工作流程，消除偏见和建立现代员工队伍所需的转型。
虽然首席执行官和员工都认为人工智能将改变工作场所，但最近的IBM研究表明，很少有人愿意利用人工智能的潜力：
根据IBM的最新研究，在未来三年内，全球10大经济体中有多达1.2亿工人可能因人工智能和智能自动化而需要接受再培训或重新培训。
IBM的一项研究发现，三分之二的CEO表示人工智能将在人力资源方面发挥重要作用，但只有11％的首席人力资源官员报告说，他们的组织拥有实现这一潜力所需的人工智能，数据科学和机器学习技能。
美国和英国84％的就业成年人认为AI可以带来竞争优势，但超过一半的人不相信他们的公司可以利用人工智能获得竞争优势，超过一半的人认为公司文化将成为采用的障碍。由Harris Poll代表IBM进行的一项研究。
“随着企业应对通过应用人工智能，自动化和区块链等新技术进行数字化转型和重塑业务和流程的双重需求，进步的最大障碍在于获取合适的人才和技能，”马克说。 Foster，IBM全球企业咨询服务部高级副总裁。“IBM认为，建立一支在人工智能时代竞争的员工队伍与文化和专业知识一样，都与技术有关。”
在IBM Talent＆Transformation的帮助下，AI可以被引入具有影响力和责任感的组织，并成为人力资源组织的催化剂，从服务功能转变为增长引擎，帮助公司吸引和留住多元化，高技能的员工队伍并随着业务的未来而发展。
IBM Model，Enterprise Ready
IBM的新服务，AI工具和相关培训计划学习了IBM应用于推动自身劳动力转型的方法和技术。这些服务利用人工智能个性化的力量来指导员工发展技能并寻求在公司内部发展的机会。它们还允许人力资源团队测量主动保留的飞行风险，并使用偏差减少功能来标记招聘工作中的偏见，例如职位描述中的语言。当应用于IBM自己的人力资源部门时，这些服务为公司带来了超过3亿美元的收益，仅2017年就实现了1.07亿美元的收益，从而显着提高了候选人，员工和经理的满意度。
IBM已与客户合作，成功完成全球1,000多个人力资源转型项目。通过咨询业务或将人才收购，人才开发或人力资源业务外包给IBM，Shire plc等组织正在重新制定人力资本战略以推动业务增长。
人工智能可以补充员工技能，重新定义任务并提高生产力，但这需要培训，发展和新的工作方式。IBM AI技能学院是一项新的服务产品和教育计划，将帮助企业在整个企业内规划，构建和应用战略AI计划，如评估AI角色和技能，建立必要的技能，以及创建支持AI战略的组织结构，同时得到IBM专家资源的支持。
该产品面向商业和技术专业人士，从一线经理到市场营销，人力资源，法律，财务和运营等领域的高级管理人员，使他们能够在公司的工作流程中找到新的价值机会。课程涵盖了人工智能计划所必需的领域，包括深度学习和机器学习框架，应用算法，开源技术和数据可视化，并将确保企业在“直觉”上做出较少的决策，而在数据驱动的分析上做出更多决策。
为了寻找合适的人才并帮助现有员工提升自己的职业生涯，IBM Talent＆Transformation与Citizens Financial Group Inc和Ernst＆Young LLP等组织合作，应用IBM Watson Talent产品。由行为科学，人工智能和工业组织心理学专家开发，以下解决方案利用分析和AI的预测能力：
Watson Recruitment：分析组织的就业历史和外部数据来源，以确定任何特定角色成功的关键属性，然后使用AI来表现最合格的候选人而无偏见。
Watson Candidate Assistant：筛选求职者的就业和教育经验，推断技能，并将候选人与最适合传统申请人跟踪系统可能无法提出的建议的空缺职位相匹配。
Watson Career Coach：作为虚拟教练，推断员工的技能，兴趣和卓越，并提供个性化的建议，为职业发展机会铺平道路。
Watson Talent Frameworks： 定义当今成功的人才战略所需的能力和技能，以及面向未来的组织，为未来的员工提供针对其特定行业和需求的定制方式。
Adverse Impact Analysis（AIA）：利用Watson AI分析，识别和解决组织与性别，种族，年龄，教育和以前就业相关的就业历史中的无意识偏见。
为了获得AI优势，公司还必须改变他们的工作方式，工作地点以及他们用来指导工作的原则。
为了促进这一变化，IBM正在推出IBM Garage，旨在开发敏捷功能并改变工作方式。在Garage中 - 作为企业内部数字和AI转换的物理实例--IBM专家与客户员工肩并肩地开发新想法，然后快速测试，丢弃或推进这些想法。在旨在摆脱日常生活的环境中，消除了传统的孤岛和障碍 - 鼓励员工通过实践，快速失败和经常迭代，激发组织变革和支持来学习。IBM Garage是一个工具，用于执行，扩展和管理组织的多个转型计划，在市场中断的情况下具有战略目的。
以上内容为AI翻译，仅供参考。
原文链接：IBM Talent Business Uses AI to Rethink the Modern Workforce
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